Анализ организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО «Сплав»
Предприятие осуществляет работу с персоналом по следующим направлениям: наём, отбор и приём, обучение и переобучение, мотивация и стимулирование труда.
ОАО «Сплав» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
На предприятии всех работников (и ИТР и рабочих) принимает директор по управлению персоналом Орлова Е.Ф.; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией. После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.
Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.
На предприятии возросла текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ОАО «Сплав», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада - основной заработной платы и дополнительной в виде премий и надбавок за работу в выходные и праздничные дни, а также перевыполнение плана. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.
Основная цель в процессе организации управления персоналом - регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.
В ОАО «Сплав» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.
Должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.
Особенности как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?
Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:
- Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
- Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
- Текучесть кадров;
- Потери времени (простои, болезнь);
- Продолжительность рабочего дня;
- Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
- Социальные услуги (по закону и за счёт производства).
Оценка потребности организации в персонале может носить качественный и количественный характер.
Проведем качественную оценку персонала ОАО "Сплав" по трем критериям: по возрасту, по образованию, по трудовому стажу. Для этого возьмем исходные данные на предприятии и определим удельный вес каждого исследуемого критерия в общем количестве персонала. Результаты отобразим в таблице 1.
Таблица 1 - Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Сплав»
| Группа работающих | Численность на конец года, чел. | Удельный вес, % | ||
| По возрасту, лет | ||||
| До 20 | 5,7 | 25,6 | ||
| 20-30 | 14,6 | 15,6 | ||
| 30-40 | 36,6 | 25,6 | ||
| 40-50 | 25,2 | 8,9 | ||
| Старше 60 | 17,9 | 24,4 | ||
| Итого | ||||
| По образованию | ||||
| Начальное | 38,2 | 55,6 | ||
| Среднее | 21,7 | 9,1 | ||
| Среднеспециальное | 20,8 | 16,0 | ||
| Высшее | 19,3 | 19,3 | ||
| Итого | ||||
| По трудовому стажу, лет | ||||
| До 5 | 17,1 | 34,4 | ||
| 5-10 | 28,5 | 15,3 | ||
| 10-15 | 18,7 | 12,2 | ||
| 15-20 | 12,7 | 21,9 | ||
| Свыше 20 | 23,1 | 16,1 | ||
| Итого |
Проведенный анализ таблицы 1 показывает, что за 2013 год наибольший удельный вес занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%). Следовательно наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «Сплав».
Наименьшая по численности и удельному весу в 2013 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2014 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).
За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии.
Наибольшую численность и удельный вес в 2013 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «Сплав» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов.
Проведем количественную оценку персонала ОАО «Сплав» (таблица 2):
Таблица 2- Анализ численности работников ОАО «Сплав»
| Показатели | Абсл.отклонение | Отн.отклонение,% | ||
| Среднесписочная численность работников | -330 | |||
| Основные производственные рабочие, в т.ч.: | -220 | |||
| основные рабочие | -250 | |||
| вспомогательные рабочие | ||||
| тех. служащие | -10 | |||
| ученики | -20 | |||
| охрана | -10 | |||
| Доля рабочих в общем числе работников основного производства, % | -2 | |||
| Отдельно по служащим: | ||||
| руководители | -2 | |||
| служащие | -20 | |||
| специалисты |
На основе анализа таблицы 2 можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %). Тенденция снижения численности работников ОАО «Сплав» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %). В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%). В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%. По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.
Рассмотрим динамику изменения среднесписочной численности работников ОАО «Сплав» (таблица 3):
Таблица 3 «Динамика изменения среднесписочной численности работников на ОАО «Сплав»
| Показатели | Абсл.отклонение | Отн.отклонение,% | ||
| Численность принятых за год, чел. | -30 | 76,9 | ||
| Уволено человек, в т.ч.: | -2 | 98,2 | ||
| По собственному желанию | -5 | 90,0 | ||
| По сокращению штатов | 136,4 | |||
| По переводу | 120,0 | |||
| В связи со смертью | 107,1 | |||
| За прогулы и другие нарушения | 66,7 | |||
| В связи с призывом | ||||
| По состоянию здоровья | -1 | 83,3 | ||
| В связи с уходом на пенсию | 112,5 | |||
| Коэффициент оборота по приему | 0,11 | 0,11 | 0,01 | 105,1 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,09 | 0,12 | 0,03 | 134,2 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,05 | 0,06 | 0,01 | |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,91 | 0,88 | -0,03 | 96,7 |
Анализируя данные таблицы 3, можно сделать следующие выводы:
1) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);
2) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);
3) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);
4) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);
5) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «Сплав» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;
6) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).
Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро (отдел) по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций. В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На ОАО «Сплав» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.
Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.
При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем. В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.
На ОАО «Сплав» действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих содержит следующие разделы: литейные работы; сварочные работы; котельные, термически работы; механическая обработка металлов; металлопокрытие и окраска; эмалирование; слесарные и слесарно-сборочные работы. В тарифно-квалификационных характеристиках всех профессий имеется раздел «Должен знать».
При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.
На ОАО «Сплав» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.
Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2014 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2013 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.
Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.
На ОАО «Сплав» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.
Обучение кадров по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:
- на производственно-экономических курсах;
- на курсах целевого назначения;
- в школах передовых приёмов и методов труда;
- на курсах бригадиров.
Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20% до 30% учебного времени.
Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:
I этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд;
II этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд;
III этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.
Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.
Исходя, из вышесказанного можно сделать вывод по данной главе, что, эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями, навыками, способами общения, и соответствующим настроем персонала. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.
Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том, что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату.