Глава 3. Совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Колос»
3.1 Организация системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников
Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
В хозяйстве ОАО «Колос» последнее повышение квалификации работников проводилось в 2009 году. Всего квалификацию повысило 12 человек, их них: с отрывом от производства – 2 человека; без отрыва от производства – 10 человек.
Повышение квалификации проводилось:
– Уральский аграрный университет
–в самом хозяйстве на открытых уроках.
Состав обученных по должностям: бухгалтера – 1 чел., водители транспортных средств – 3 чел., трактористы – 4 чел., операторы машинного доения – 3 чел., главный зоотехник – 1 чел.
Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышение их знаний, совершенствования навыков и умения выполнять более сложные работы. Поэтому рекомендуется повысить свою квалификацию таким работникам, как: ветеринарам, электрикам, осеменаторам, скотникам, телятницам, операторам машинного доения, руководителям и специалистам предприятия. Для этого необходимо проводить семинары по каждой из отрасли хозяйства или проходить курсы повышения квалификации в учебном учреждении.
Составим примерное содержание семинарских занятий по каждой отрасли хозяйства и для руководителей и специалистов хозяйства.
Учебный план программы для работников животноводства
1. Основы анатомии и физиологии сельскохозяйственных животных.
2. Кормопроизводство.
3. Основы зоотехнии и ветеринарии.
4. Правила зоогигиены и техники безопасности.
5. Нормы обслуживания животных и пути повышения производительности труда.
Учебный план программы для работников растениеводства
1. Основы агротехники сельскохозяйственных культур, возделываемых в зоне (посев, уход за посевами, уборка урожая.
2. Виды удобрений, способы и сроки их возделывания.
3. Виды болезней и вредителей сельскохозяйственных культур.
4. Стандартизация сельскохозяйственной продукции.
5. Правила техники безопасности и противопожарной безопасности.
Учебный план программы для руководителей и специалистов хозяйства
1. Экономика и организация сельскохозяйственного производства.
2. Технология производства сельскохозяйственных продуктов.
3. Основы механизации.
4. Правила техники безопасности.
5. Основы законодательства Российской Федерации по охране труда.
К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты хозяйства, также работники ВУЗов, отраслевых учебно-методических центров. Повышение квалификации осуществляется, как правило, один раз в 5 лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях.
3.2 Сравнительная эффективность методов профессионального обучения
Профессиональное обучение персонала основывается на принципах обучения взрослых:
1. Актуальности;
2. Участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения;
3. Повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку;
4. Обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед.
Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.
Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:
• введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;
• инструктаж – обучение непосредственным руководителем;
• ротация – сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»;
• метод «Сидя рядом» – перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег;
• наставничество – передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника к обучаемому;
ъ• самообразование или приобретение опыта;
• подготовка к сдаче квалификационного экзамена;
• подготовка к аттестации;
• участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;
• обучение по индивидуальным или целевым программам;
• стажировка в новой должности.
Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий.
Существует несколько способов, используемых при обучении вне рабочего места:
• лекции;
• изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) – анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;
• тренинг – моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;
• ролевые игры – обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;
• обучение с использованием компьютерных программ;
• деловые игры – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.
Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в табл. 1.
Таблица 16 - Преимущества и недостатки методов обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| + Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации. | – Вряд ли точно соответствует потребностям организации. – Доступность и частота обычно установлены внешней организацией. |
| – Участники встречаются только с работниками этой же организации. | + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. |
| +/– Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы. | +/– Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы. |
| + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. | + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. |
| – Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. | – Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. |
| + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. | + Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри. |
| – Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя. | + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. |
| + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. | – Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. |
| Условные обозначения: + преимущества; – недостатки. |
«Сравнительная эффективность альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей» приведена в таблице 17.
