Организационная (корпоративная) культура.

Типология организационной культуры.

Фундаментом любой организации и методологической основой ее деятельности является корпоративная культура. Само понятие «культура» имеет не одно значение и употребляется в различных контекстах. Прежде всего, культура представляет собой устойчивое знание, которое культивируется из поколения в поколение. Это опыт человеческой деятельности, направленной на создание условий, приемлемых для существования и сохранения Homo sapiens как вида.

Культура охватывает различные аспекты человеческой деятельности и находит свое отражение в производстве орудий труда, средств производства, и в производственных отношениях.

Культура – это внешнее выражение человеческой сущности. Она основана на смыслах и ценностях личности. Вместе с тем, культура представляет собой интегрированное качество, которое вырабатывается в результате соединения смыслов и ценностей индивидов, объединенных общими целями и одинаковыми условиями своего существования, и выражается в устойчивых, повторяющихся способах поведения.

Давая определение культуры, Ф. Кробер и Ф. Клукхон отмечали, что культура – это:

- отличительная особенность человеческих групп, состоящая из явных и неявных паттернов поведения;

- традиционные идеи, имеющие исторически обусловленное происхождение и специфику их прикладного применения;

- создаваемые людьми системы, которые, с одной стороны, рассматриваются как продукт человеческой деятельности, а с другой – как создание условий для элементов будущей деятельности.

Таким образом, культура – это то, что а) разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы; б) формирует поведение, мораль, законы, обычаи, структуру восприятия и мировоззрение; в) передается из поколения в поколение.

Возникновение корпоративной культуры связано, прежде всего, с философией организации. Как правило, ее основой являются смыслы и ценностные ориентации тех людей, которые выступают в качестве организаторов и руководителей организации. Они задают основной тон формированию корпоративной культуры, а их взгляды, установки и убеждения становятся доминирующими при выработке паттернов поведения в организации.

Корпоративная культура всегда направлена на поддержание стратегических и операционных целей организации и обеспечивает то организационное строение, которое наиболее приспособлено к ее внутренней и внешней среде. Однако само понятие культура применительно к организации как социальной системе требует определенной конкретизации, поскольку может представлять различные ее стороны. Например, адаптивная/предпринимательская культура, бюрократическая культура и другие типы организационной культуры имеют различные характеристики. Поэтому нашей задачей является рассмотрение тех организационных принципов, на которых строится корпоративная культура как определенная надстройка.

Говоря о стратегической управляемости организации, мы, прежде всего, опираемся на осознанную философию, которая лежит в основе миссии организации и согласованных с нею стратегических и оперативных целей. Поскольку философия организации – есть совокупность смыслов и ценностей, создающих ее людей, то можно выделить ряд общих принципов организационной культуры, которые лежат в основе деятельностного опосредования, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.

Принцип первый. Смыслы и ценности, принимаемые членами одной организации, обеспечивают их совместную деятельность и межличностное взаимодействие, вызывающие во внешней среде соответствующие реакции.

Принцип второй. Совместная деятельность и межличностное взаимодействие членов одной организации, ориентированных на достижение однонаправленных целей, определяют создание общепринятых паттернов организационного поведения, которые являются универсальными ориентирами в различных практических ситуациях.

Принцип третий. Устойчивые паттерны организационного поведения выступают в качестве доминирующих ценностей, составляющих культуру организации, в рамках которой происходит трансформация общих организационных ценностей в индивидуальные личностные ценности.

Принцип четвертый. Образование устойчивых паттернов на основе возникновения нового ценностного качества олицетворяющего взаимопроникновение смыслов людей, составляющих организацию, делают ее узнаваемой среди других организаций.

Принцип пятый. Особенности организационной культуры, позволяющие идентифицировать организацию в окружающей среде, служат основанием для определения критериев при подборе персонала, выстраивании организационных правил трудового поведения, принятия управленческих решений и построения системы контроля и координации деятельности организации в целом.

Формирование организационной культуры осуществляется на двух уровнях: экстравертивном и интравертивном, и имеет две ведущие функции: интегративную и адаптивную.

Экстравертивный уровень характеризуется внешними признаками проявления организационной культуры. К ним относятся поведение людей составляющих организацию, организация рабочих мест, символы, церемонии и прочие артефакты, которые можно засвидетельствовать или измерить.

Интравертивный уровень организационной культуры характеризуется внутренними признаками, которые формально не зафиксированы. Это ценностные ориентации людей, мотивы их организационного поведения, мнения, суждения, установки, отношения, которые составляют основу внешнего проявления культуры организации. То есть, можно сказать, что интравертивный уровень содержит все те элементы, которые непосредственно составляют культуру организации. Экстравертивный же уровень позволяет опосредовать то, что непосредственно составляет культуру организации через совместную деятельность людей, результаты этой деятельности и паттерны организационного поведения.

Организационная культура выполняет две важнейшие функции: во-первых, интегративную – она интегрирует людей в группы, группы в подразделения, а подразделения в организацию. Интегративная функция позволяет осуществлять внутренние вертикальные и горизонтальные связи в организации на основе выработанных правил организационного поведения. Во-вторых, адаптивную, которая выполняет функцию приспособления к условиям постоянно меняющейся окружающей среды. Это выражается в выборе миссии организации, в определении целей, в выстраивании стратегий, в развертывании организационной структуры, а также в формах и способах реагирования на изменения окружающей среды.

Взаимосвязь корпоративной культуры со структурой и стратегиями организации.

От установления правильного соотношения между корпоративной культурой, организационным строением и стратегиями организации зависит успех ее деятельности. Корпоративная культура призвана поддерживать организационные стратегии и соответствующую им организационную структуру, чтобы успешно действовать в окружающей среде. Это актуализирует необходимость выше названных функций, которые обусловливают внутриорганизационную интеграцию и внешнюю адаптацию организации. В этой связи формирование корпоративной культуры осуществляется параллельно на двух уровнях.

На экстравертивном уровне закладываются такие артефакты, которые позволяют идентифицировать организацию по ряду внешних признаков. К таким артефактам можно отнести истории, ритуалы, символы, традиции, церемонии, язык, лозунги, обряды и тому подобное. Артефакты это то, что можно зафиксировать, измерить, оценить. Артефакты – это видимые факты поведения менеджеров и персонала организации, по которым можно судить о ценностях, на которые опирается организация.

На интравертивном уровне закладываются этические ценности, которые становятся частью формальной политики и неформальной культуры. Этические ценности формируют нормы, определяющие характер как отдельных людей, работающих в организации, так и референтных групп. Они выступают в качестве критериев выбора и оценки характера и стиля поведения в процессе ведения дел и принятия управленческих решений.

Этические ценности и нормы, таким образом, устанавливают некий набор стандартов, в рамках которых и осуществляется вся деятельность в организации. Однако этические нормы следует отличать от правовых норм. Правовые нормы (законы), как правило, имеют формальное выражение. Они зафиксированы документально в виде правил поведения, предписаний, инструкций, и в известной степени ограничивают свободу выбора человека, работающего в организации. Этические нормы и вырабатываемые на их основе стандарты, в большей мере относятся к поведению, которое не всегда регулируется законами. В то же время не все вырабатываемые правовые нормы, соответствуют нормам морали, принятым в организации. В некоторых случаях этические нормы, которыми руководствуется организация, выходят далеко за рамки правовых норм.

В современной теории организации существуют несколько подходов к определению типа взаимосвязи корпоративной культуры со стратегиями и структурой организации. В частности Т.П. Галкина выделяет типологии Г. Хофштеда, Т. Дейла и А. Кеннеди, Р. Акоффа, М. Бурке, С. Ханди, Ф. Клукхона и Штротберка, Г. Лейна, Дж. Дистефано и Н. Адлера. Из этих исследований следует вывод о том, что ключевым понятием для определения культуры организации является человеческая среда. Свойства корпоративной культуры базируются на таких существенных признаках как всеобщность, неформальность и устойчивость.

Корпоративная культура является продуктом взаимодействия а) формальной организации; б) отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; в) социальных групп, сформировавшихся в рамках организации; г) внешней среды организации, предъявляющей определенные требования менеджерам и персоналу к выбору способов жизнедеятельности, которые обеспечивают эффективность организации.

В этой связи ряд исследователей придерживается предположения о том, что соответствие культуры организации ее стратегиям и организационной структуре зависит от типа корпоративной культуры. Опираясь на два таких фактора как: 1) необходимость гибкости и стабильности реакций со стороны организации на изменения окружающей среды, и 2) нахождение фокуса стратегий организации внутри ее или за ее пределами, Ричард Дафт выделяет четыре типа корпоративной культуры – это адаптивная/предпринимательская культура, культура стратегической задачи, клановая культура и бюрократическая культура. Охарактеризуем каждый их них.

Адаптивная/предпринимательская культура.

Характерным признаком такой организационной культуры является выстраивание стратегий в соответствии с изменениями окружающей среды. Например, усиление конкуренции, изменение покупательского спроса или покупательских реакций на товары или услуги, предлагаемые организацией. То есть, фокус стратегий организации находится за ее пределами во внешней среде. Отсюда формирование корпоративной культуры опирается на такие ценности, как предприимчивость, инициатива, творчество, умение анализировать, прогнозировать результаты и рисковать, которыми должны обладать сотрудники организации. Психологическая совместимость и умение работать в команде являются приоритетными в контексте интегративной функции организационной культуры.

Доминирующими стратегиями, характерными для адаптивной/предпринимательской культуры, являются инновационные стратегии. Они, в соответствии с третьим принципом теории открытых систем, обеспечивают пропускную способность организации. То есть способность преобразования ресурсов, привносимых из внешней среды, в результат. Инновационные стратегии в этом случае выступают как соответствующая реакция организации на изменения факторов окружающей среды.

