Характеристика научных школ управления

Характеристика научных школ управления

До XX в. никто не задумывался о возможности системного управления организацией. Идея о том, что управление может вне­сти существенный вклад в развитие и успех организации, впер­вые зародилась в США на рубеже XIX—-XX вв. С этого же време­ни оно признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX в. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справед­ливо получило название эпохи массового производства. Но од­новременно резко обостряется конкурентная борьба между про­изводителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издерж­ки, что предполагает всестороннюю рационализацию производ­ства, труда, времени, всех ресурсов. В данных условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы вы­живания в конкурентной борьбе. Решение ее вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Школа научного управления.

Основателем науки управления считается американский ин­женер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Предложения Тейлора по организации заработной платы но­сили революционный характер:

— заработная плата платится человеку, а не месту;

— установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

— расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

-— благодаря установленным таким образом расценкам това­ры производятся дешевле, а рабочие получают более высо­кую заработную плату, чем обычно;

Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Участниками успешного становления движения научного уп­равления были Франк и ЛилианГилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, заме­ры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилбрет раз­работали метод анализа микродвижений рабочего, в основе ко­торого кинограммы его движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных тербли-гами (Гилбретвобратом прочтении). Франк Гилбрет написал широкоизвестные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и ЛилианГилбрет были ведущими консультантами сво­его времени по промышленной эффективности.

Следует назвать еще одного американского организатора про­изводства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, систем­ный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы: ;

— точно поставленные цели;

— здравый смысл;

— компетентная консультация;

— дисциплина;

-— справедливое отношение к персоналу;

— оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

— диспетчирование;

— нормы и расписание;

— нормализация условий;

— нормирование операций;

— написанные стандартные инструкции;

— вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставлен­ные цели и здравый смысл.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

К школе научного управления можно отнести и Генри Форда (1863-1947). Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и пытался заменить ручную работу машинной.

В основу организации управления им были положены следующие принципы:

• максимум разделения труда;

• специализация;

• широкое применение высокопроизводительного оборудова­ния и инструментальной оснастки;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства продукции. Подводя некоторые итоги своей деятельности в книге «Моя жизнь. Мои достижения», Форд пишет о том, что поставленная им цель — выпускать доступный по цене автомобиль для «сред- ] них американцев» — была достигнута. И действительно, успех от выпуска модели автомобиля Ford «T» превзошел все ожидания. За 1908—1927 гг. было продано 15 млн. этих автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Однако сам Форд сознает, что массовое производство потребовало стандартизации и уни­фикации всех технологических процессов, а внедренная им сис­тема управления может быть охарактеризована как «террор ма­шин». Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме авто­мата, а человек стал придатком машины.

Форд установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, а также создал социоло­гическую службу, что по тем временам было крупным новаторст­вом. Однако он так и не смог преодолеть социальный антагонизм и добиться гармонии интересов в своей фирме. Об этом, в частности, свидетельствует конфликт между Фордом и профсоюзами в 1937-1941 гг.

Административная школа управления (классическая школа)

Представители классической (1920—1950) школы, а именно А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни,имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой были эффективность применительно к работе Всей организации и формирование общих (универсальных) прин­ципов ее функционирования. Основной вклад А. Файоля в теорию Управления состоял в том, что он рассматривал управление как Универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных Функций и осуществляющийся на любом уровне. Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего под­хода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администриро­вание Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее эле­ментов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми дол­жна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал ЛинделУрвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов пост­роения формальной организации.

14 принципов управления(по А. Файолю):

1. Разделение труда.

Его цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия — это право отдавать приказ, а ответствен­ность — составляющая ее противоположность. Где дают полно­мочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина.

Дисциплина — одна из задач руководителя, предполагающая справедливое применение санкций.

4. Единоначалие.

Работник должен получать приказы только от одного началь­ника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна

быть объединена планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника не должны преобладать над ин­тересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация.

Это способ организации отдельных групп в направлении об­щих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности орга­низации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении цент­рализации и децентрализации.

9. Скалярная цепь.

Это иерархия руководящих должностей.

10. Порядок.

Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость.

Это сочетание доброты и правосудия в управлении организа­цией.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организа­ции.

13. Инициатива.

Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух.

Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

1.Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей органи­зацией.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбеж­но приведет к увеличению производительности. Они рекомендо­вали использовать приемы управления человеческими отноше­ниями, включающие более эффективные действия непосредст­венных начальников, консультации с работниками и предостав­ление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Сре­ди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделя­ется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с пси­хологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функ­ций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бе­режному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наукзначительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности исполь­зования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого со­трудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффектив­ности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изу­чение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что чело­век - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способ­ных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

Маркетинговый подход

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя:

-повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

-экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;

-экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического прогресса (НТП);

-применение системы менеджмента.

