A. Основные направления кадровой политики Группы Компаний «АСБ»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы

При Президенте Российской Федерации»

Г. Москва

Факультет Институт государственной службы и управления

Кафедрауправления персоналом

Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»

ОТЧЕТ

О прохождении производственной практики

Хохловой Алины Юрьевны

II курс обучения учебная группаОБ 13-31

Место прохождения практики: Группа Компаний АСБ; г. Москва, Походный проезд, д.14, бизнес-центр GS TUSHINO, офис 400

Срок прохождения практики: с «27» Июня 2015 г. по «10» Июля 2015 г.

Руководитель практики от организации

Хохлова Татьяна Игоревна, заместитель директора, учредитель ГК АСБ

Руководитель практики от факультета

Федотова Полина Яновна

Доцент кафедры управления персоналом, кандидат социологических наук

Руководитель практики от центра карьеры

Кулинкович Валерий Леонидович

Доцент кафедры управления персоналом, кандидат педагогических наук

2015 год

Содержание:

Введение...................................................................................................................4

Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения: история развития и основные положения..................……………………6

1.1Хроника Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения……...………………………………………..…….6

1.2 Основные положения Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения…………....………………………………………….9

1.3Организационная структура Центрального аппарата Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения …………………..….12

Раздел II Основные положения подразделений и специфика работы……...…………........................................…………………………16

2.1 Основные положения Управления государственной службы, кадров, антикоррупционной и правовой работы ..……………………………....16

2.2 Основные положения Отдела по работе с обращениями граждан и контролю исполнения документов...........................................................18

2.3 Специфика работы с обращениями граждан.....................................20

Заключение…………………………………..………………………………….24

Список использованных источников и литературы……….……...………….25

Введение

Производственная практика — неотъемлемый элемент обучения квалифицированных специалистов, потому что во время прохождения происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

За время прохождения производственной практики студентом готовятся следующие документы:

1) дневник практики;

2) отчет о выполнении программы практики;

3) деловая характеристика за время пребывания студента на практике, подготовленную руководителем от учреждения (организации), в которой должен содержаться краткий отзыв на отчет о практике.

В соответствии с учебным планом мы проходили производственную практику в Группе Компаний АСБ с 27 июня по 10 июля 2015 г.

Целью производственной практики являлось практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения, а также изучение содержания существующей управленческой деятельности по управлению человеческими ресурсами и основных принципов ее организации в Федеральной службе по надзору в сфере здравоохранения.

Задачи производственной практики по специальности “Управление персоналом” стояли следующие:

1) знакомство с компанией, являющейся базой практики;

2) изучение организационной структуры;

3) знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями;

4) знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота;

5) приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом.

В ходе подготовки данной работы были изучены исторические, теоретические разработки, официальные документы, законодательные акты.

О Группе Компаний «АСБ»

История Группы Компаний «АСБ» началась с появления кирсановского сахарного завода "Кристалл" (Тамбовская область), который возглавил основатель группы Юрий Хохлов. Начиная с 2000 года в бизнес начали вовлекаться и другие перспективные предприятия. Сегодня ГК объединяет 7 предприятий в сфере агробизнеса и сельскохозяйственной переработки в четырех регионах Российской Федерации – в Воронежской, Тамбовской, Пензенской и Волгоградской областях Центрально-Черноземного и Приволжского регионов России.
Производимая в этих областях продукция – сахар, меласса, бутилированное подсолнечное масло собственных торговых марок "Кристаллина", "Лучезарное", "Русское масло", "Осенний букет", жмых, гранулированный жом, гранулированная лузга, зерно реализуется в 35 регионах Российской Федерации и отправляется на экспорт в страны Таможенного Союза, СНГ и Восточной Европы.

a. Основные направления кадровой политики Группы Компаний «АСБ»

ГК «АСБ» стремится к безупречной репутации у своих деловых партнеров, открыта для новых проектов и создает высокопрофессиональный, ответственный коллектив. Люди - важнейший ресурс Компании. Развитие Компании зависит от благополучия и развития каждого отдельного сотрудника. Компания стремится к тому, чтобы сотрудники получали удовлетворение от своего труда и гордились своей работой в Группе Компаний «АСБ».

ГК определены приоритетные направления в области кадровой политики:
1. Повышение результативности на всех уровнях;
2. Привлечение на работу в Компанию лучших и создание условий для использования их потенциала. Мы рады видеть в наших рядах как высококвалифицированных, так и молодых специалистов;
3. Повышение профессионализма - залог успешного будущего Компании. Мы поощряем саморазвитие и развиваем корпоративную систему обучения персонала;
4. Создание эффективной системы общего вознаграждения. Мы объективно оцениваем вклад каждого в конечный результат. Наш принцип: «Достойное вознаграждение – за профессионализм, честную и результативную работу»;
5. Развитие объективной и информативной оценки сотрудников, использование ее результатов для повышения оплаты труда, продвижения по карьерной лестнице, решений о ротации, определении потребности в обучении и развитии;
6.Формирование кадрового резерва Компании;
7. Развитие оптимальной социальной политики.