В этой связи организационная структура также отличается рядом характерных особенностей. Перемещение фокуса стратегий во внешнюю среду требует от организации большей гибкости и своевременных реакций на ее изменения. Поэтому в структуре организации преобладают горизонтальные коммуникации. Горизонтальные коммуникации обусловливают делегирование управленческих полномочий и ответственности за результаты в низовые структурные элементы организации. Это, в свою очередь, обеспечивает свободу выбора персонала в принятии управленческих решений.

Бюрократическая культура.

Бюрократический тип корпоративной культуры в большей степени ориентировании на стабильность окружающей среды. Поэтому фокус организационных стратегий расположен внутри организации. Эти стратегии обеспечиваются жесткостью и четкостью управления. Эффективность организации достигается за счет выстраивания вертикальных коммуникаций, которые поддерживаются централизацией управленческих функций и лояльным сотрудничеством менеджеров и исполнителей.

Доминирующими ценностями, на которые опирается бюрократическая культура, являются высокая степень согласованности действий сотрудников и подразделений организации по установленным образцам и нормам поведения. При выработке устойчивых паттернов поведения персонала организации акцент переносится на общепринятые артефакты организационной культуры. К ним относятся церемонии, традиции, символы, а также образцы организационного поведения, выраженные в формализованных правилах, инструкциях и предписаниях.

Для бюрократической культуры характерно вертикальное развертывание структуры управления организацией. Свобода выбора персонала значительно ограничена или снивелирована полностью в пользу внутренней вертикальной интеграции, которая обеспечивает экономичность организационной структуры.

Культура стратегической задачи.

Культура стратегической задачи ориентируется на стабильность окружающей среды, что не требует со стороны организации быстрых реакций на изменение её отдельных факторов. Как правило, это предприятия и организации, которые обслуживают постоянный круг потребителей и имеют постоянных партнеров по кооперации. Стратегические цели таких организаций хорошо просматриваются и понятны сотрудникам. Поэтому организации, опирающиеся на данный тип культуры, фокус своих организационных стратегий переносят в ту часть окружающей среды, где располагаются их постоянные заказчики и партнеры по кооперации.

Структура таких организаций выстраивается так, чтобы отдельные менеджеры и возглавляемые ими подразделения, отвечали за конкретный сектор работы и выполняли тот круг обязанностей, которые им предписаны в соответствии со стратегическими задачами. Эти задачи, в основном, определяются оперативными целями организации. Например, наиболее полное удовлетворение потребителей, эффективное управление ассортиментом продаваемых товаров, увеличение доли рынка за счет повышения качества товаров и обслуживания, управление покупательским спросом и тому подобное.

Доминирующей функцией, которая обеспечивается организационной культурой, является интегративная функция. Она ориентирована на вырабатывание таких паттернов организационного поведения, которые интегрируют персонал организации в эффективные команды. Критериями оценки работы этих команд являются полнота реализации поставленных перед ними целей и конкретных производственных заданий.

Клановая культура.

Клановый тип корпоративной культуры ориентирован с одной стороны на потребности и смыслы людей, составляющих организацию, а с другой – на потребности окружающей среды в лице потребителей, партеров по кооперации, контактных аудиторий. Когда обе стороны заинтересованы в эффективности организации. Поэтому фокус организационных стратегий располагается, прежде всего, внутри организации.

Основными ценностями, на которых строится клановая культура, являются общий успех компании в результате эффективной работы каждого участника совместной деятельности.

Эффективность совместной деятельности работников организации достигается за счет создания условий для наиболее полного удовлетворения потребностей и смыслов каждого из них. Этими условиями являются стабильность работы, хорошие условия труда своевременность и приемлемый уровень материального вознаграждения, социальная защищенность, гарантии, уравновешенный образ жизни и производственных отношений.

Особенностью организационного строения, которое соответствует клановому типу корпоративной культуры, является оптимальное сочетание вертикальных и горизонтальных коммуникаций. Они обеспечивают вовлеченность всех сотрудников в общее дело, индивидуальную заинтересованность и ответственность за результаты своего труда, результаты труда подразделения и организации в целом. Ценности, лежащие в основе клановой культуры имеют свое внешнее проявление через целый ряд артефактов, на которые могут ориентироваться сотрудники организации. К ним относятся история компании, традиции и ритуалы, символы и прочие элементы культуры, которые призваны создавать определенную атмосферу и корпоративный дух.

Вопросы и задания для повторения.

1. Что такое философия организации и как она определяет цели и организационные стратегии?

2. Дате характеристику организационным стратегиям. В чем их взаимосвязь с целями и структурой организации.

3. Назовите принципы, лежащие в основе формирования организационной структуры.

4. Чем определяется эффективность организации? Назовите и охарактеризуйте методы определения эффективности организационных стратегий.

5. Что такое организационные коммуникации? Приведите примеры вертикального и горизонтального развертывания организационной структуры.

6. Как связаны вертикальное и горизонтальное построение структуры организации с ее целями и стратегиями?

7. Что такое организационная культура? Какие принципы лежат в основе формирования организационной культуры?

8. Какова связь различных типов организационной культуры с философией, целями и стратегиями организации?

9. Как влияют типы организационной культуры на структуру организации?

Вопросы и задания к семинарскому занятию.