Маркетинг (marketgetting) – слово англоязычного происхождения. Могут быть несколько подходов в понимании его сущности, остановимся на понимании маркетинга как системы управления и вида менеджмента. Такое понимание маркетинга акцентирует внимание на управление с ориентацией на запросы рынка и воздействие на окружающую рыночную среду и ее элементы. В современных условиях эффективный менеджмент немыслим без маркетинга. Маркетингу в России исполняется 30 лет, он стал развиваться на внешнем и внутреннем рынке.

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы общей системы менеджмента при решении любых задач на потребителя.

По определению основоположника теории маркетинга американского ученого Ф.Котлера маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на определение нужд и потребностей посредством обмена. Здесь фигурируют понятия: нужда, потребность, запрос, товар, обмен, сделка, рынок.

Маркетинговый подход применяется при решении любой задачи в любой фирме. Роль маркетинга в экономике – повышение ее торгово-операционной эффективности. На современном этапе маркетинг понимается как выражение ориентированного на рынок управленческого стиля мышления, способного не только реагировать на развитие рыночной обстановки, но и самому изменять параметры окружающей среды.

Процесс управления маркетингом состоит: из анализа рыночных возможностей, отбора целевых рынков, разработки комплекса маркетинга, претворение в жизнь маркетинговых мероприятий.

Основные субъекты маркетинга – производители, посредники и потребители разнообразной продукции.

Применительно к задачам государственного и муниципального управления правомерно говорить о неккомерческом маркетинге, у которого своя специфика.

Его основные объекты внимания – продукция, распределяемая в бюджетных отраслях экономики и социальной жизни: в государственном образовании и здравоохранении, социальной защите, обеспечении безопасности, поддержании обороноспособности, в государственном и муниципальном управлении. К этой сфере относятся также услуги некоммерческих и общественных организаций – обществ Красного креста, благотворительных фондов, торгово-промышленных палат, профсоюзов, общественных движений, политических партий и т.д.

Особыми являются также субъекты, участники некоммерческого маркетинга. Решающими субъектами предложения здесь часто выступают властные структуры, выполняющие при этом функцию посредничества, а потребителями – крупные слои и социальные группы населения, чаще наименее защищенные.

Отношения в некоммерческом маркетинге не рыночные. Источник существования и развития – не покрытие себестоимости и прибыль, а налоги, льготы, взносы, сборы, пожертвования. Ресурсы строго ограничены и контролируются общественностью.

Выводы

Финансовые результаты предприятия в значительной мере зависят от состояния, качества и структуры основных произ­водственных фондов.

За последние годы резко замедлились темпы обновления основных производственных фондов, что привело к увеличе­нию их физического и морального износа и негативно от­разилось на хозяйственной деятельности предприятий.

Произошли существенные изменения в амортизационной политике государства. С 1 января 1997 г. имущество, подлежа­щее амортизации, объединяется в следующие четыре категории:

I. Здания, сооружения и их структурные компоненты. Нор­ма амортизации — 5%, для малых предприятий — 6%.

II. Легковой автотранспорт, легкий грузовой автотранс­порт, конторское оборудование и мебель, компьютерная тех­ника, информационные системы и системы обработки данных. Норма амортизации — 25%, для малых предприятий — 30%.

III. Технологическое, энергетическое, транспортное и иное оборудование и материальные активы, не включенные в кате­гории I и II. Норма амортизации — 15%, для малых предпри­ятий — 18%.

IV. Нематериальные активы. Норма амортизации зависит от срока их службы, а если он не известен — 10%.

На каждом предприятии имеются существенные резервы улучшения использования ОПФ. В общем плане эта цель может быть достигнута за счет внедрения новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, проведения грамотной воспроизводственной поли­тики, своевременного и качественного ремонта, ликвидации излишнего оборудования и др.

V /Q

где Qкр – критический объем производства, руб.;

Q - объем продаж за период, руб.

Превышение фактической выручки от реализации над порогом рентабельности составляет запас финансовой прочности предприятия.

Запас финансовой прочности (Z) характеризует сумму, на которую предприятие может себе позволить снизить выручку, не выходя из зоны прибылей:

Z= Q− Qкр (8)

Показатель валовой маржи (Sм) определяет долю маржинальной прибыли (валовой маржи) в выручке от реализации:

Sм = (Ц - Vед / Ц) * 100 % (9)

Изменение рыночной ситуации влияет, прежде всего, на выручку от реализации и прибыль. Причем, скорости изменения выручки и прибыли различны. В этом проявляется эффект операционного рычага, т.е. любое изменение выручки от реализации приводит к еще более сильному изменению прибыли.

Сила воздействия операционного рычага (ρ) определяется по формуле:

ρ = Пм /П (10)

Операционный рычаг определяет процент изменения прибыли при изменении выручки на один процент. Действие данного эффекта связано с непропорциональным воздействием условно-постоянных и переменных затрат на результат финансово-экономической деятельности предприятия при изменении объема реализации продукции.

