Показатели оценки эффективности используемых систем и форм оплаты труда работникам основного производства промышленного предприятия

Экономическая эффективность (эффективность производства) — это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса.[7]

Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача рассматривается как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате:

Зо = , (1)

где П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП; ФОТ – фонд оплаты труда.

Этот показатель характеризует объем продукции , приходящийся на 1 рубль заработной платы.

Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда.

Кроме показателя зарплатоотдачи, применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп = , (2)

где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы.

Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз):

, (3)

где Р – объем товарооборота, тыс. руб..

Фонд заработной платы на одного работника (Кр):

, (4)

где - среднесписочная численность работников предприятия

Для оценки эффективности заработной платы используется так же следующая система показателей:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда:

, (5)

где ЭЭi – показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия;

– индекс средней реальной заработной платы i-го предприятия;

– индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения i-го предприятия.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле

, (6)

Где ЗП отч i - средняя номинальная заработная плата за отчетный период i-го предприятия, руб.;

ЗП б i – средняя номинальная заработная плата за предыдущий период i-го предприятия, руб.;

I ц – индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской

корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

, (7)

где ПТ отч i – производительность труда отчетного периода, измеренная в ценах текущего периода i-го предприятия, руб./чел.;

ПТ баз i – производительность труда за предыдущий период i-го предприятия, руб./чел.;

I ц пр – индекс цен на продукцию предприятия.

Если ЭЭ = 1, то это значит, что при росте производительности труда, а соответственно физического объема продукции при сохранении численности работающих на один процент, реальная заработная плата также возрастает на один процент. Равенство темпов роста производительности труда и заработной платы стабилизирует спрос и предложение на рынке потребительских товаров, что должно свести инфляцию к минимуму.

ЭЭ > 1 соответствует ситуации, когда заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, что приводит к разбалансировке денежной и товарной масс и стимулирует инфляцию.

ЭЭ < 1 характеризует ситуацию, когда заработная плата растет вслед за ростом производительности труда, но более медленными темпами. В этом случае происходит опережение прироста товарной массы по сравнению с денежной, что на определенном этапе снизит инфляцию, а в дальнейшем будет способствовать снижению цен на товары и услуги.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы. Основой для обоснования критерия экономической эффективности заработной платы может служить формула:[8]

, (8)

где КЭ – оптимальный коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда;

Уж – удельныйвес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %, Δ Уж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Учитывая принцип опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше 1.

Рассмотрим различные соотношения роста производительности труда и средней заработной платы:

Ситуация 1. При росте производительности труда более быстрыми темпами, чем темп роста заработной платы, происходит рост бизнеса за счет накопления прибыли. Другими словами, за счет вышеназванного фактора интенсифицируется инвестиционный процесс, идет рост и обновление основных фондов, что особенно актуально для рыночного хозяйства, движущей силой которого является конкуренция.

Рост бизнеса является главным движущим мотивом предпринимателя, поэтому чем больше разрыв между темпами роста заработной платы и производительности труда, тем выгоднее. Но чрезмерное превышение

демотивирует работника, что в конечном итоге приведет к снижению производительности труда и конкурентоспособности предпринимателя.

Ситуация 2. Темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы работников совпадают. В этом случае нет темпов наращивания инвестиций, и прибыль, которую имеет предприниматель, будет недостаточна для сохранения его позиций на рынке.

Ситуация 3. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Такая ситуация, при прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению бизнеса.[9]

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы. Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле:

, (9)

где - коэффициент экономической эффективности заработной платы i-го предприятия

- показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия

При Кэк.эф. = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности.

Если Кэк.эф. > 1, то соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регулирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Если Кэк.эф. < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.

Нужно отметить, что системы оплаты труда с характеристиками Кэк.эф. > 1 и Кэк.эф. < 1 имеют низкую стимулирующую роль, не выполняют стимулирующую функцию заработной платы и в некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы экономического принуждения.

Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути

минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; дать

полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства.

