Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организа­ционных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффектив­ность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления чело­веческими ресурсами.

В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления че­ловеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловлен­ные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.

Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

При оценке экономической эффективностисистемы управления челове­ческими ресурсами используем две группы показателей.

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

общие издержки организации на персонал за период;

доля издержек на персонал в объеме реализации;

доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема
реализации;

процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре
затрат предприятия;

процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

процент затрат на финансирование социальных программ от фонда
оплаты труда;

средняя зарплата в компании по основным категориям работников;

процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты
труда;

издержки организации на одного сотрудника.

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

объем реализации на одного сотрудника;

объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

производительность труда (как в денежных, так и в натуральных по-­
казателях) - объем продаж или чистой продукции, приходящийся на
одного работника (динамика);

соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда
в организации.

Для оценки социальной эффективностисистемы управления человече­скими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

структура персонала по категориям (производственный, непроизвод­-
ственный, административный персонал);

доля административного персонала к общей численности работников;

число производственных работников на одного непроизводственного
или административного сотрудника;

возрастная структура персонала;

образовательная структура персонала;

половая структура персонала;

структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы
в компании;

индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудни-­
ков со сроком работы в организации более одного года к количеству
сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);

коэффициент внутренней мобильности - отношение числа сотрудни­-
ков, сменивших должности в течение периода, к среднему числу со­
трудников организации за период;

показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего
времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему
балансу рабочего времени организации за этот период (год).

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадро-­
вой службы как одного из подразделений организации:

расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

динамика годового бюджета кадровой службы;

соотношение численности персонала кадровой службы к общему
числу сотрудников компании;

расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

время заполнения вакансии работника в организации;

объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по
оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, мо-­
рального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

число уволенных из компании по инициативе работников;

эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подраз-­
делениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений
и сотрудников организации);

оценка программ обучения;

расходы при проведении специальных программ и проектов в облас­-
ти кадрового менеджмента;

своевременность и полнота решения поставленных целей в корпора-­
тивных программах и планах.[7]