Сила воздействия операционного рычага отражает степень предпринимательского риска: чем больше эффект операционного рычага, тем выше предпринимательский риск.

характеристика научных школ управления

До XX в. никто не задумывался о возможности системного управления организацией. Идея о том, что управление может вне­сти существенный вклад в развитие и успех организации, впер­вые зародилась в США на рубеже XIX—-XX вв. С этого же време­ни оно признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX в. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справед­ливо получило название эпохи массового производства. Но од­новременно резко обостряется конкурентная борьба между про­изводителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издерж­ки, что предполагает всестороннюю рационализацию производ­ства, труда, времени, всех ресурсов. В данных условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы вы­живания в конкурентной борьбе. Решение ее вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Школа научного управления.

Основателем науки управления считается американский ин­женер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Предложения Тейлора по организации заработной платы но­сили революционный характер:

— заработная плата платится человеку, а не месту;

— установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

— расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

-— благодаря установленным таким образом расценкам това­ры производятся дешевле, а рабочие получают более высо­кую заработную плату, чем обычно;

Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Участниками успешного становления движения научного уп­равления были Франк и ЛилианГилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, заме­ры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилбрет раз­работали метод анализа микродвижений рабочего, в основе ко­торого кинограммы его движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных тербли-гами (Гилбретвобратом прочтении). Франк Гилбрет написал широкоизвестные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и ЛилианГилбрет были ведущими консультантами сво­его времени по промышленной эффективности.

Следует назвать еще одного американского организатора про­изводства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, систем­ный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы: ;

— точно поставленные цели;

— здравый смысл;

— компетентная консультация;

— дисциплина;

-— справедливое отношение к персоналу;

— оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

— диспетчирование;

— нормы и расписание;

— нормализация условий;

— нормирование операций;

— написанные стандартные инструкции;

— вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставлен­ные цели и здравый смысл.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

К школе научного управления можно отнести и Генри Форда (1863-1947). Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и пытался заменить ручную работу машинной.

В основу организации управления им были положены следующие принципы:

• максимум разделения труда;

• специализация;

• широкое применение высокопроизводительного оборудова­ния и инструментальной оснастки;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства продукции. Подводя некоторые итоги своей деятельности в книге «Моя жизнь. Мои достижения», Форд пишет о том, что поставленная им цель — выпускать доступный по цене автомобиль для «сред- ] них американцев» — была достигнута. И действительно, успех от выпуска модели автомобиля Ford «T» превзошел все ожидания. За 1908—1927 гг. было продано 15 млн. этих автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Однако сам Форд сознает, что массовое производство потребовало стандартизации и уни­фикации всех технологических процессов, а внедренная им сис­тема управления может быть охарактеризована как «террор ма­шин». Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме авто­мата, а человек стал придатком машины.

Форд установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, а также создал социоло­гическую службу, что по тем временам было крупным новаторст­вом. Однако он так и не смог преодолеть социальный антагонизм и добиться гармонии интересов в своей фирме. Об этом, в частности, свидетельствует конфликт между Фордом и профсоюзами в 1937-1941 гг.

Административная школа управления (классическая школа)

Представители классической (1920—1950) школы, а именно А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни,имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой были эффективность применительно к работе Всей организации и формирование общих (универсальных) прин­ципов ее функционирования. Основной вклад А. Файоля в теорию Управления состоял в том, что он рассматривал управление как Универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных Функций и осуществляющийся на любом уровне. Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего под­хода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администриро­вание Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее эле­ментов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми дол­жна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал ЛинделУрвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов пост­роения формальной организации.

14 принципов управления(по А. Файолю):

1. Разделение труда.

Его цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия — это право отдавать приказ, а ответствен­ность — составляющая ее противоположность. Где дают полно­мочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина.

Дисциплина — одна из задач руководителя, предполагающая справедливое применение санкций.

4. Единоначалие.

Работник должен получать приказы только от одного началь­ника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна

быть объединена планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника не должны преобладать над ин­тересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация.

Это способ организации отдельных групп в направлении об­щих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности орга­низации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении цент­рализации и децентрализации.

9. Скалярная цепь.

Это иерархия руководящих должностей.

10. Порядок.

Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость.

Это сочетание доброты и правосудия в управлении организа­цией.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организа­ции.

13. Инициатива.

Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух.

Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

1.Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей органи­зацией.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбеж­но приведет к увеличению производительности. Они рекомендо­вали использовать приемы управления человеческими отноше­ниями, включающие более эффективные действия непосредст­венных начальников, консультации с работниками и предостав­ление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Сре­ди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделя­ется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с пси­хологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функ­ций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бе­режному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наукзначительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности исполь­зования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого со­трудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффектив­ности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изу­чение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что чело­век - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способ­ных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.