1.3. Современные инструменты материального и нематериального стимулирования работников предприятия

На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) работников:

· повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;

· повышение качества продуктов и услуг предприятия;

· повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;

· побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;

· поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;

· создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности предприятия в целом и сокращению расходов;

· укрепление дисциплины работников, лояльности к предприятию и солидарной ответственности персонала;

· прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Существует множество форм материального и нематериального стимулирования работников предприятия.

Система материального стимулирования – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Система материального стимулирования может быть денежной и не денежной. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на ис-

пользовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.[10]

Если администрация знает специфические особенности каждой поощрительной системы и имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант решения проблемы повышения качества продукции через систему поощрения. Прежде всего поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С точки зрения целевого назначения можно выделить следующие группы поощрительных систем.

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников.
К этим видам поощрения относятся, прежде всего, различные премии за текущие результаты работы, а также оплата за перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками.

Именно эти виды поощрения наиболее распространены в практике работы предприятий. Их отличительная особенность в том, что, как правило, они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой оплаты как работнику, так и его непосредственному руководителю. Они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами и отношением к работе.

К этим видам поощрения относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера:

1) за профессиональное мастерство. Надбавки за профессиональное мастерство обычно устанавливаются рабочим в следующих размерах:

рабочим 3-го разряда – до 12 % тарифной ставки,

рабочим 4-го разряда – до 16 %,

рабочим 5-го разряда – до 20 %,

рабочим 6-го и более высоких разрядов – до 24 % тарифной ставки.

При этом за месяц, в котором имели место случаи брака или некачественной продукции, надбавка не выплачивается. Обычно надбавки устанавливаются на срок не более 1 года.

2) совмещение профессий (должностей). Размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Работник, фактически исполняющий трудовые обязанности по нескольким профессиям (должностям), имеет право требовать повышенной оплаты своего труда даже в том случае, если между указанным работником и работодателем отсутствует соглашение о повышенной оплате данного вида труда.

Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (заместитель), производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Как правило, эти виды поощрения применяются для небольшого круга работников. В основном они распространяются на тех работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Даже при поощрении работника за совмещение профессий, когда размер поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % ставки по совмещаемой работе), остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с достижениями, не носящими систематического характера, или общими коллективными результатами работы в течение определенного достаточно длительного календарного периода.

К таким видам поощрения относятся различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании или смотре-конкурсе на лучшее рабочее место, на звание лучшего по профессии и т. п.; по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал).

Отличительная особенность данных видов поощрения – их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель, как правило, ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, как правило, всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Можно указать также и на некоторые другие признаки классификации систем материального стимулирования оплаты:

• по количеству учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик – простые и сложные;
• по охвату отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учету результатов и размеров поощрений – индивидуальные и коллективные (групповые);
• по характеру нарастания вознаграждения относительно принимаемых во внимание параметров – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, т. е. премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными или регрессивными. Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами, то они по своей природе не могут носить коллективный характер. Поскольку у них чаще всего опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, к ним неприемлем признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. Наоборот, доплаты за условия труда не могут быть индивидуальными, они должны назначаться всем, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях.

Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться и для поощрения отдельных работников. Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) может иметь решающее значение для отдельных видов единовременного поощрения (например, для поощрения победителей смотров-конкурсов наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

Имеется большое число видов нематериального стимулирования. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников. Наиболее «популярные» виды нематериального стимулирования:

1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за длительный стаж работы в организации и т.д.;

В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:

· страховой стаж 8 лет и более – 100%;

· страховой стаж от 5 до 8 лет – 80 %;

· страховой стаж от полугода до 5 лет – 60 %;

· страховой стаж менее полугода – пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет придумана для того, чтобы поощрять работников, проработавших длительное время в организациях. Чаще всего она осуществляется в виде надбавки к должностному окладу. Размер надбавки варьируется в зависимости от стажа работы сотрудника.

