Виды, формы, историческая ретроспектива методик мотивации человеческих ресурсов

Цели оценки персонала

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности трудаработников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки персонала:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

определить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъекты оценки персонала:

линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

работники службы управления персоналом;

коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки персонала

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предмет оценки персонала

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

13 Показатели численности персонала на предприятии

Общая численность лиц обоего пола, занятых в экономике страны, рассчитывается как сумма трех показателей:

работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена;

лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;

неоплачиваемых работников семейных предприятий.

По длительности найма на работу выделяют:

постоянных работников;

временных работников;

сезонных работников;

работников, нанятых на случайные работы.

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:

работники, состоящие в списочном составе;

лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;

лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.

В списочную численность работников за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

В списочный состав не входят лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии.

В явочное число работников за каждый день включается численность работников списочного состава, которые явились на работу.

В число фактически работающих включается численность работников из явившихся и приступивших к работе.

Эти категории работников могут быть рассчитаны на каждый календарный день периода, либо в среднем за весь отчетный период (месяц, квартал, год). Однако для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей необходимо знать показатель средней списочной численности работников за определенный период.

В зависимости от характера исходной информации применяются различные способы расчета средней списочной численности работников.

Средняя списочная численность работников за месяц:

или

Средняя списочная численность работников за время работы:

средняя списочная численность за отработанные дни:

средняя списочная численность за несколько месяцев:

Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней списочной численности отдельных предприятий.

Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.

Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности.

14 Количественные и качественные методы оценки персонала

Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Качественные методы оценки персонала

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;

оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

15Сущность и цели обучения персоналаМесто обучения в системе управления персоналом

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями

Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

Управление персоналом – это отрасль специальных знаний и практическая деятельность, цель которой состоит в том, чтобы обеспечить организацию должным образом подготовленным и лояльным персоналом, и создать такие условия, в которых можно будет использовать весь потенциал сотрудников с максимальной эффективностью.

Все это требует разносторонней работы, а потому управление персоналом ведется по следующим направлениям:

· Поиск для компании новых сотрудников, их найм, адаптация и введение в курс дел, а также политик, правил, структуры и культуры организации.

· Обучение и развитие персонала.

· Оценка эффективности персонала и результатов обучения.

· Мотивация и вовлечение персонала, управление корпоративной культурой организации.

· Управление бизнес-коммуникациями и организация труда.

Понять, какое место в целостной системе управления персоналом занимает корпоративное обучение, несложно.

Уже на этапе найма сотрудникам, как правило, предоставляется первоначальное обучение; оно необходимо, чтобы новички могли как можно быстрее разобраться, как в компании поставлены дела, в чем конкретно будет заключаться их работа и какие особенности будет иметь, какие в компании приняты правила, какова ее структура и какие в ней сложились взаимоотношения – а также в том, чего именно от них ожидают. Иными словами, адаптация новых сотрудников – это и есть обучение.

Оценка персонала также неразрывно связана с обучением, ведь именно эта функция отвечает за построение и развитие необходимых компетенций, а также и за установление стандартов эффективности. Предметом оценки персонала и является успешное достижение стандартов и овладение необходимыми компетенциями.

Что касается мотивации персонала, обучение также имеет здесь далеко не последнюю важность. Возможность учиться и развиваться, в соответствии со своими потребностями, интересами, предпочтениями и личными целями – для большинства людей это уже очень сильная мотивация. Если система обучения персонала в организации отвечает таким условиям, то она работает и на вовлечение сотрудников в работу, и на укрепление их лояльности.

И конечно же, обучение персонала, его стратегия, его миссия и отношение к нему – все это неизбежно пронизывает корпоративную культуру. Чтобы стать обучающейся организацией – а в этом состоит высшая форма развития системы обучения – компании необходима особая, учебная культура. Под учебной культурой мы понимаем такой тип корпоративной культуры, которая всесторонне способствует обучению, развитию, инновациям; культуру, в которой обучение само по себе считается одной из важнейших ценностей компании. Ей присущ дух поиска, экспериментирования. В ней все, от рядовых сотрудников до высшего руководства, всегда готовы учиться новому, даже если в этом заключается определенный риск. В такой организации из ошибок и неудач стараются извлечь ценный опыт, вместо того, чтобы искать виноватых. В любом случае, даже если организация пока еще далека от такого идеала, важно понимать, что корпоративное обучение будет по-настоящему эффективным лишь тогда, когда займет в корпоративной культуре почетное место, став истинной, а не только декларируемой ценностью для всех, начиная с высшего руководства.

