Эк. тр. Факторный анализ рентаб-ти персонала

Большое значение для оценки эф-ти тр. ресурсов на п/п имеет показатель рентабельности персоналп, который определяется отношением прибыли к среднегодовой численности ППП. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэф. оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала факторную модель данного показателя м. представить след. образом:

П/ЧР=П/В*В/КL* КL/ЧР или П/ЧР= П/В* В/ТП*ТП/ЧР, где П-прибыль от реализации продукции, ЧР-ССЧ раб-ов, В-выручка от реализации прод, КL- среднегодовая сумма капитала, ТП –стоимость выпуска товар. продукции в действительных ценах, П/ЧР- рентабельность персонала, П/В – рентабельность продаж, КL/ЧР- капиталовооруженность труда, В/ТП – доля выручки в ст-ти выпущено продукции, ТП/ЧР- среднегод.выработка продукции одним работником в действит. ценах, В/КL-оборачиваемость капитала.

26). ЭК. Тр. Сущность, функции и принципы организации заработной платы. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит з/п. Она и в наст. время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит з/п и в перспективе буде наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов основное место занимает стоимость раб. силы, с которой органически связана ее цена и эк. природа з/п. Стоимость раб. силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства раб. силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем > стоимость его раб. силы. Итак, стоимость раб. силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение полученное за результаты своего труда. Конкретный формой цены раб. силы в денежном выражении и является з/п. На размер з/п м. влиять занятость, соотношение спроса и предложения на раб силу. Здесь следует иметь в виду 3 возможных варианта. Первый (идеальный вариант)- на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена раб. силы, определяемая з/п, которую получает работник, будет = ее стоимости. 2 вариант-спрос на раб. силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники конкурируя на рынке труда м. предлагать з/п работникам значительно выше е стоимости. 3 вариант-предложение на раб. силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют м/у собой за получение раб. мест. Здесь возможны тенденции к снижению цены раб. силы и размера з/п. Теоретически в дан. случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости раб. силы. Однако, гос-во должно законодательно блокировать такие возможности. Для этого официально утверждается уровень min потребительского бюджета (прожит. min ) и min з/п не д.б. ниже уровня физиологического прожит. min. З/п как форма цены раб. силы – основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая м/у ними в соответствии с кол-вом и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы п/п. Функции З/П: 1)Стимулирующая – (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. 2)социальная – способствующая реализации принципа социальной справедливости. 3)воспроизводственная – заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. 4)Учетно-производственная – характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю с совокупных издержках производства. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие наоборот к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие з/п. Умелое использование этой функции превращает з/п в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Принципы организации з/п – это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие эк. законов и направлены на более полную реализацию функций з/п. Можно выделить наиболее характерные принципы орган.з/п: 1) неуклонный рост номинальной и реальной з/п 2) соответствие меры труда мере его оплаты 3) матер. заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; 4) обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п. Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации з/п могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в MAX конечных результатах и эк.росте.

27). ЭК. Тр. Доход работника. Типовой модуль дохода сотрудника предприятия может быть представлен следующим образом: 1)оплата по тарифным ставкам и окладам 2)доплаты за условия труда 2.1)за характеристики производственной среды 2.2)за сменность 2.3)за степень занятости в течении рабочего времени 3)надбавки 3.1)за продуктивность выше нормы (за работу с численностью меньше нормативной) 3.2)за личный вклад в повышение эффективности, в том числе за рационализаторские предложения и изобретения 3.3)за высокое качество продукции и услуг, выполнение срочных и ответственных задач 4)премии 4.1)за качество и своевременное выполнение договоров и этапов работ 4.2)по итогам работы за год 4.3)из фонда руководителя предприятия 4.4)авторские вознаграждения за изобретательство и рацпредложения 4.5)вознаграждение за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений 5)услуги фирмы работникам (социальные выплаты). 6)дивиденды по акциям

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Этот метод предполагает анализ работ по следующим признакам: 1. Специальные знания и умения (квалификационные требования)- это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям 2. Нагрузка

3. Ответственность. 4. Условия труда. Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда, установленный высшим руководством предприятия и зависящий от занимаемой должности, квалификации, образования, стажа и других характеристик. 2. Доплаты за условия труда Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест, трудовых процессов. Доплаты за сменность устанавливаются за вечерние и ночные смены. Надбавки. Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливается: авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии; авторам предложений по совершенствованию организации труда производства и управления; рабочим, специалистам, руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений. 4. Премии. Из экономической сущности премии следует, что они могут быть двух видов: 1. за качественное и своевременное выполнение работ 2. за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. 5. Социальные выплаты. В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы,

- повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и членов их семей, членство в клубах спортивных, профессиональных, загородные поездки и пикники, консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам, сберегательные фонды и другие расходы оплачивают своим сотрудникам. 6. Дивиденды и опционы. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значимую часть общего дохода высшего руководства корпорации. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы. Как показывает мировой опыт эффективность сотрудника и его доход хорошо коррелирует на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего.

28). ЭК. Тр. Структура, формы и система оплаты труда, перспективы и тенденции их развития. Все системы з/п в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами з/п. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), говорят о сдельной форме з/п, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной з/п. Следовательно, форма з/п – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. При прямой индивидуальной сдельной оплате труда з/п рабочего за расчетный период определяется изходя из количества выработанной продукции и расценки, т.е. з/п приходится на 1 продукции: Зсд=Р*Нф=С/Нвыр*Нф где Р – расценка. Нф – фактическая выработка продукции за расчетный период. С – часовая тарифная ставка. Нвыр – норма выработки за расчетный период. Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную с учетом премий за выполнение и перевыполнение принятых показателей премирования. Зсд.прем=Зсд +Зсд(Пв+Пп.п.+Пи)/100 где Пв - % премий выплачиваемый при выполнении показателей премирования. Пп.п. - % перевыполнения показателей. Пи - % премий выплачиваемый при перевыполнении показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной работа производимая в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной нормы по повышенным расценкам

Зсд.прогр. = Зсд + Зсд(Пп-Писх)/Пн *Кр.

При бригадно-сдельной оплате труда з/п начисляется по фактической выработке и сдельным расценкам, а распределяется между отдельными членами бригады в соответствии с кол-ом отработанного времени и тарифными разрядами. Сдельно косвенная система предполагает что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. (вспомогательные рабочие). Аккордная – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Структура з/п: 1) постоянная часть: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок). 2)Переменная часть: премии за счет всех источников, включая вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет, стаж работы., выплаты по районному регулированию оплаты труда, другие выплаты.

Практическое применение того или иного класса систем оплат труда предопределяется многими обстоятельствами. Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю, который должен согласовать ее с профсоюзным комитетом организации. Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Второе условия применения форм оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную. Третьим условием применения форм оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. Четвертым условием применения форм оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда. Расчетные величины, которые берутся за основу оплаты труда различных групп работающих, определяются тарифной системой, включающей в себя следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки. Тарифная сетка служит для определения соотношений расчетной з/п рабочих разной квалификации и является средством регулирования з/п в квалификационном разрезе. Тарифные ставки определяют размер з/п за единицу времени и дают возможность дифференцировать з/п по условиям труда и формам оплаты труда. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или работы. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда по данному разряду выше оплаты труда по I разряду. Часовая тарифная ставка любого разряда образуется умножением ставки I разряда на соответствующие тарифные коэффициенты. Соотношение тарифных коэффициентов IV и I разрядов называется диапазоном тарифной сетки.