Несправедливое увольнение

В случае, если причины предупреждения об увольнении не соответ­ствуют действительности, может иметь место незаконное увольне­ние; в отличие от незаконного увольнения несправедливое уволь­нение — это увольнение, которое Закон 1978 г. о защите прав ра­ботников по найму (о консолидации) квалифицирует как увольне­ние по причинам, иным, чем: (а) общее сокращение избыточного персонала; (б) крупный проступок; (в) неадекватное выполнение должностных обязанностей или (г) прочие существенные причины. При этом термину «проступок» не дается четкого правового опре­деления — в каждом случае следует подходить к анализу этого яв­ления индивидуально. Крупный проступок (насилие, воровство и проч.) дает основание в определенных обстоятельствах на увольне­ние в упрощенном порядке. Однако законодательство требует от работодателя, чтобы он всегда «действовал разумно». Работодатель должен четко указать, когда и где имел место серьезный проступок работника, как он повлиял на работу провинившегося и/или его

19. Уход по собственному желанию и увольнение365

коллег, как последствия проступка могут угрожать всей организа­ции в целом. Кроме того, администрация компании должна пока­зать, что при принятии решения об увольнении в расчет были при­няты также любые смягчающие обстоятельства и предыдущие дос­тижения провинившегося работника,

Не следует несправедливо выбирать одного работника из груп­пы виновных и увольнять его. Компания должна уметь показать, что: (а) в данном случае требуется именно увольнение, а не более легкое наказание; (б) официальные предупреждения уже были сде­ланы; (в) было проведено соответствующее расследование и (г) компания следовала справедливой процедуре увольнения, которая предусматривает право уволенного на апелляцию.

Неадекватное выполнение (неспособность выполнять) должно­стных обязанностей означает, что работник не может удовлетвори­тельно исполнять свою работу или не обладает достаточной квали­фикацией для этой работы. Следует обратить внимание, что на этом основании можно уволить больного сотрудника, хотя суд по рассмотрению производственных конфликтов, как правило, ожида­ет, что работодатель непременно обсудит с заболевшим работником ситуацию, чтобы убедиться, что его заболевание действительно не позволяет ему эффективно выполнять свои обязанности, и затем попытается предоставить заболевшему работнику более легкую ра­боту. И тем не менее работодатель обладает правом увольнения лю­бого работника, чьи навыки, способности, состояние здоровья, фи­зические или умственные возможности не соответствуют требова­ниям, предъявляемым к работнику данной профессией (специально­стью) (хотя компания-работодатель должна доказать, что она всегда действует разумно и обоснованно).

К числу других причин законного увольнения относятся разру­шение взаимоотношений в рабочем коллективе, нарушение эффек­тивной работы организации (смысл этой формулировки должен уточняться в каждом конкретном случае) или окончание срока вре­менной работы при условии, что непостоянный характер работы был заранее доведен до сведения работника в момент его устройства на эту работу. Компания может уволить своего работника, если продол­жение его работы приведет к нарушению компанией законодательст­ва (например, если водитель утерял водительское удостоверение);

законным основанием для увольнения может быть участие любого работника в забастовке. Однако следует обратить внимание, что в этом случае должны быть уволены все бастующие работники, а не только некоторые из них, если речь, конечно, не идет о наличии отягчающих обстоятельств (например, если некоторых забастовщи­ков обвиняют в насилии на линии пикетов).

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Суд по рассмотрению производственных конфликтов непре­менно признает часть увольнений незаконными; однако жертвы этих увольнений не всегда могут подпадать под критерии, дающие им право на обращение в суд с жалобой на незаконное увольнение. Существует четыре обстоятельства, которые несомненно свидетель­ствуют о незаконном увольнении.

(а) Увольнение беременной женщины по причине того, что она бе­ременна.

(б) Увольнение за членство в профсоюзе или за профсоюзную дея­тельность, равно как и за отказ присоединиться к профсоюзу.

(в) Увольнение работников в случае перехода бизнеса в другие руки — если только одновременно с этим не происходят серьезные техни­ческие, экономические или организационные изменения, автома­тически приводящие к увольнению части персонала.

(г) Увольнение работника за то, что он возбудил дело против рабо­тодателя, чтобы защитить свое законное право, или обвинил его в нарушении законных прав.

На некоторые категории работников не распространяется поло­жение о несправедливом увольнении; наиболее существенными из них являются категория работников, чей стаж в компании состав­ляет менее двух лет, и работники, чей возраст давно превысил ус­тановленный возраст выхода в отставку. Однако названное выше обстоятельство (г) применяется ко всем работникам независимо от их возраста или срока работы.

Работник, который полагает, что его несправедливо уволили, мо­жет не позднее чем в течение трех месяцев после этого направить жа­лобу в промышленный трибунал. Когда делу будет дан ход, работода­телю придется указать причины увольнения и доказать, что это было справедливое решение, не противоречащее Закону 1978 г. Затем будут приложены все усилия к заключению мирового соглашения, но в слу­чае, если это не удастся, суд рассмотрит дело, а работодатель со своей стороны должен будет попытаться доказать не только законность увольнения, но и то, что предварительно работнику было вынесено несколько предупреждений и предоставлено право представить аргу­менты в защиту своей позиции.

Если суд установит, что увольнение было незаконным, то он, во-первых, издаст распоряжение о восстановлении в должности уволенного работника (при условии согласия с этим решением са­мого работника), т.е. восстановит работника в должности, как будто увольнение вообще не имело места, или осуществит повторный на­-

19. Уход по собственному желанию и увольнение

ем, но на другую должность у того же самого работодателя. Если работник не желает вернуться к бывшему работодателю или если его восстановление или повторный наем будет сочтен судом невы­полнимым, а также если работодатель откажется согласиться с ре­шением трибунала о восстановлении или повторном найме, тогда суд принимает решение о выплате работодателем пострадавшему от несправедливого увольнения работнику денежной компенсации. Компенсация состоит из следующих компонентов:

(а) базовое вознаграждение, рассчитываемое таким же образом, что и выплата при увольнении по сокращению штатов;

(б) компенсационное вознаграждение, оцениваемое трибуналом как вознаграждение за нахождение в подобных стрессовых обстоятель­ствах с учетом того, что работник имел неприятности и мог недо­получить или потерять право на ряд льгот, обеспечиваемых компа­нией-работодателем;

(в) специальное дополнительное вознаграждение, которое выплачи­вается работнику, если работодатель отказывается выполнять реше­ние суда о восстановлении работника в должности или о его по­вторном найме.

Согласно закону 1980 г. о занятости, если компания-работодатель утверждает, что была вынуждена уволить работника, не состоящего в профсоюзе, вследствие оказанного на нее давления со стороны профсоюза или отдельной личности, то суд в случае согласия с до­водами компании может принять решение, требующее частичной выплаты компенсации профсоюзом или отдельной личностью. По делам, связанным с дискриминацией по признаку пола или расы, не существует верхней границы размера выплачиваемой работнику компенсации, поскольку установление подобной границы означало бы нарушение законодательства Европейского союза.

Действия руководства

В дополнение к необходимости следовать положениям Кодекса практи­ки компании следует предпринять следующие шаги для обеспечения гарантии против несправедливых увольнений и защиты в случае пода­чи жалобы уволенным работников в промышленный трибунал.

(а) Менеджеры и руководители среднего звена должны четко знать, обладают ли они властью увольнять работников.

(б) Следует аккуратно вести и тщательно хранить кадровые записи и фиксировать посещаемость работников, эффективность их рабо­ты, хронометрирование работы и проч.

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(в) По возможности в квалификационные требования следует вклю­чать нормативы эффективности выполнения работы.