Итак, мы приходим к выводу, что обучение занимает в системе управления персоналом важнейшее место. Можно сказать, что оно является «сквозной», интегральной функцией всей системы, поддерживая все прочие ее функции и существуя в тесном переплетении с ними.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

o Политика фирмы и администрации

o Безопасность труда

o Комфортные условия труда

o Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.

o График работы

o Оплата труда

o Наличие оплачиваемых праздничных дней

o Наличие больничного

o Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ

o Отношения с коллегами и руководством

o Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

o Успех

o Общественное признание

o Интересное содержание деятельности

o Наличие возможности расти профессионально

o Степень ответственности

o Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

o Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;

o Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

o Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости

o Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Теория ожидания К.Левина

Теория поля немецкого психологаКурта Левина (1890-1947) сложилась под влиянием успехов точных наук - физики, математики. Начало века ознаменовалось открытиями в физике поля, атомной физике, биологии. Заинтересовавшись в университете психологией, Левин пытался и в эту науку внести точность и строгость эксперимента, сделав ее объективной и экспериментальной.

Теория Курта Левина является оригинальной теорией в объяснении человеческого поведения. Согласно ей, протекание действий целиком сводится к конкретной совокупности условий существующего в данный момент поля. Свою теорию личности Левин разрабатывал в руслегештальтпсихологии, дав ей название «теория психологического поля». Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Эксперименты Левина доказывали, что для каждого человека эта валентность имеет свой знак, хотя в то же время существуют такие предметы, которые для всех имеют одинаково притягательную или отталкивающую силу. Воздействуя на человека, предметы вызывают в немпотребности, которые Левин рассматривал как своего рода энергетические заряды, вызывающие напряжение человека. В этом состоянии человек стремится к разрядке, т.е. удовлетворению потребности.

В рамках теории поля Курт Левин предлагает схему психологического изучения человеческого поведения, которая имеет целый ряд отличительных особенностей:
1. Согласно ей, анализ поведения должен основываться на общей ситуации. В объяснение поведения включается более широкий круг явлений, чем объединение отдельных элементов типа раздражителей и реакций.
2. Ситуацию следует интерпретировать так, как она представляется субъекту. Это означает, что объяснение должно быть психологичным. При этом детерминанты поведения независимо от локализации в окружении или субъекте должны пониматься психологически. В связи с этим к основным компонентам причинно-следственного анализа относятся, например, не раздражители, как это пытается доказать бихевиоризм, а воспринимаемые (отраженные субъектом) особенности окружения, которые предоставляют человеку различные возможности для действия. Психологическому анализу должно подлежать таким образом не только все, что происходило с действующим субъектом в нем самом и окружении, но и другие факторы, влияющее на поведение.
3. Для объяснения поведения описания простых связей в смысле ассоциации «раздражитель-реакция» явно недостаточно. Согласно Курту Левину, в основе всякого поведения лежат силы, основными из которых являются потребности.
4. Простая классификация наблюдаемых феноменов не идет дальше описательного уровня и может стать причиной неверного объяснения, поскольку внешне одинаковое поведение не обязательно связано с одними и теми же причинами. Необходимо выработать общие понятия и использовать их как конструктивные элементы, сочетание которых позволяло бы объяснить каждый конкретный случай.
5. На поведение влияет только то, что действует здесь и теперь: будущие и прошлые события сами по себе не могут определять поведение в настоящий момент, они действенны лишь как нечто актуально припоминаемое или предвосхищаемое. Прошлые и будущие события могут лишь внести свой вклад в структуру общей ситуации и несколько изменить композицию поля, но не более. Но, тем ни менее, их влияние может сказываться на актуальных состояниях субъекта и его окружения.

В своей модели психологического объяснения поведения Курт Левин стремился осуществить анализ условий протекания явлений и свести их к основным объяснительным конструктам. Конструктами стати понятия общей динамики, такие, как напряжение, сила, поле (по аналогии с электромагнитным и гравитационным полями).

Еще более значительным для исследования поведения было требование Левина анализировать ситуацию в целом. Результатом такого требования анализа стало знаменитое у равнение поведения, согласно которому поведение (В) есть функция личностных факторов (Р) и факторов окружения (Е): B = f(P,E).

Исходя из этого, для объяснения поведения Левин разработал две отчасти дополняющие друг друга модели: личности, окружения.

Структурными компонентами этих моделей являются соседствующие, отграниченные друг от друга области. Несмотря на это сходство, структурные области в каждой из моделей имеют разное значение, которое определяется прежде всего динамическими компонентами обеих моделей.

Модель личности оперирует энергиями и напряжениями, т.е. скалярными величинами.

Модель окружения имеет дело с силами и целенаправленным поведением (в сфере действия соответствует локомоциям), т.е. векторными величинами. В конечном счете обе теоретические схемы базируются на представлении гомеостатической регуляции: создавшееся положение стремится к состоянию равновесия между различными областями пространственного распределения напряжений, или сил. При этом регулирующим принципом является не уменьшение напряжения, а его уравновешивание по отношению к более общей системе или полю в целом.

