Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами

Тенденции управления человеческими ресурсами можно свести к следующим:

1. От «управления кадрами» к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотиваций сотрудников.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.

4. Профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами.

5. Большой акцент на управление изменениями.

Поскольку гибкость и способность управления изменениями представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и его фактором изменений) являются люди, одной и важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся более сложной функцией управления человеческими ресурсами.

В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, принятие управленческих решений.

7. Существенные изменения принципов и систем мотивации.

Системы мотивации эволюционируют от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условии труда;

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг или повышение квалификации уже не может решать новые задачи в рамках управления человеческими ресурсами.

Среди новых тенденций можно выделить следующие:

• Управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизне­са и организационной структуры компании; все линейное руково­дство должно участвовать в реализации управления человечески­ми ресурсами.

• В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний явля­ются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благо­приятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компа­нии, так же как и функция планирования труда.

• Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управлению человеческими ресурсами добавилась новая важная функция – оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчинен­ных ему человеческих ресурсов.

• Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профес­сионализации управления человеческими ресурсами. Если рань­ше начальником отдела кадров мог быть практически любой внут­ренне дисциплинированный человек, способный управлять не­большим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расста­новки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выжи­вания и успеха компании.

• Существенно изменяются принципы и система мотивации как важ­нейшие факторы рационального использования и развития че­ловеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принци­пов оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организа­ции.

• Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления пер­соналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы.

• Гибкость и способность к изменениям представляют собой сего­дня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способ­ность к изменениям связана с более высоким уровнем образова­ния, более широкой квалификацией, способностью переобучать­ся, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников.

• В последнее время особое внимание в компании уделяется соци­альной политике. Большая роль отводится социальному страхова­нию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.