Формы социально-трудовых отношений

4.1. Характеристика социально-трудовых отношений

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отноше­ния, взаимодействуя друг с другом. Социальное взаимодействие в сфере труда — это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятель­ностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия лю­дей является общность или расхождение их интересов, близких или от­даленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие от­дельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социаль­ные отношения.

Социальные отношения — это отношения между социальными группа­ми (общностями) и отдельными индивидами по поводу их общественно­го положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу усло­вий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом про­цессе, коммуникационных связях между ними, т. е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведения этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию ра­ботники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельнос­ти. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимо­отношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к

6 — 3-1844

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

порядку распределения работ и т. д. Следовательно, на основе объектив­ных отношений начинают складываться отношения социально-психоло­гического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Его включение в систему понятий и категорий экономики труда свя­зано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризу­ются начальным представлением о людях как специальном ресурсе («трудовые ресурсы») и о человеке как о субъекте общественного разви­тия (что, к примеру, нашло отражение в понятии «человеческий фак­тор»). Следующая ступень развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использо­вание в качестве главного понятия «индивидуум, личность». В этом слу­чае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории «социально-тру­довые отношения» обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в Украине: стабилизации социаль­но-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения — воз­можно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в про­ведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отноше­ний и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной эконо­мики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стра­не, выработку механизма их эффективного регулирования и встроен-ность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений, и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют опреде­лить социальную значимость, роль, место, общественное положение ин­дивида и группы.

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 83

Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руково­дителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами.

Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий (рис. 4.1).

Как видим, на практике существует многообразие социально-трудо­вых отношений.

Рис. 4.1, Социально-трудовые отношения в сфере труда

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, пси­хологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и соци­альных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

4.2. Формы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы су­ществования: первая — фактические социально-трудовые отношения, Функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая —

84 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

социально-трудовые отношения, отражающие проекцию фактических со­циально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровни.

Структура социально-трудовых отношений достаточно сложная и включает разнообразные параметры, характеризующие систему построения действия и регулирования социально-трудовых отношений (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Структура системы социально-трудовых отношений

Классификация социально-трудовых отношений по субъектам преду­сматривает их деление на индивидуальные — взаимодействие одного ра­ботника с работодателем и коллективные (когда работодатели и работни­ки взаимодействуют между собой). Исходя из данных предпосылок субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работ­ник, работодатель, государство (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Субъекты социально-трудовых отношений

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важны­ми субъектами рассматриваемых отношений являются: работодатель, со-

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 85

юз работодателей, государство. Таким образом, субъектами социальио-тридовых отношений могут быть работник, группа работников, объеди­ненных каким-либо системообразующим признаком. В этой связи соци­ально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с от­дельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаи­модействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения мо­гут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъек­та социально-трудовых отношений может выступать организация (пред­приятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое общество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. До­говор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отноше­ний могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим при­знакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Весьма значимым для Украины фактором формирования модели трудового поведения на­емных работников является их территориальное размещение.

Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психоло­гическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам — конформизм.

Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зре­лости социально-трудовых отношений. Прежде всего, наемный работник Должен обладать готовностью и способностью к личному участию в со-Циально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на пред­почтительные способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институ-

86 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

тов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их инте­ресы. Традиционно такими являются профессиональные союзы — массо­вые организации, объединяющие наемных работников, связанных об­щностью социально-экономических интересов. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. За­дачи профсоюзов — обеспечение занятости — условия и оплата труда. Возможны и другие организационные формы объединения наемных ра­ботников.

Работодатель согласно международной классификации статуса в за­нятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нани­мающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств про­изводства. Однако в хозяйственной практике Украины работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, кото­рый нанимает работников по договору, например, директор государ­ственного завода, хотя сам он также является наемным работником госу­дарства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематиза­ция их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего оно выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регу­лировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, ха­рактер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяют­ся историческими, политическими, экономическими условиями разви­тия государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отно­шениях может изменяться самым существенным образом.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений воз­никают на различных уровнях: работник — работник; работник — рабо­тодатель; профсоюз—работодатель; работодатель — государство; работ­ник — государство и др.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне ра­ботников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики це­лей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В ра­ботах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 87

Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут вы­ступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых от­ношениях будут играть: наем—увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудо­вых отношений может стать степень трудовой активности.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отноше­ний, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективнос­ти труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые высту­пают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структури­руется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; соци­ально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факто­ров, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход Украины к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, фор­мирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведе­ние, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регули­рования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-тру-довой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возмож­ностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависит кон-

88 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

кретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его

определяющие.

