Эк. тр. Тр-е ресурсы и труд. потенциал: сущность, показатели и структура.

К труд.ресурсам относится та часть населении, кот. обладает физич. данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Всех работающих на п/п делят на 2 категории: 1)ППП занят. в произ-ве и его обслуживании 2) персонал непром.организаций – всевозможные службы ЖКХ, культурные, здравохран.организации, кот. находятся на балансе п/п. Все занятые на п/п делятся на категории: 1)рабочие 2)руководители 3)специалисты 4)техн. исполнители. Работники п/п подраздел. по: 1)профессиям 2) специальностям 3) квалификации.

Профессия – комплекс теор. знаний и практических навыков (формально зафиксирован) необх.для выполнения опред. работы.

Специальность – раздел. Труда в рамках профессии

Квалификация – уровень спец. Знаний и практич. навыков, кот. характериз.степень сложности работников.

Практика учета разл.: списочный, средне-списочный и явочный состав.

Трудовой потенциал – пред. величина возможного участия трудящихся в произ-ве с учетом их психофизиолог. особенностей, уровня профес. знаний и накоплен. опыта. Размер труд. потенциала п/п м. определить по ф-ле: Ф_П=Ф_К-Т_НП Ф_П=Ч*Д*Т_СМ, где Ф_К-календарн_. фонд времени (в часах), Т_НП- нерезервообразующие неявки и перерывы( в часах), Ч- численность работающих, Д- кол-во дней работы в периоде, Т_СМ- продолжит. раб.дня.

Коэф. соответствия работ вып-ой работе показывает насколько профес. квалиф.уровень работника отвечает сложности вып-ых им труд функций. Рассчитывается: К=x_i/y_i, где x_i-кол-во работников i-ой квалификации, y_i – кол-во раб профес.группы.

Движение кадров предназначено для проведения в равновесии потребл. в произ-ве отн-но замещения вакантн. раб.мест и потребности в труде соответ.качества.

К внешн. движ.кадр.относится: оборот по приему, оборот по увольнении. и коэф. теучести кадров.

Внутр. движен.кадров характериз. межцеховое движение, межпрофес. подвижность, квалификац. движение переход работника в др. категории.

1)Общий коэф. оборота определ. соотношение суммы принятых и уволенных среднеспис. числу рабочих или работающих.

2) Частный коэф.измеряется отношением числа принятых к числу уволенных.

1)К_О=(Ч_П+Ч_У)/Ч_С*100 2)К_ОП=Ч_П/Ч_С*100.

Текучесть кадровхарактериз. кол-вом рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и др. нарушения тр. дисциплины. К_Т=(Ч_УПЖ+Ч_УПН)/Ч_С*100, где Ч_УПЖ- уволен. по собствен. желанию, Ч_УПН- уволн. за прогулы и нарушения.

Коэф. текучести м.б. рассчитан в целом по п/п и по отд. подразделениям. Тогда отношение коэф. текучести по подраздел. к общему по по п/п даст нам коэф. интенсивности текучести.

Коэф. помтоянства кадров определ. отношением числа лиц состоявших в спис. составе п/п в теч. всего календ. года к среднеспис.числен.раб-ов.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжит. срок на дан. п/п в общей численности раб-ов. Коэф-т стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы в 5 и > лет(на дан. п/п) в общей совокупности работающих .

23). ЭК. Тр. Планирование персонала и определение численности основных категорий работников. Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, штатное расписание, план замещения вакантных должностей. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание показывает, сколько раб-ов различных квалификаций необ-мо для выполнения производ-ых задач. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько раб-ов и какой квалификации необ-мо привлечь с внутреннего или внешнего РТ. При планировании численности определяется минимальная, но достаточная численность. Она планируется отдельно по категориям (рабочие, технические исполнители, служащие), а также по профессиям, специальностям и должностям. Расчеты проводят на основе трудовых норм и эффективного фонда рабочего времени. Эффективное время работы 1 рабочего определяют из годового баланса рабочего времени, рассчитанного исходя из продолжительности рабочего дня. Продолжительность рабочего дня определяют самостоятельно в рамках законодательства. ФРВ имеет 3 разновидности: 1)Календарный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней планового периода; 2)Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, который максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. 3)Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно испол-ых в течение планового периода. Обычно этот фонд меньше, чем номинальный вследствие неявок. Явочную численность рабочих в сутки определяют умножением явочного числа рабочих в смену (нормы штатов Аяв) на число смен (nсм), т.е. Эта численность не учитывает необходимые перерывы в работе, дни отдыха, отпуск и т.д. Для обеспечения непрерывной работы определяется списочная численность рабочих, т.е. с учетом рабочих на время регламентируемых перерывов. Списочная численность равна произведению явочной численности в смену (Аяв), числа сменных бригад (Пбр) и коэффициент подмены (Кпод), который равен отношению номинального фонда рабочего времени и эффективного ФРВ (tн, tэф), т.е. Плановая численность определяется делением объема работ (Т) на эффективное время 1 рабочего (tэф). Кроме того, необходимо учесть перевыполнение норм с помощью коэффициента (в). Если расчет основан на норме выработке (Нвыр), то среднесписочную численность рабочих определяют по формуле: , где

Ор – объем работ в принятых измерениях. Нвыр – норма выработки

Этот метод используется при планировании численности рабочих, для ПРС в НГДУ, на монтаже и демонтаже эксплутационного оборудования, в бурении, транспорте и переработке - ремонтных рабочих, сливщиков-наливщиков, рабочих в транспортных цехах и др. Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, нужно рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих и соответствующий коэффициент сменности планового периода: , М – количество рабочих мест. С – количество смен. Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму численности специалистов, имеющихся на предприятии на начало планируемого периода, и дополнительной потребности в специалистах: Дополнительная потребность (Дп) в специалистах может быть рассчитана на прирост: Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов может быть рассчитан на основе анализа закономерностей их выбытия:

, где Кв – среднегодовой коэффициент выбытия специалистов, технических исполнителей. Эта формула служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом: