Виды диагностики Системы Управления персоналом и её этапы
Виды диагностики системы управления могут быть различными, в частности:
1) по широте охвата объекта - общая и специальная;
2) по времени – кратко-, средне- и долгосрочная;
3) по началу времени рассмотрения объекта – основная и предварительная.
Совместная диагностика распространяется на целую систему управления. Она может проводиться как экспресс, полномасштабное и специальное диагностирование.
Экспресс диагностика является предварительной, она осуществляется с целью установления важных проблем, узких мест в системе и составления следующих назначений по улучшению работы. Часто экспресс-диагностика проводится с участием исследователей-консультантов при участии и взаимодействии с руководителями среднего и высшего звена правления.
Полномасштабная диагностика - это наиболее детальное, важнейшее диагностирование всей системы управления, в его процессе принимаются аргументированные решения по уточнению и назначениям разрешения проблем.
Специальную диагностику относят к одной из составных частей системы управления (подсистеме, субподсистеме, и другое.). Она бывает предварительной (например, на основании экспресс-метода) и основной (детальной).
В системе управления персоналом у организации существует подсистема – кадровая служба, которая напрямую осуществляет управление персоналом и социальным развитием коллектива. Строение и размер кадровой службы зависит от организации. Чем больше предприятия, тем более развитые структуры управления персоналом, которые имеют взаимосвязанные структурные блоки, обеспечивающие:
1) управление персоналом как участником производственных и отдельных трудовых процессов. Эту часть общей подсистемы управления персоналом возглавляет заместитель директора по производству или главный инженер предприятия. В его власти находятся подразделения основного, вспомогательного и обслуживающего производства, а также функциональные отделы, которые рассматриваются как часть подсистемы управления персоналом: отдел охраны труда и техники безопасности; отдел научно-технической информации, изобретательства и рационализации производства;
2) экономическое управление персоналом. Его возглавляет заместитель директора по экономике. Оно включает функциональные подразделения: отдел нормирования труда и заработной платы, планово-экономический отдел, отдел организации, планирования производства и управление трудом;
3) управление кадрами. Возглавляется заместителем директора по кадрам или персоналу. Управление кадрами в себя включает отдел кадров, отдел обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;
4) социальное развитие персонала. Организуется заместителем директора по социальным вопросам и быту. В нём находится административно-хозяйственный отдел, отдел социологических исследований и психологической поддержки (реабилитации персонала, медпункт, отдел социально-бытового обеспечения);
5) юридическое обеспечение управления персоналом включает юридический отдел или юрисконсульт.
Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в правовом, организационном, управленческом, социально – бытовом, учетно-документационном аспектах. Эти аспекты позволяют руководителю осуществлять весь цикл работ с персоналом, которые начинаются с изучения рынка труда и найма на работу, а заканчиваются уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции: [2, с 403]
· разрабатывать стратегию управления персоналом;
· оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;
· анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах;
· поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по поиску персонала;
· комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом ее развития;
· разрабатывать кадровую политику и планировать работу;
· планировать, организовывать и контролировать подготовку и повышение квалификации работников;
· создавать условия для наиболее полного роста работников, а также планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
· участвовать в разработке организационной структуры, расписания и предложений по подбору и расстановке специалистов;
· организовывать учет и движение персонала;
· управлять занятостью персонала;
· оформлять прием, перевод и увольнение работников;
· изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;
· заниматься мотивацией труда работников;
· участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;
· организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов;
· применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат;
· разрабатывать и применять современные методы управления персоналом;
· обеспечивать соблюдение требований эстетики труда, организационной культуры;
· обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность.
· оценивать работу персонала, проводить аттестации и формировать резерв;
Независимо от многих особенностей организации, её состав функций системы управления персоналом остаётся постоянным, только меняется трудоёмкость их выполнения. Изменения связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. [6, с 403] Этапы управления персоналом:
1) Планирование;
2) Подбор (внешний и внутренний);
3) Подбор, отбор, найм;
4) Установление заработной платы и льгот;
5) Обучение;
6) Профессиональная ориентация и адаптация;
7) Мотивация;
8) Оценка сотрудника и аттестация;
9) Понижение/повышение, перевод/увольнение;
10) Планирование карьеры.
