Побуждающие к достижению поставленных целей.
Способы удовлетворения потребностей:
За счет дохода – покупка вещей, еды, оплата жилья, покупка книг, билетов в театр и т.д.
В процессе труда – самовыражение, самореализация за счет профессиональных достижений.
Люди с потребностью достижения:
· Стремление к эффективному достижению целей
· Готовность к любой работе, в любом количестве
· Самостоятельная целевая установка
· Необходимость ясного, быстрого, конкретного
Результата
· Возможность снижения качества результата
И работы
· Не желание делиться работой
· Интерес к личным результатам
Люди с потребностью соучастия:
· Стремление к дружественным отношениям
· Стремление к одобрению и поддержке
· Интерес к мнению окружающих о себе
· Важно чувствовать востребованность (быть востребованным)
· Стремление (в работе) к активному взаимодействию с коллегами (клиентами)
71. Ротация кадров и ее особенности на различных этапах становления сотрудника в должности
Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.
Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.
Предварительный этапдлится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.. На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.
На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.
Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.
72. Профессиональное развитие и обучение персонала
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации»
Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала
Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
Развитие персонала включает следующие компоненты:
Ø профессиональное обучение
Ø повышение квалификации и переподготовка
Ø ротация
Ø делегирование полномочий
Ø планирование карьеры
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
Основные принципы развития персонала:
Ø целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала
Ø гибкость различных форм развития
Ø профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов
Ø учет возможностей организации
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
Ø конкуренция на различных рынках
Ø развитие информационных технологий
Ø комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации
73. Затраты на персонал (издержки), их виды и характеристика
Затраты на персонал - отношения по поводу образования и распределения фонда денежных средств направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием СУП
По середине находится "Интегральный показатель, включает в себя расходы на..."
75. Качество трудовой жизни и показатели его характеризующие.
Качество трудовой жизни выражает совокупность конкретных условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека
Главные условия , качества трудовой жизни (КТЖ )
v Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд
v Безопасные, здоровые и комфортные условия труда
v Возможность использовать и развивать свои способности
v Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении
v Трудовая демократия и правовая защищенность работника
v Возможность профессионального роста и уверенность в будущем
v Достойное место работы в человеческой жизни
v Социальная полезность работы
74. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия
Эффективность работы кадровой службы определяется:
v структуризацией и конкретизацией функций каждой структурной единицы
v системой и характером взаимодействия всех структурных подразделений внутри самой службы
v органической связью работы кадровой службы с работой других служб предприятий;
v квалификацией сотрудников
v используемыми технологиями работы и пр.
В систему управления персоналомвходят следующие элементы:
- выработка политики по персоналу,
- планирование развития персонала (включая карьерный рост и формирование кадрового резерва),
- подбор, обучение и аттестация персонала,
- учет трудозатрат и оплата труда,
- формирование команды, поддержание дисциплины труда, разработка мотивационных схем и компенсационных пакетов,
- разработка регламентов работы персонала (должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале) и др.
Каждый из элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами компании. Поэтому аудит системы управления персоналом проводится исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.
Аудит системы управления персоналом включает следующие этапы:
1. Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).
2. Оценка существующей организационной структуры:
o анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;
o анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;
o анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KPI).
3. Анализ системы обучения и развития персонала.
4. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.
5. Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.
6. Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).
7. Оценка удовлетворенности персонала.
8. Выдача рекомендаций.