Программы и методы адаптации.

Адаптация персонала осуществляется при помощиследующих методов:

1. Испытательный срок является основным периодом адаптации нового сотрудника организации. Испытательный срок устанавливается только для вновь принятых сотрудников и не может устанавливать при переводе работающего сотрудника на другую должность. Условие о периоде испытательного срока прописывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу сотрудника. Важными моментами является то, что испытательный срок не может длиться более 3-х месяцев, а более низкая оплата труда в период испытательного срока признается несоответствующей законодательству.

2. В случае если организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты нельзя, один из способов обеспечить наилучшее начало работы новому работнику состоит в разработке и реализации программы введения в должность. Программа введения в должность может быть индивидуальной и групповой.

Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации, брошюр и т.п. Можно подготовить специальную Памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, социальной политике и пр.

Руководитель представляет нового работника трудовому коллективу, знакомит с подразделением, излагает требования, оповещает о трудностях и распространенных ошибках, которые могут встретиться в работе; подробно рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться или попросить совета.

В течение первой недели руководителю ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогает устранять возникшие проблемы. Это позволит составить представление о недостатках и достоинствах работника, взаимоотношениях в коллективе и т.п.

Адаптация молодых специалистов заключается в следующем:

- прохождение производственной практики в подразделениях предприятия;

- прием на работу молодого специалиста в отдел персонала;

- социальная адаптация молодого специалиста;

- профессиональная адаптация на рабочем месте;

- анализ профессиональной адаптации и включение в резерв.

Наставничество является процессом, в котором специалист ответственен за должностное продвижение и развитие работника вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Наставничество касается таких вопросов как введение в должность и вхождение работника в коллектив и организацию в целом.

Основные задачи наставника:

- помощь работнику в освоении и выполнении возложенных на него профессиональных обязанностей;

- оказание помощи при адаптации в освоении корпоративной культуры, закрепленной на предприятии.

Характерные черты наставника включают в себя:

- сильную мотивацию при оказании помощи другим в их развитии;

- значительный и признанный опыт в навыках;

- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;

- личные навыки в построении взаимоотношений.

3.Консультирование

Консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшение беспокойства в значимых для него областях. Среди навыков, требующихся для успешного консультирования на рабочем месте, выделяют:

- принять неэмоциональную и независимую точку зрения –деликатная постановка вопросов, отсутствие критики;

- навыки, которые приводят пониманию, например слушание, анализ ситуации и т.д.;

- навыки, которые помогают обдумывать способы достижения желаемых результатов, например,умение подсказывать, умение вести дискуссии, тактичность и т.д.;

- умение сообщать плохие новости.

4.Тренинг – это набор средств, с помощью которых мысли, знания, процедуры преобразуются в практические действия. Тренинг имеет дополнительные значения:

- планомерный подход, он предусматривает отработку определенных навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы;

- процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;

- ежедневное обучение и руководство, которое преследует цель повысить эффективность исполнительской деятельности.

5. «Справочник новичка»

«Справочник новичка» также может являться инструментом адаптации, который включает следующую информацию в зависимости от специфики компании:

- приветствие руководителя;

- подробную информацию о компании;

- данные обо всех структурных подразделениях;

- основные аспекты корпоративной кадровой политики;

- список служебных телефонов и т.д.

В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована, прежде всего, организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей , особенностей организации, ее корпоративной культуры, категорий сотрудников и их деятельности. Существует два основных варианта таких программ: в первом варианте выделяются три этапа (введение в должность, в подразделение и введение в организацию) во втором варианте два этапа(общий и специализированный).

В первом варианте программы первые два этапа имеют достаточно короткую продолжительность и ориентированы на информирование сотрудника об организации и подразделении. Третий этап предполагает не только информирование, но и активное включение сотрудника в профессиональную деятельность, и социальное окружение.[33,с.38]

Во втором варианте программы адаптации в общую программу адаптации входит общая информация об организации, специальная программа охватывает более частные вопросы. Такие как: организация работы в определенном подразделении или на конкретном рабочем месте.

Программа адаптации подразумевает еженедельную активность. В течение первого месяца новому сотруднику необходимо оказывать внимание не менее одного раза в неделю. Во втором и третьем месяце адаптации подобные мероприятия можно проводить раз в две недели. Важным моментом является то, что с истечением испытательного срока программа адаптации не заканчивается. Обычный период адаптации занимает пять-шесть месяцев.

Изучив теоритический аспект данной дипломной работы можно сделать вывод, что если в компании не налажена программа адаптации, то окружающая среда организации может быть достаточно жестока к новичку. Сотрудник может самостоятельно не справиться со слишком узкими временными рамками и с предъявляемыми к нему требованиями. Грамотное сопровождениесглаживает процесс адаптации и помогает новичку быстрее стать частью организации. Именно поэтому необходима полноценная адаптация как цивилизованный растянутый во времени процесс позитивного взаимодействия человека и компании, в ходе которого они поворачиваются лицом друг к другу.

Глава 2. Оценка системы адаптации персонала на примере КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области»