Конфликты в деловых коммуникациях

1. Понятие конфликта и его причины в деловых коммуникациях

В деловом общении конфликт – это столкновение интересов, взглядов, идей сотрудников предприятий, организаций, фирм, корпораций, которое отягчает принятие решений и сопровождается негативными эмоциональными переживаниями участников взаимодействия.

Причинами конфликтов могут быть:

· недостатки в организации труда (перевод с одного места работы на другое, отсутствие четко очерченных обязанностей работников; несовершенство отбора кадров; неудовлетворительное материально-техническое обеспечение деятельности);

· стремление работника к высшей должности или разряду и ограничения возможностей его удовлетворения в пределах данного предприятия;

· несоответствие заработной платы (низкая);

· несправедливая оценка результатов деятельности работников и распределение премий;

· распределение ресурсов между подразделениями организации или предприятий (даже в успешных и крупных организациях ресурсы всегда ограничены, и необходимость их распределения часто приводит к конфликту: люди всегда хотят получить больше и их собственные потребности всегда кажутся более обоснованными);

· взаимозависимость целей и задач, где один работник (или группа) зависит от другого (или группы) в выполнении этих задач;

· различия в целях деятельности и способах их достижения;

· отсутствие интереса руководителя к делам подчиненных;

· негативное отношение руководителя к сотрудникам (превосходство, амбициозность, грубость руководителя в отношениях с подчиненными);

· психологическая и морально-духовное единство работников.

2. Виды деловых конфликтов

Деловой конфликт специфичен тем, что всегда происходит в профессиональной среде. В связи с этим различают несколько его разновидностей.

· Беспредметный. Когда конфликт основан на чем-то абстрактном и служит лишь для эмоциональной разрядки людей. Этот тип реже всего встречается в деловой среде.

· Реалистический. Его цель – достижение конкретного результата.

· Деструктивный. Его еще называют разрушающим, и он самый опасный. Возникают из-за причин субъективного характера. Это может быть неграмотная политика руководства, несовместимость характеров сотрудников или интриги с целью продвижения по карьерной лестнице.

· Конструктивный. Опирается на факты и носит созидательный характер.

Кроме того, можно классифицировать конфликты и по количеству участников:

· личностный конфликт;

· межличностный конфликт;

· конфликт между личностью и группой;

· межгрупповой конфликт.

3. Типовые решения конфликтов и стратегии поведения

Способы решения любой конфликтной ситуации различны. Но они всегда поэтапны.

1. На первом этапе конфликтующие стороны должны понять, что привело к конфликту, в чем его причина и как оппонент смотрит на проблему. Это помогает вникнуть в суть и понять вторую сторону.

2. Определяются действия, которые оба партнера считают недопустимыми для решения конфликта. Далее ищется общая цель, из-за которой спор нужно как можно быстрее разрешить.

3. На последнем этапе совместно находятся варианты действий, которые приведут к завершению конфликта (поиск компромисса).

Важно разрешать конфликты как можно быстрее, чтобы они не затягивались и не обострялись.

Традиционно различают пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Ни одна из этих стратегий не может быть однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая, будучи оптимальной в одной ситуации, неприемлема в другой.

· Уклонение (избегание, игнорирование). Пассивное несотрудничество, характеризующееся нежеланием пойти навстречу оппоненту и защищать собственные интересы. Человек просто игнорирует конфликтную ситуацию, делая вид, что ее не существует. Такая стратегия оптимальна, когда ситуация не особенно значима для вас и не стоит того, чтобы тратить на нее свои силы и нервы. Бывает, что лучше не связываться, так как шансы что-либо изменить близки к нулю.

· Приспособление (уступчивость, сглаживание). Послабление оппоненту вплоть до полной капитуляции, отличается склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений. Данная стратегия демонстрирует добрую волю приспосабливающейся стороны, ведет к сбережению ресурсов эмоциональных сил, снятию напряжения, сохранению отношений, к мирному сосуществованию различных систем.

· Конфронтация (соперничество, конкуренция). Активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им.

· Компромисс (интеграция). Стратегия, которая строится на взаимных уступках сторон. По мнению специалистов в области управления, такое поведение - оптимальный путь к ликвидации противоречий.

· Сотрудничество (координация). Нацелено на удовлетворение интересов обеих сторон. Для этого необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. Данная стратегия позволяет разрешать конфликт, сохранять партнерские отношения во время и после него. Для сотрудничества необходимы интеллектуальные и эмоциональные усилия сторон, а также время и ресурсы.

Библиографический список

1. Вы негодяй, сударь! Конфликты в деловом общении // Жажда: бизнес-журнал. – URL: https://zhazhda.biz/base/konflikty-v-delovom-obshhenii.

2. Фомин Ю.А. Психология делового общения / Ю. А. Фомин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2000. - 384 с.

3. Конфликтология/ под ред. В.В. Ратникова.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 543 с.

4. Вознесенский И. Стратегия поведения в конфликте // Обучение и карьера. – № 18. – 2006. – URL: https://www.physcareer.ru/articles/1/62.html.

5. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под. ред. В. Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.