Приоритетность конкретных принципов существования социально-трудовых отношений, их комбинация в процессе разрешения проблем в социально-трудовой сфере характеризуют тип социально-трудовых отно­шений. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, постро­енные по принципу «господство—подчинение»; равноправное партнер­ство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперни­чество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характе­ристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патерна­лизм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их

регулирования.

Основной принцип системы социально-трудовых отношений — законо­дательное обеспечение прав в социально-трудовой области, определение объектов, субъектов, порядка их взаимодействий, охват сфер взаимоот­ношений субъектов, а также контроль за соблюдением этих прав.

Принцип солидарности — идеал, выработанный человечеством в про­цессе его социально-экономического развития, — предполагает совмест­ную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это, в свою оче­редь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Принцип солидарнос­ти позволяет компенсировать монопольную регламентирующую роль го­сударства в развитии социально-трудовых отношений, стимулируя про­явление личной инициативы и ответственности у каждого участника со­циально-трудовых отношений.

Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности. Однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения со­циальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвра­щать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в соци­ально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного дос­тоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться; кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 89

Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих ин­тересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализа­цию в политике согласования взаимных приоритетов.

Ролевая функция государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудо­вых отношений, называемый государственным материалом. Патерна­лизм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Ранее именно такой принцип лежал в основе регулирования трудовых отношений в нашей стране. Этот тип социально-трудовых от­ношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутри­фирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа отно­шений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притя­заний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности. Опасность построения социально-трудовых отношений в соответствии с этим принципом заключается в ограничении самостоятельности субъек­тов отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в тру­довой и общественной жизни.

Принцип всеобщности должен быть определяющим в механизме соци­альной защиты. Сужение круга защиты в пользу наиболее нуждающихся малообеспеченных групп, несомненно, будет вызывать у них иждивенче­ские настроения. Необходимо распространение действия социальной за­щиты на всех лиц: работающих, безработных, нетрудоспособных, незави­симо от социального статуса.

В рамках реализации механизма социальной защиты требуется диф­ференцированный подход, актуальность которого обусловлена все боль­шей поляризацией общества в условиях кризиса и экономической стаг­нации. Таким образом, дифференциация норм и условий социальной защиты будет стимулировать самостоятельность участников социально-трудовых отношений, а также учитывать причины и степень утраты тру­доспособности.

Принцип адресности имеет актуальное значение на этапе реализа­ции социальной защиты. Законодательная практика зачастую имеет дек­ларативную форму. При этом существует ряд законов и положений, практическое воплощение которых отсутствует. Декларирование различ­ных положений и обязательств государства по социальной защите не снимает остроты проблем в этой области. Вслед за принятием закон­одательных норм необходимы механизмы и адресные программы их реа­лизации.

Принцип интегрированиости включает в себя обязательность взаимо­связи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система

защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях и структур­ных звеньях общественного жизнеобеспечения.

Цель социальной защиты в системе социально-трудовых отноше­ний — обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни всем ее участникам.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является соци­альное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Конфликт — это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взгля­дов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых от­ношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Причи­нами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с тех­нико-технологическими параметрами производства, а также экономиче­ские, административно-управленческие, социально-психологические ас­пекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь раз­личные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недо­вольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т. д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фак­тором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, спо­собствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудни­чества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, т. к. следствием его могут быть снижение качества продукта, производительность труда, повышение уровня текучести, уве­личение числа случаев травматизма и заболеваний и т. п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, со­гласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудо­вых отношениях, а согласие, партнерство — постоянным.

