Бестарифная модель оплаты труда (ВСОТэРК)

Название модели образовано первыми буквами его главного элемента - "вилок" соотношений оплаты труда различного качества.

В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" ("вилка" должностного оклада). Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предполагается в «бестарифной модели».

"Вилки" соотношении в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности выполняемых ими производственных функций. «Точка» "вилки" для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев.

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанав­ливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

Используя результаты исследований АМН УССР (Н. Амосов. Реальность, идеалы и модели. "Наука и жизнь", 1989, № 5,с 67), в которых сделан вывод о том, что потенциал работников внутри определенных категорий (рабочих, специалистов, ученых и др.), диапазон их различий по набору потребностей и особенностей характера соотносится как 1:3, эти соотношения приняты за основу. Тогда, если на предприятии 4 категории работников рабочие, служащие, специалисты, руководители – разрыв между крайними значениями составит 1:9.

1 3 5 7 9

========================================

Рабочие Служащие Специалисты Руководители

При "перехлестном" расположении соотношений, когда начальное соотношение следующей группы находится в диапазоне соотношений предыдущей категории, оно может быть 1:6, т.е. иметь следующий вид:

1 Рабочие 3

===========

Служащие 4

==========

Специалисты 5

=============

Руководители 6

=============

4 5

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда представлена в таблице 1. Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе корректируется (уменьшается или увеличивается) в зависимости от уровня соблюдения показателей. Только установив такое изменение по каждому работнику и, найдя его "точку" в пределах "вилки", можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого в этом фонде.

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда разных квалификационных групп

Таблица № 1

Квалификационные группы работников	И	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Вилки соотношений в оплате труда разного качества по сравне-нию с минимальной зарплатой	0.6 - 1.4	1.0 – 1.8	1.4 - 2.4	1.9 - 3.1	2.5 - 3.9	3.2 - 4.8	4.0 - 5.0	4.5 – 5.5	5.0 - 6.0

Предлагаемая модель предполагает наличие страхового фонда, формирование которого осуществляется за счет, например, неполной отработки трудящимися установленного количества времени, невыполнения норм выработки, заданий и т.д. Страховой фонд автором методики предлагается расходовать на выплату работникам зара­ботной платы не ниже того минимума, который требуется для вос­становления ими своих способностей к труду. За ненормированный рабочий день предполагается повышение уровня заработной платы на 25%. Рассмотрим пример. По бестарифной системе оплаты предприятия все работники сведены в 10 квалификационных групп, для каждой из которых установлен один и тот же квалификационный уровень (по сути - тарифный коэффициент).

Квалификационный уровень разрабатывается по состоянию на момент введения системы путем деления средней заработной платы по категории работников на минимальную зарплату, т.е. заработную плату неквалифицированных рабочих, принятую за 1,0, по отношению к которой остальные квалификационные группы определяются соответствующим коэффициентом. Диапазон соотношений 1: 4,5.

Вторым элементом принятой на предприятии системы является КТУ. Он используется не для оценки продуктивности работника, а фиксирует лишь отклонения от нормального уровня и влияет на перераспределение 7 - 10 % фонда оплаты труда подразделения. Подразделения сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ.

За выполнение работ, не относящихся к производству, и использование при этом цехового оборудования введен корректирующий коэффициент 0,8.

Фактически сложившиеся размеры заработной платы, на базе которых определяются квалификационные уровни, имеют в основе тарифы и оклады.

Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющих формировать их доход, а затем распределять его между работниками. Все обслуживающие подразделения комбината экономически привязаны к цехам товаропроизводителей. Доходы товаропроизводителей являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделения производится за счет выручки от реализации.

Система оплаты труда, используемая на предприятии, является повременно-долевой. Заработок работника определяется как его доля в общем, фонде оплаты труда подразделения в соответствии с установленным квалифицированным уровнем, отработанным временем и коэффициентом трудового участия. Последний в значительной степени связан с выполнением дневного производственного задания. Сохранение его свидетельствует о том, что нормирование труда при этой системе не отменяется.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие категории работающих имеются на предприятии?

2. Какие работники включается в списочный состав?

3. Как рассчитывается среднесписочная численность работников?

4. Каковы методы расчета производительности труда?

5. Какие существуют системы оплаты труда?

6. Как определяется размер оплаты труда при сдельно-премиальной системе?

ТЕСТЫ

1. Какой показатель не влияет на численность рабочих вспомогательных цехов, где объем производственного задания установлен в человеко-часах:

А. Производственная программа.

Б. Норма времени.

В. Норма выработки.

Г. Коэффициент выполнения нормы выработки.

Д. Фонд рабочего времени 1 рабочего.

Е. Норма обслуживания.

2. Что не включается в основную заработную плату?

А. Зарплата рабочим по сдельным расценкам (тарифным ставкам).

Б. Оплата льготных часов подростков.

В. Премии рабочим за количественные и качественные показатели в работе.

Г. Доплата за работу в ночное время, в праздничные дни.

3. Что включается в месячный фонд оплаты труда?

А. Часовой фонд.

Б. Оплата льготных часов подростков.

В. Дневной фонд оплаты труда.

Г. Оплата очередных отпусков.

Д. Перерывы в работе кормящих матерей.

4. Какие из перечисленных показателей требуются для расчета производительности труда ?

А. Численность всего персонала предприятия.

Б. Численность промышленно-производственного персонала.

В. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов

Г. Прибыль от реализации товарной продукции

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ

(образован в 1953 году)

Кафедра экономика и управление на предприятиях малого и среднего бизнеса

Дистанционное

обучение ЭиУнаПМиСБ.-5.22.0608.зчн.плн.

ЭиУнаПМиСБ.-5.22.0608.зчн.скр.

ЭиУнаПМиСБ.-5.22.0608.вчн.скр.

ЭиУнаПМиСБ.-5.22.0608.вчн.плн.