Цель специалиста по управлению персонала довольно разнообразна. Он должен обеспечивать прибыльность и доходность деятельности организации путём рациональной производительности процесса, включающая управление производством и развитию технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации творческой активности каждого работника.[7, с. 34]
Важнейшей задачей является организация, производство товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности организации, его стабильного положения на рынке.
Для реализации этих задач выполняются функции:
1) Кадровое планирование;
2) Изучение деловых и личных качеств специалиста;
3) Организация аттестации работников;
4) Подготовка документов для назначения пенсии;
5) Изучение движения кадров;
6) Трудоустройство высвобождающихся работников;
7) Введение отчетности по вопросам кадров и др.
Управление организацией – целенаправленное, сознательное действие человека на факторы производства, с целью достижения развития фирмы и её прибыли. Управление организацией означает управление персоналом, средства и ресурсами производства, технологией, финансами, сбытом, снабжением и внедрением новых технологий, а также качеством продукции.
В управлении участвуют субъекты и объекты. Субъект управления – это лицо, которое управляет. Им может быть сам собственник, менеджер, коллективный орган управления. Объект – это то, чем управляют. Это производственные ресурсы, персонал фирмы и т.д. Если субъект и объект объединяются в одном лице, то возникает понятие «самоуправление».
Функциями управления являются:
· планирование – разработка бизнес – планов для достижения поставленной цели, а также предвидение, угадывание будущего;
· организация – обеспечение слаженной работы фирмы (сырьем, оборудованием, персоналом, финансами и т.д), а также распределение обязанностей и ответственности за их выполнение;
· контроль – проверка выполняемой программы работы, согласование всех действий, чтобы обеспечить успех фирме;
· мотивация – побуждение к действию для повышения эффективности управления, возмещение затратных усилий работника, стимулы к повышению квалификации и качества труда;
Различают два типа управления:
- централизованное – все управляющие подчинены центру;
- децентрализованное – передача функции управления фирмам, отраслям, в которых исполнители и управляющие непосредственно связаны между собой.
Бывают следующие методы управления:
- распорядительное (административные);
-экономические;
- социально – психологические.
Распорядительные методы основаны на принуждении с использованием приказов, распоряжений, положений, инструкций, директивов, нормативов, которые исходят от вышестоящих органов для нижестоящих с целью достижения заданных результатов. [3, с 202]
Экономические методы предполагают использование материальных стимулов, затрагивающих интересы людей. Это рост заработной платы, выплата различных вознаграждений, предоставление льгот в налогообложении, сокращении количества платежей и т.п. [3, с 215]
Социально - психологические методы основаны на использование достижений науки, социологии, психологии, морали, совести и убеждений людей. Эти меры носят воспитательный характер. Во многом эффект метода зависит от воспитанности самого человека. Указанный метод имеет подчиненную роль по отношению к другим методам. [3, с 216]
В рыночной экономике основной формой управления является менеджмент. Менеджмент – это наука управления, представляет совокупность принципов, методов, средств и форм оптимального варианта использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов фирмы с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.[5, с 19] В современном менеджменте выделяют следующие функции:
Планирование – определение целей на основе бизнес – плана сроком от 3 до 5 лет;
Организация – обеспечение взаимодействия и координации подразделений фирмы для достижения поставленных целей;
Мотивация – создание стимулов, побуждений работников к труду;
Контроль – определение достигнутых результатов с запланированными и внесение корректировок в работу фирмы.
Современные фирмы имеют четырехступенчатую систему управления:
· совет директоров;
· президент, вице – президент и другие руководители;
· функциональные штабы и службы;
· исполнители.
В структуре менеджмента различают три основных вида менеджмента: производственный, финансовый и рыночный (сбытовой) менеджмент или маркетинг.
Производственный менеджмент – это управленческая подсистема, занятая производством товаров в определенном количестве, данного качества, в установленные сроки и при минимальных затратах.
Финансовый менеджмент – это подсистема, обеспечивающая формирование финансовых средств фирмы, максимизацию доходов и минимизацию затрат.
Если же фирма вышла на участок инерционного развития и приближается к банкротству, то применяется система антикризисного управления, где используются такие понятия, как конкурсный управляющий, конкурсное производство и т.д.
Найм персонала – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимых для достижения цели, поставленных организацией.
Эффективность систему управления персоналом, а также наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познание механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.