Дискриминация — это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудо­вых отношений дискриминация представляет собой произвольное огра­ничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвер­гаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. п. Для нашей страны несомнен­ную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отно­шений.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня

(государства, предприятия, структурного подразделения) и времени со­циально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирую­щих свойства охарактеризованных выше основных типов этих отноше­ний (как, впрочем, и неназванных, таких, как бюрократизм, фратерна-лизм и др.).

Следовательно, социально-трудовые отношения — результат сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них.

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекают все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимос­ти сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через разви­тие системы нанимаемой работы с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усо­вершенствование отношений собственности и сближение интересов ка­питалиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Становление новой системы социально-трудовых отношений, несо­мненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения лю­дей как следствие государственного патернализма к многообразным фор­мам трудового взаимодействия работника и общества, работника и рабо­тодателя, общества и работодателя.

Новая система социально-трудовых отношений может формироваться эволюционно, неосознанно, без элементов целенаправленного регули­рующего воздействия. Очевидно, что в этом случае формирование соци­ально-трудовых отношений нового качества будет трудно прогнозируе­мым, чреватым неожиданными социально-экономическими явлениями, возможно, различными конфликтами вплоть до социального взрыва. Трудно предсказуемы в этом случае и временные рамки процесса. В связи с этим очевидно, что в процесс формирования социально-трудовых отношений должны быть привнесены элементы осознанного обществен­ного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. В чем сущность социально-трудовых отношений?

2. Дайте характеристику основных типов социально-трудовых отношений.
3. Охарактеризуйте субъекты социально-трудовых отношений.

4. Изложите основные принципы формирования социально-трудовых отно­
шений.

5. Изложите основные направления формирования новой системы социаль­
но-трудовых отношений.

Глава 5

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ:

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

5.1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений
в обществе.

5.2. Понятие социальной защиты и ее основные направления
в сфере труда.

5.1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе

Формирование и развитие социально-трудовых отношений в общест­ве происходит под влиянием огромного количества факторов, значи­мость которых определяется историческим, экономическим, социокуль­турным и политическим содержанием. К числу основных факторов мож­но отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социально-экономическая концепция разви­тия любого общества включает в себя механизм формирования и ре­гулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное пра­вительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечиваю­щее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным обра­зом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддерж­ки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направлен­ности:

• социальная защита — система мер, обеспечивающая социальную за­
щищенность преимущественно нетрудоспособного населения и соци­
ально уязвимых слоев трудоспособного населения;

• социальная поддержка — система мер, относящаяся в основном к эко­
номически активному населению и направленная на создание усло­
вий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных ра­
ботников;

• социальная помощь — меры, относящиеся ко всему населению и пред­
ставляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера,
оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуа­
ции, требующие дополнительных расходов.

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений

Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяй­ственной активности населения, предоставления каждому трудоспособ­ному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и пред­приимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбе­режений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез несколь­ких крупных направлений государственной политики, в том числе поли­тики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в об­ласти доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобали­зация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных ин­вестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием пла­тежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической полити­ки на национальных уровнях.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития обществен­ного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступа­ют в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функци­ональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста про­изводительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на пред­приятиях любого типа и организационной формы проявляется опреде­ленное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зави­сят от:

• основных характеристик социально-трудовых отношений (основных
правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития
внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных техниче­
ских параметров продукции и оборудования);

• стратегии развития организации;

• системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирова-

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ния, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

• кадровой политики организации (планирования и привлечения персо­
нала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного
роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных
выплат, участия в прибылях, в капитале);

• трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуаль­
ных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной
социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых от­ношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контро­лируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система со­циально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в опреде­ленную организационную культуру. При этом социально-трудовые отно­шения являются объектом долгосрочного планирования, междисципли­нарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь глав­ной задачей является развитие человеческих ресурсов.

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены эле­менты общественного регулирования, что позволит уменьшить издерж­ки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразова­ниях.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудо­вых отношений нового качества может включать в себя:

— формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых
отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в
целях взаимопонимания;

— идентификацию социально-экономических процессов с точки зре­
ния интересов сторон;

— формирование системы показателей, отражающих процессы взаи­
модействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно
определение источников информации;