Таблица 17 - Сравнительная эффективность методов обучения
(высший балл – единица)
| Метод | Приобретение знаний | Изменение в решении проблем | Мастерство в решении проблем | Мастерство общения | Способность к совместной работе | Сохранение знаний |
| Изучение конкретных ситуаций (кейстади) | ||||||
| Метод обсуждения | ||||||
| Лекция (с вопросами) | ||||||
| Деловые игры | ||||||
| Демонстрация учебных фильмов | ||||||
| Программное обучение | ||||||
| Ролевые игры | ||||||
| Сензетивноеобучение | ||||||
| Телевизионная лекция |
Исходя их целей повышения квалификации служащих и работников массовых специальностей можно сделать вывод, что наиболее соответствующим сейчас потребностям и возможностям организации является обучение в профильном ВУЗе. Наиболее подходящим является уральский аграрный университет.
3.2 Расчет социальной и экономической эффективности повышения квалификации
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
– обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на предприятии, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Екатеринбурга. Средний период обучения составляет 30 дней.
Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Екатеринбург) и обратно, проживание в гостинице не требуется, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу. Смету затрат представим в таблице 18.
Таблица 18 - Смета затрат по повышению квалификации работников массовых специальностей на базе УрГАУ, руб.
| Статья затрат | Сумма, руб. |
| Проезд | |
| Суточные | |
| Непредвиденные расходы | |
| Оплата обучения | |
| Затраты на обучение одного сотрудника | |
| Всего затрат на повышение квалификации работников массовых специальностей |
Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо повышение квалификации в целом у 10 человек, следовательно, расходы составят 245000 руб.
Проанализируем также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле:
Э = (с1Р2 / Р1 – с2 )* t, (1)
где с1 – стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;
с2 – стоимость рабочей силы после повышения квалификации;
t – время работы работника;
Р1, Р2 – производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.
При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:
с2 = с1 + ∆с =16727 + 2500 = 19227 руб. (3.2)
Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.
В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,3 раза. Работник работает 11 месяцев в году.
Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:
Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699 руб.
Таблица 16 - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации кадров
| Показатель | Расчет эффекта |
| Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию | Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699 |
| Количество рабочих, повышающих квалификацию | 10 человек |
| Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию | Э (общий) = 27699* 10= 276990 |
| Чистый эффект от повышения квалификации | ЧЭ = 276990-245000=31991 |
Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 27699 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 10 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 276990 рублей. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала. Истый эффект составит 31991 рублей.
Таблица 17 - Смета затрат по повышению квалификации служащих на базе УрГАУ, руб.
| Статья затрат | Сумма, руб. |
| Проезд | |
| Суточные | |
| Непредвиденные расходы | |
| Оплата обучения | |
| Затраты на обучение одного сотрудника | |
| Всего затрат на повышение квалификации служащих |
Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо повышение квалификации в целом у 5 человек, следовательно, расходы составят 122500 руб.
При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:
с2 = с1 + ∆с =17206+ 1500 = 18706 руб. (3.2)
Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.
В результате повышения квалификации производительность труда служащих увеличилась в 1,3 раза. Служащий работает 11 месяцев в году.
Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте служащего, повысившего квалификацию, составляет:
Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280 руб.
Таблица 16 - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации служащих
| Показатель | Расчет эффекта |
| Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию | Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280 |
| Количество рабочих, повышающих квалификацию | 5 человек |
| Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию | Э (общий) = 40280* 5=201400 |
| Чистый эффект от повышения квалификации | ЧЭ =201400-122500=78900 |
Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 40280 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 5 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 201400рублей.
Чистый эффект от проведения повышения квалификации служащих составит 78900 рублей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.
Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
· подготовка нового персонала;
· переподготовка персонала;
· повышение квалификации персонала.
Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.
С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Колос» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала возложить на штатного кадровика.
2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.
3. В целях дальнейшего увеличения уровня подготовки кадров проходить повышении квалификации в УрГАУ.
Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. В данной дипломной работе была отражена вся сложность задачи и показано несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.