Расчет себестоемости единицы продукции.

Расчет себестоимости проводится по первому методу расчета с учетом использования двух способов определения общепроизводственных и общехозяйственных издержек. В индивидуальных исходных данных приведены фактические расходы по каждому изделию на следующие статьи калькуляции: «Сырье и материалы» и «Покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты». Расчет затрат на остальные прямые статьи калькуляции выполнены на основе данных о трудоемкости изготовления, средней часовой тарифной ставке, проценте премии, проценте дополнительной заработной платы, ставке единого социального налога, средних затратах машинного времени на одно изделие и средней стоимости машиночаса работы оборудования. Расчет основной заработной платы и расходов на содержание и эксплуатацию оборудования производится по упрощенным формулам, отмеченным в таблице 1.1 штрихом.

Результаты расчета прямых статей калькуляции по каждому изделию приведены в таблице .

Таблица. Расчёт прямых затрат по изделиям

Статья калькуляции	Изделие
А	В	С
1.Сырье и материалы	213.4	290.4	73.7
2.Покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты	5054.4		4747.6
3.Основная заработная плата производственных рабочих
4.Дополнительная заработная плата производственных рабочих	298,2	1140,72
5.Отчисления на социальные нужды	834,96	3194,016	2343,6
6.Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования
Итого прямые расходы, руб.	20334.06	34910.136	67098.8

По результатам этой таблицы можно сделать вывод, что прямые затраты изделия Aнамного ниже, чем затраты изделий BиC. Это обусловлено более высокими расходами на содержание и эксплуатацию оборудования у изделий BиC.

Расчет прямых затрат по изделию A:

1. Сырье и материалы (за вычетом возвратных отходов):

З_Мi = ∑ G_ji Ц_j (1+Н_т.з./100) - О_в О_в = 0

З_МА = 194*(1+0,1) = 213.4 (руб)

2. Покупные и комплектующие изделия и полуфабрикаты:

З_пi = ∑ N_ji Ц_j (1+Н_т.з./100)

З_ПА = 4595*(1+0,1) = 5054.5 (руб)

3. Основная заработная плата производственных рабочих:

З_оснi = t_i P_срi (1+Н_пр/100)

Н_пр = 0

З_оснА = 35*71 = 2485 (руб)

4. Дополнительная заработная плата производственных рабочих (оплата отпусков, доплата за выход в ночное время и т.д.)

З_допi = З_осн (Н_доп/100)

Н_доп = (Ф_доп /Ф_осн )*100%

Н_доп = 12%

З_допА = 3230*5*0.13 =298,2 (руб)

5. Отчисления на социальные нужды:

З_соцi = (З_оснi + З_допi)*Н_соц/100

З_соцА = (2982+357.66)*0,3 = 834,96 (руб)

6. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования:

З_э.о. = t_м S_м.ч.

З_э.о. = 54*212 =11448 (руб)

7. Итоговые прямые расходы:

З_прА = 213.4+5054.5+2485+298,2 +834,96 +11448 = 20334.06 (руб)

Расчет косвенных затрат на единицу продукции

Далее произведем расчет общепроизводственных и общехозяйственных расходов по формулам, приведенным в табл. 2, двумя способами. Первый способ – это расчет общепроизводственных и общехозяйственных расходов в процентах от заработной платы производственных рабочих. Второй способ – расчет тех же расходов в процентах от суммы прямых затрат на изделие.

Результаты расчета представлены ниже в таблице 3.2 - «Расчет общепроизводственных и общехозяйственных расходов».

Таблица . Расчёт общепроизводственных и общехозяйственных расходов

Статья калькуляции	Величина затрат по статьям калькуляции, изделиям и способам расчета
А	В	С
В % от заработной платы производственных рабочих	В % от прямых затрат	В % от заработной платы производственных рабочих	В % от прямых затрат	В % от заработной платы производственных рабочих	В % от прямых затрат
Общепроизводственные расходы	1297.32	2225.58	4962.73	3820.95	3641.38	7344.05
Общехозяйственные расходы	559,98752	960,6688	2142,149	1649,306	1571,796	3170,042

При первом способе расчета общепроизводственных и общехозяйственных расходов (в % от заработной платы производственных рабочих) изделия C величина полной себестоимости изделия ниже. Связано это с тем, что сумма прямых затрат выше, чем заработная плата производственных рабочих. Следовательно, расходы, рассчитанные по второму методу выше, чем по первому методу.

Расчет затрат по изделию А двумя способами:

Общепроизводственные расходы

от заработной платы производственных рабочих:

Н’_о.пр = (11702742*100%)/22416340+2689961 = 46.61%

З’_{о. прА} = (2485+298,2)*0,46 = 1297,3266 (руб)

от стоимости прямых затрат:

Н’’_о.пр. = (11702742/(20334.06*681+34910.136*1880+67098.8*409))*100% = 10,945121%

З’’_о.пр.А = 2225.58 (руб)

Общехозяйственные расходы

от заработной платы рабочих:

Н’_о.х = (5051457/(22416340+2689961))*100% = 20.12%

З’_о.х.А = (2485+298,2)*0,20 = 559,98752 (руб)

от прямых затрат:

Н”_о.х. = (5051457/21057.642*681+37678.283*1880+404*69130.02)*100% = 4.45%

З”_о.х.А = 20334,06*0,04 = 960,6688 (руб)

Рассмотрим изделие B:

Общепроизводственные расходы равны 1297,3266 (руб). при первом методе расчета 2225.58 (руб).- при втором.

Общехозяйственные расходы – 559,98752 руб. и 960,6688 руб.

Видно, что при первом методе расчета полная себестоимость ниже, чем при втором. Это объясняется тем, что заработная плата производственных рабочих ниже, чем сумма прямых затрат (2485 против 20334.06).

Формы и виды оплаты труда.

формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

· Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

· Тарифных сеток.

· Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

· сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

· простую сдельную;

· сдельно-премиальную;

· косвенно-сдельную;

· аккордную;

· сдельно-прогрессивную;

· бригадную систему.

Повременная делится на:

· простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Р_сдi × ВП_н.в.,

где Р_сдi – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВП_н.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

Р_{сдi = = ,}

где СТ_часJ - часовая тарифная ставка J –того разряда;

Т_см – продолжительность смены;

Н_вр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная– это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где К_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К_п.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

· Показатели премирования.

· Условия премирования.

· Источники премирования.

· Размер премии.

· Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТ_{час.всп.раб.} – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н_вр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗП_к.с. = Р_к.с.* ВП_н.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

· предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

· при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

· при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТ_часj × Т_отраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

· на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

· функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

· качество труда важнее его количества;

· работа является опасной;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

· одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

· применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

· существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.