2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.);

3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);

4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работника; в некоторых случаях – оплата жилья сотрудника;

5. Возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;

6. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

7. Профилактика заболеваний на предприятии;

9. Система обучения;

10. Организация корпоративных мероприятий;

11. Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения

проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Поликром»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Поликром", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в 1991 году.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией. У Общества в установленном порядке открыт банковский счет на территории Российской Федерации. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники отвечают по обязательствам Общества в пределах своих вкладов в уставный капитал.

Общество зарегистрировано на неопределенный срок.

Основной вид деятельности Общества - прочая оптовая торговля. Общество имеет право на осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг Общества, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников Общества. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание. Проводимые помимо годового Общие собрания участников являются внеочередными.

К компетенции Общего собрания участников относится: определение основных направлений деятельности, изменение Устава Общества, назначение директора, определение условий его труда, прекращение его полномочий, избрание Ревизионной комиссии Общества и досрочное прекращение ее полномочий, утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов, принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества, принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Общества.

Директор в своей деятельности соблюдает требования действующего законодательства, руководствуется требованиями Устава, решениями Общего собрания Общества, а также заключенными Обществом договорами и соглашениями, в том числе заключенными с Обществом трудовыми договорами.

Директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законом к компетенции Общего собрания:

- без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- рассматривает текущие и перспективные планы работ;

- обеспечивает выполнение планов деятельности Общества;

- утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества, за исключением документов, утверждение которых отнесено Уставом к компетенции Общего собрания Общества;

- определяет организационную структуру Общества;

- обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников;

- подготавливает материалы, проекты и предложения по вопросам, выносимым на рассмотрение Общего собрания участников;

- распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных Общим собранием участников, Уставом и действующим законодательством;

- утверждает штатные расписания Общества;

- открывает расчетный, валютный и другие счета Общества в банковских учреждениях, заключает договоры и совершает иные сделки, выдает доверенности от имени Общества;

- утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию Общества;

- обеспечивает организацию бухгалтерского учета и ведение отчетности;

- представляет на утверждение Общему собранию участников годовой отчет и баланс Общества;

Имущество Общества образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет доходов, получаемых от оказываемых Обществом услуг; кредитов банков и других кредиторов,- иных источников, не запрещенных законодательством. Резервный фонд в Обществе не образовывается.

Общество осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Организацию документооборота в Обществе осуществляет директор.

Директор и главный бухгалтер Общества несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения, достоверность учета и отчетности.

Решение о распределении прибыли принимает Общее собрание участников. Часть чистой прибыли, подлежащей распределению, распределяется пропорционально доле каждого участника Общества.

Анализ финансового состояния ООО «Поликром» начнем с анализа баланса, представленного в таблице 2.1

Таблица 2.1 Баланс ООО «Поликром» 2006-2010 г.г.

Показатели						Изменение 2006-2010
Актив
1. Внеоборотные активы
Основные средства
Нематериальные активы
Итого по разделу 1
2. Оборотные активы
Запасы
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям			-
Дебиторская задолженность
Денежные средства						-11
Прочие оборотные активы
Итого по разделу 2
Баланс
Пассив
3. Капиталы и резервы
Добавочный капитал
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	-6	-6	-5
Итого по разделу 3
4. Долгосрочные обязательства
Итого по разделу 4
5. Краткосрочные обязательства
Кредиторская задолженность
Итого по разделу 5
Баланс

По данным таблицы 2.1 видно, что в ООО «Поликром» валюта баланса на конец 2010 года составила 2274 тыс. руб., то есть по сравнению с 2006 годом годом она увеличилась на 2247 тыс. руб., что означает расширение оборота предприятия и способствует укреплению его платежеспособности.

В ООО «Поликром» внеоборотных активов нет. Стоимость оборотных активов увеличилась за год на 2253 тыс.руб. и составила на конец 2010 года 2247 тыс. руб. Рост оборотных активов способствует расширению производства.

Дебиторская задолженность значительно увеличилась за рассматриваемый период на 1087 тыс. руб., что свидетельствует о невысокой платежеспособности покупателей.

Сумма заемного капитала увеличилась по сравнению с 2006 г. на 2212 тыс.руб., увеличение доли заемного капитала в валюте баланса усиливает финансовую зависимость предприятия от кредиторов.

В процессе управления текущей деятельностью предприятий большая роль отводится экспресс-анализу, позволяющему быстро и своевременно получить основную информацию, необходимую для оперативного управления.

Экспресс-анализ проводится с целью получения наглядной оценки финансового состояния и динамики развития предприятия.

Проанализируем имущественное положение, деловую активность и платежеспособность (ликвидность) ООО «Поликром». Результаты расчетов оформим в виде таблицы 2.2.

Таблица 2.2 Анализ финансового состояния ООО «Поликром»

Показатели	Годы
					Изменения
1. Анализ имущественного положения
Доля дебиторской задолженности в денежной выручке	15,00	61,00	69,00	10,00	1102,00	1087,00
Доля просроченной задолженности в активах баланса	0,56	0,81	0,84	0,48	0,48	-0,07
2. Анализ финансовой устойчивости
Доля собственного капитала в валюте баланса	0,22	0,08	0,09	0,86	0,02	-0,20
Доля заемного капитала в валюте баланса	0,78	0,92	0,91	0,14	0,98	0,20
Степень мобилизации собственного капитала (коэффициент маневренности)	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	0,00
Соотношение кредиторской и дебиторской задолженности	0,71	0,88	0,92	3,33	0,49	-0,22
Коэффициент финансирования	0,29	0,09	0,09	6,00	0,02	-0,27
3. Анализ деловой активности
Уровень рентабельности активов	-0,06	0,00	0,01	21,36	2,00	2,07
Уровень рентабельности собственного капитала	-0,50	0,00	0,15	88,00	77,97	78,47
Коэффициент оборачиваемости активов	13,08	3,08	3,94	2,14	2,80	-10,28
Продолжительность одного оборота текущих активов	27,53	116,94	91,46	168,55	128,53	101,00
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	106,25	26,17	47,54	8,80	108,95	2,70
4. Анализ платежеспособности
Доля заемных средств в валюте баланса	0,78	0,92	0,91	0,14	0,98	0,20
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,52	0,10	0,07	2,67	0,00	-0,52
Коэффициент быстрой ликвидности	1,24	0,99	0,99	6,00	0,49	-0,74
Коэффициент общей (текущей) ликвидности	1,29	1,09	1,09	7,00	1,02	-0,27

В ООО «Поликром» собственных оборотных средств нет, поэтому коэффициент износа, обновления и выбытия основных средств в данном случае не рассчитывается

Доля дебиторской задолженности в денежной выручке составила в 2010 году 34,3 %, а ее повышение на 34% означает ослабление расчетно-платежных отношений предприятия с покупателями.

Просроченная дебиторская задолженность и её доля в денежной выручке в 2009 году снизилась на 36,5%, что означает увеличение платежеспособности покупателей продукции предприятия. К концу 2010 года эти показатели повысились на 0,8 %, что означает незначительное снижение платежеспособности покупателя.

Доля собственного капитала в валюте баланса уменьшилась к концу 2010 года на 0,839.

Степень мобильности собственного капитала (коэффициент маневренности) отражает долю собственных оборотных средств в собственном капитале. Данный показатель по всем годам равен единице, так как в ООО «Поликром» нет собственных оборотных средств (внеоборотных активов).

Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности к 2010 году снизилось на 2,84 и составило 0,494 к концу года, а т. к. 0,494<1, то предприятие не имеет возможности погасить кредиторскую задолженность за счет возврата дебиторской.

Коэффициент финансирования (покрытия) к концу 2010 года равен 0, 018, что на 5,98 меньше, чем на начало года. Коэффициент показывает, сколько собственного капитала приходится на рубль заемного.

Устойчивость финансового состояния может быть восстановлена путем ускорения оборачиваемости капитала, погашения собственного капитала.

Уровень рентабельности активов составил в 2010 году 2,00. Это значит, что на 100 руб. активов в ООО «Поликром» было получено 200 коп. прибыли.