Собеседование (интервью): основные виды, типы, этапы проведения.
Виды:
1. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ (формальное)
2. ОТБОРОЧНОЕ (профессиональное)
3. ПОДТВЕРЖДАЮЩЕЕ (протокольное)
Этапы:
1. Планирование собеседования (профиль должности, измерители компетенций)
2. Установление контакта (реакции максимально адекватны, получить от кандидата полную, необходимую информацию, мотивировать на дальнейшее взаимодействие)
3. Предложение вопросов
4. Окончание собеседования (дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы, оговорить алгоритм продолжения взаимодействия )
5. Анализ полученной информации
Типы:
1. НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ (nondirective interview)
2. СТРУКТУРИРОВАННОЕ
3. (directive interview)
4. СИТУАЦИОННОЕ (situational interview)
5. СЕРИЙНОЕ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ (serialized interview)
6. ГРУППОВОЕ (panel interview)
7. СТРЕССОВОЕ (stress interview)
Оценка профессиональной пригодности и соответствия компании.
1. Профессиональный экзамен
2. Экспертные оценки
3. Выполнение конкретного задания (работы)
4. Инструментальные измерения
5. Психологическое тестирование (психодиагностика)
6. Assessment-Center
Редко: нестандартные методы (графология, хиромантия, нумерология, физиогномика)
Понятие «адаптация персонала».
Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда
Основные цели и задачи адаптации
Цели:
- Достижение необходимого уровня производительности и качества труда
- Повышение удовлетворенности персонала трудом
- Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности
Задачи:
- Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда
- Создание благоприятного психологического климата в коллективе
- Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников
- Снижение текучести персонала
- Развитие корпоративной культуры
Направления адаптации (первичная, вторичная).
Под первичной адаптацией понимают процесс приспособления молодых сотрудников не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений.
Вторичная адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль.
Профессиональная и социально-психологическая адаптация.
Проф:
— Знакомство с рабочим местом
— Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности
— Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы
— Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием
Соц-псих:
Знакомство с внутренними нормативными документами организации
— Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом
— Знакомство с историей организации (структурного подразделения)
— Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями
— Понимание собственной роли в организации
— Адаптация к режиму и ритму труда
Методы адаптации персонала.
Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей.
Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Можно разделить методы адаптации персонала на три группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы. Экономические методы адаптации персонала подразумевают предоставление в первые месяцы новому сотруднику определенных льгот: пониженной нормы выработки для рабочих или пониженные требования к специалистам и менеджерам. Организационно-административные методы адаптации персонала необходимы для контроля за ходом адаптации сотрудника. Социально-психологические методы адаптации персонала способствуют быстрому включению нового сотрудника в коллектив и введению в должность.
Самые распространенные методы адаптации персонала в России – это инструктаж на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства. Наиболее разработанным и эффективным является метод наставничества. К новичку прикрепляется опытный наставник, который курирует его работу, помогает влиться в коллектив, вводит в курс дел, при необходимости помогает, отвечает на вопросы, направляет его деятельность, оказывает поддержку, обучает. За рубежом методы адаптации персонала гораздо разнообразнее. Например, можно отметить такие эффективные методы адаптации персонала, как:
- buddyng, при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь.
- job shadowing, при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь.
- метод погружения, который используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным.
Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Разработка «Книги сотрудника». Наставничество, менторинг, коучинг
— Организация рабочего места («Книга сотрудника»)
— «Обряд посвящения»
— Назначение наставника (ментора)
— Введение в работу (вводное обучение)
— Знакомство с коллективом
Книга сотрудника
Часть 1. Добро пожаловать. Включает приветственное письмо руководства фирмы и основную информацию о компании.
Часть 2. Правила внутреннего распорядка компании.
Часть 3. Компенсации и выплаты сотрудникам.
Часть 4. Общая информация (испытательный срок, график, режим работы, перемещения, повышения, обучение).
Часть 5. Охрана труда.
Часть 6. В этот раздел можно включить все, что не вошло по логике ни в одну из предыдущих частей, но о чем считается нужным проинформировать работников. Здесь также имеет смысл дать номера телефонов подразделений организации и данные об их руководителях.
Менторинг - один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени.
В России известен как наставничество.
Для многих людей «неофициальный» менторинг является частью повседневной жизни — им становится содействие друзей, родственников, знакомых и незнакомцев.
Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
«Симптомы» психологической дезадаптации работника.
— Недоумение
— Испуг
— Уныние
— Возмущение
— Нарушение режима работы
— Пассивное принятие
— Лень
— Притязание
— Отсутствие участия
— Отсутствие диалога с руководителем