Глава 2. Формы и системы оплаты труда персонала
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Классификация форм и систем оплаты труда представлена на рисунке 2.
Рис. 2 Формы и системы оплаты труда
Системы оплаты труда представляют собой способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами.
При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.
Система оплаты труда характеризует определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
2.1 Тарифная система оплаты труда
Выделяют различные системы оплаты труда, к ним относятся тарифная, бестарифная, смешанная.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).
Тарифная ставка – это размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.
Ранее, в условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы.
В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, многие фирмы переходят на систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
· Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
· Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
· Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
· Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:
· Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
· Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
· Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Таблица 3 - Выбор системы оплаты труда в зависимости от особенностей работы
| Требования к работнику | Предпочтительная форма оплаты труда |
| Необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, плановые задания | Сдельная |
| Необходимость сохранения выработки на установленном оптимальном уровне | Повременная |
| Степень механизации труда: Аппаратурная Автоматизированная Машинная Машинно-ручная Ручная | Повременная Сдельная |
| Наличие обоснованных норм выработки и учета их выполнения | Сдельная |
| Высокие требования к качеству продукции | Повременная |
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают две основные разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.
Повременная заработная платапроизводится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На большинстве предприятий оплата труда, как рабочих, так и служащих производится на базе тарифной системы. На государственных предприятиях за основу берется единая тарифная сетка, а на частных (акционерных) предприятиях, как правило, оплата строится либо на базе единой тарифной сетки, либо на основе собственных тарифных систем.
С одной стороны, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м.=Тч×Чф, (1)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
· за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
· за выполнение нормированных заданий;
· за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
· за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.
Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
В качестве примеров систем оплаты труда, в которых оплата труда напрямую увязана с производительностью, можно привести системы Тейлора и Меррика.
Система Тейлора призвана стимулировать высокую производительность труда, поэтому в ней установлены две сдельные ставки. Для уровня производительности, соответствующей установленной норме либо не доходящей до нее, устанавливается соответствующая ставка. При превышении нормы работник оплачивается по повышенной ставке.
Система Меррика попыталась преодолеть один недостаток тейлоровской системы: она не делает различий между действительно плохо работающими и работниками, выполняющими установленную норму или почти выполняющими ее. То есть фактически в системе Тейлора выполнение нормы (кстати, нормы были до вольно напряженными) рассматривалось так же, как и ее недовыполнение. Поощрялось, стимулировалось лишь перевыполнение плана, и мотивация «нормально» работающих страдала. В системе Меррика устанавливается три ставки сдельной оплаты труда: высокая — для производительности, превосходящей 100 % нормы; средняя — для производительности от 83 до 100 % нормы; и низкая — для производительности меньшей, чем 83 % нормы. В табл. 4 приведен условный расчет зарплаты по этим двум системам.
Таблица 4 – Пример расчета оплаты труда в соответствии с системами
Тейлора и Меррика
| Производительность (шт. в час)/% нормы | Система Тейлора | Система Меррика | ||
| Ставка за единицу | Оплата | Ставка за единицу | Оплата | |
| 7 (70%) | 50 р. | 350 р. | 50 р. | 350 р. |
| 8 (80%) | 50 р. | 400 р. | 50 р. | 400 р. |
| 9 (90%) | 50 р. | 450 р. | 60 р. | 540 р. |
| 10 (100%) | 50 р. | 500 р. | 60 р. | 600 р. |
| 11 (110%) | 70 р. | 770 р. | 70 р. | 770 р. |
| 12 (120%) и более | Расчет по той же ставке, что и для 11 единиц |
Норма выработки: 10 штук в час
.
Следует отметить, что по многим оценкам, использование сдельной
системы оплаты неуклонно снижается. Связано это с тем, что она в
большинстве случаев не оказывает стимулирующего воздействия на
результаты деятельности рабочих. Дело в том, что у рабочих-сдельщиков
заработная плата напрямую зависит от нормы времени. При пересмотре
норм времени в сторону их снижения заработная плата рабочего
уменьшается, поэтому он вынужден наращивать объем выпуска, чтобы не
потерять в заработной плате. А это соответственно увеличивает
интенсивность труда, отрицательно влияет на качество. Заработная плата
не увеличивается ни с увеличением выработки, ни с увеличением
интенсивности труда.