К основным понятиям теории поля относятся:
- Жизненное пространство. Жизненное пространство является ключевым понятием в теории поля Курта Левина. Содержание этого термина включает в себя все множество реальных и нереальных, актуальных, прошлых и будущих событий, которые находятся в психологическом пространстве индивида в данный момент времени. Это могут быть ожидания, цели, образы притягательных (или отталкивающих) объектов, реальные или воображаемые преграды на пути достижения желаемого, деятельность человека и т.д. В общем, все, что может обусловить поведение личности. Исходя из этого, поведение - это функция личности и ее жизненного пространства в данный момент времени. Существенно отметить, что Левин признавал наличие влияния не психических событий на поведение человека. Поэтому даже неосознаваемые человеком влияния, связанные с социально-экономическими и физиологическими факторами, также включаются в анализ его жизненного пространства. Иногда жизненное пространство называют психологическим.
- Регионы и границы. Психологическое пространство состоит из разных секторов, регионов, которые графически изображаются разделенными границами. Границы обладают свойством проницаемости. Чем «жестче» граница, барьер, тем толще линия, ее изображающая. Факт жизненного пространства — все, что может быть осознано человеком. Событие — результат взаимодействия нескольких фактов. Количество секторов, регионов определяется количеством фактов, находящихся в данный момент в жизненном пространстве. Чем ближе сектор к личному пространству человека, тем большее влияние он оказывает.
- Локомоции. Связь между регионами осуществляется посредством локомоций. Локомоции (действия) могут происходить как в реальном физическом пространстве, так и в нереальном, воображаемом. Функция локомоций заключается в регуляции напряжения в жизненном пространстве человека. Уровень напряжения одного сектора может регулироваться за счет осуществления локомоций в другом секторе. Например, мечты могут являться ирреальными локомоциями, связанными с регуляцией напряжения, вызванного потребностями, которые в данный момент времени невозможно удовлетворить в физическом пространстве. Если мечты не снижают напряжения, человек задействует для разрядки другие регионы. Если локомоции в доступных человеку регионах не снижают уровень напряжения, а остальные регионы характеризуются жесткостью границ «на входе», то поведение человека может описываться как навязчивое. Когда мы выводим событие, например локомоцию... из жизненного пространства, необходимо следовать трем принципам.
- Принцип связности (событие - всегда результат взаимодействия двух и более фактов).
- Принцип конкретности (эффект могут иметь только конкретные факты. Конкретный факт - это актуально существующий в жизненном пространстве факт).
- Принцип одновременности (лишь факты настоящего могут продуцировать поведение в настоящем).

Временная перспектива. Курт Левин поставил вопрос о существовании единиц психологического времени различного масштаба, обусловленного масштабами жизненных ситуаций, определяющих границы «психологического поля в данный момент». Это поле включает в себя не только настоящее положение индивида, но и его представления о своем прошлом и будущем - желания, страхи, мечты, планы и надежды. Все части поля, несмотря на их хронологическую разновременность, субъективно переживаются как одновременные и в равной мере определяют поведение человека. Эта точка зрения стимулировала исследования временной перспективы личности. В своей статье «Определение понятия „поле в данный момент"» Курт Левин определяет временную перспективу как феномен, «включающий психологическое прошлое и будущее на реальном и различных ирреальных уровнях» (Левин К., 1980). Сам же термин «временная перспектива» был введен в науку Л. Франком в 1939 году для характеристики взаимосвязи и взаимообусловливания прошлого, настоящего и будущего в сознании и поведении человека.

Валентность. Еще один конструкт, используемый Куртом Левиным для анализа психических феноменов и входящий в понятийный аппарат теории поля, это валентность. Под валентностью понимается свойство объекта притягивать или отталкивать. То есть речь идет о ценности региона для человека. Притягательный регион имеет положительную валентность, а отталкивающий — отрицательную. Есть регионы, которые имеют для человека нейтральную валентность.

Напряжение, существующее в психологическом пространстве человека, обусловливает силу, действующую на него и направленную в регион, который призван уровень напряжения понизить. Если на человека действуют несколько сил, то его локомоции направлены в сторону их результирующей. На рисунках, как это принято в физике, сила обозначается вектором. «Сила, или «тенденция к передвижению», имеет концептуально иной характер, чем действительное передвижение, хотя передвижение - это один из признаков (операциональное определение) для констелляции сил...». Сила обусловлена величиной валентности, присущей объекту в данный момент времени.

30 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда – сравнительный анализ

Тарифная система оплаты труда позволяет соизмерять конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.
Элементы тарифной системы:
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициентпоказывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

31 Сдельная система оплаты труда – виды, сфера применения

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

32 Повременная система оплаты труда – виды, сфера применения

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидност