Эк. тр.род вид и под виды труда
Эк. Тр.Род Вид и под виды труда
В соц-но-экон. лит-ре различают род, вид и подвиды труда. Под родом труда многие авторы понимают те сферы д-ти, которые исторически выделились из общей нерасчлененной д-сти первобытных людей в результате общественного разделения труда. К ним относятся занятия земледелием, ремеслом (промышленностью) и торговлей. Эти занятия получили названия отрасли экономики, или отрасли народного хозяйства.
В ходе дальнейшего развития из крупных родов деятельности выделялись многочисленные виды (отрасли внутри отраслей народного хозяйства) и подвиды (подотрасли) труда. Понятие «вид труда» тесно связано с понятием «вид продукта». Различные виды труда представлены в различных видах продуктов, необходимых для удовл-ия потр-тей людей и общества. Сл-но, потр-ти в различных видах продуктов задают деление труда на различные виды его.
Процесс, деления, дифференциации труда сопровождался усложнением структуры общественного производства и общественного труда. Из отдельных родов труда выделялись новые виды труда, связанные с созданием новых продуктов, ставших необходимыми для удовл-ия потр-тей людей. Появ-ие новых продуктов, превращение их в потр-ть, вело к стан-ию и обособлению конкрет. видов труда, к специализации произ-ва и людей, выделению новых отраслей в качестве самостоятельных. Новые виды труда отличались своей спецификой как в отн-ии предметов и орудий труда, так и профессиональных спос-тей, занятых в них раб-ков.
В конце XX в. внутри каждой отрасли народного хозяйства насчитывается уже много отраслей и подотраслей, производящих отдельные виды конечных продуктов. Так, промышленность России в 1997 г. например, включала след. отрасли: нефтеперерабатывающую, угольную, черную и цветную металлургию, нефтехимическую, машиностроение и металлообработку, деревообрабатывающую, целлюлозно-бумажную, текстильную, швейную, обувную, пищевую.
Каждая из названных отраслей подразделяется на подотрасли. Например машиностроение включает до 20 подотраслей, выпускающих конечную продукцию. Наряду с процессом дифференциации шел и идет процесс интеграции отд. подвидов (подотраслей) и видов (отраслей) в более крупные структурные подразд-ия в целях снижения издержек на производимую продукцию и сохранения устойчивой позиции на рынке.
На дифференциацию и интеграцию новых видов и подвидов труда оказывают влияние изменения не только в производительных силах, но и в соц-но-экон. и орг. отн-ях.
Эк. Тр. Общественно организ-й труд.
Труд как целесообразная д-сть охватывает всю практ. д-ть людей. Сюда можно включить все — от элементарн. самообслуживания (умылся, побрился) до сугубо общественной д-сти (отстоял на боевом дежурстве, лжесвидетельствовал в суде).
Весь труд состоит из труда по самообслуживанию человеком себя и семьи и труда, включенного в общественный обмен преобразовательной д-стью. Научн. назв-ие 1-го типа труда — труд по самообслуживанию, 2-го — общественно организованный труд.
Общественно организованный труд — это труд, охватываемый общественным разделением труда и общественной кооперацией труда.
В понятии общественной организованности главное не в том, что некий субъект выступает организатором по отношению к трудящемуся ч-ку. Возможна ведь и самоорганизация, хотя и в этом случае не обходится без организующих субъектов. Главное в общественной организованности — принадлежность труд. д-сти к общественной системе, имеющей ту или иную организованность, стр-ру, способы поддержания единства и свободы действия в рамках системы. Принадлежность труда к общественной системе наз-ся его обобществлением, или социализацией. Именно это придает труду общественную форму, то есть свойства приспособленности к жизни в обществе. Общественная организованность труда — это общественная форма его свершения, это требуемое обществом св-во приспособленности к д-сти в обществе.
Анализ структуры ФОТ.
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы:
1. Оплата за отработанное время.
2. Оплата за неотработанное время.
3.Единовременные поощрит-ые выплаты.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.
Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Фонд зар. платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.
ЭК. Тр. Служба и система служб по урегулированию коллективных трудовых споров. Участие органов системы службы по урегулированию коллективных трудовых споров в институциализации примирительных процедур.
В РФ было принято решение о создании органа содействия разрешению соц. конфликта в 1991 г. В 1993 г. при минтруда РФ была создана служба. Были созданы также 11 региональных отделений службы со своими штаб-квартирами в городах. Аппарат службы возглавлял руководитель в подчинении находилось 12 чел и 11 региональных отделений. В 1996 г в связи в вводом в действие закона о порядке разрешения кол. труд. споров произошло изменение статуса службы и появилось понятие «система службы». Т.о. система службы представляет соответствующие подразделения минтруда – департамент и межрегиональные, территориальные органы по урегулированию коллективно-трудовых споров, а также определенные подразделения органов исполнительной власти. В ходе конфликтов в социально-трудовой сфере под институциализацией понимается процесс создания полномочных органов сторон данного вида общественных отношений с целью разрешения кол-х трудовых споров. Суть институционализации примирительных процедур заключается: 1)в формировании органов полномочных представителей субъектов конфликта;2)в закреплении статуса института примирения надлежащим актом полномочных представителей (органов) сторон конфликта. В процессе институциализации примирительных процедур роль государственно-административных органов, выполняющих функции службы по урегулированиию коллективных трудовых споров, двояка. В функции этих органов входит: 1)оказание содействия сторонам конфликта в подборе кандидатуры посредника и лиц, способных и готовых выступить в качестве трудовых арбитров для рассмотрения конкретных разногласий м/у сторонами трудовых отношений; 2)непосредственное участие в процессе формирования и создания труд. арбитража. Речь идет не только о труд. арбитраже, кот. д.б. проведен в обычных усл-х, но и о случаях, когда со стороны раб-дателя допускаются опред-ые недобросовестные действия. Задачи: 1)формир-ие органов полномочных представителей субъектов конфликта; 2)закрепление статуса института примирения надлежащим актом полномочных представителей (органов) сторон конфликта. Под формир-ем органов полномочных представителей сторон конфликта понимается пр-сс согласования состава полномочных представителей каждой из сторон; закрепления статуса правомочных представителей, их органов соответствующим актом. Под закреплением статуса института примирения понимается процессы: - согласования типа примирительной процедуры (посредничества, трудового арбитража); - согласования регламента и полномочий института примирения (примирительной комиссии, посредничества, труд. арбитража); - согласования кандидатур посредника, труд. арбитров; - подписание соответствующих протоколов по действиям. Служба выполняет след. функции при орг-ции и проведении процедур посредничества и труд. арбитража: 1)рекомендует сторонам кол-го труд. спора лиц, подготовленных для вып-ия обяз-тей посредника, труд. арбитра в случаях, когда один или оба субъекта спорных отн-ий обратились по данному вопросу в Службу; 2)самостоятельно назначает посредника для рассмотрения кол-го труд. спора и извещает об этом стороны спорных отн-ий в случае, если они не смогли в 3х дневный срок с момента обращения в Службу достигнуть соглашения относительно кандидатуры посредника; 3)консультирует представителей субъектов спора по процессуальным вопросам орг-ции и проведения примирительных процедур, оказывает методическую помощь; 4)направляет своих представителей в кач-ве посредников на место проведения примирительной процедуры, если стороны спора приняли соглашение об утверждении в кач-ве посредника, труд. арбитра представителя Службы; 5)формирует банк данных на лиц, кот. имеют опыт в разрешении кол-х труд. споров и способны выступать в кач-ве посредника, труд. арбитра; 6)взаимодействует с представителями раб-ков и работодателей, их объединениями (ассоциациями), органами исполнительных властей и органами местного самоуправления в целях разрешения коллективных трудовых споров. Законодательство не раскрывает содержание порядка (правил) рассмотрения кол-х труд. споров с участием посредника и в труд. арбитраже, но закрепляет нормы, из кот. вытекает необх-ть их согласования сторонами конфликта и установления соответствующим протоколом.
59). ЭК. Тр. Сущность социального партнерства. Содержание и механизм социального партнерства.Существует 2 прямо противоположных представления о том, что такое СП. Сторонники и 1-го, и 2-го направления признают необходимость существования СП, но они по-разному определяют природу этого явления. Первое. СП есть система взаимоотношений м/у наемными раб-ками и работодателями, которые приходят на смену классовой борьбе. СП в данном случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе. По мнению сторонников данной точки зрения наемные раб-ки и раб-датели представляют стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если даже м/у ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения.
Второе. СП – это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулироваия конфликтов м/у классом наемных раб-ков и классом собственников. В этом случае СП представляет способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе. По мнению разделяющих вторую точку зрения, несовпадение интересов наемных раб-ков и раб-дат-ей прояв-ся ежеминутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. В таком понимании СП – это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противоположных по содержанию интересов наемных раб-ков и раб-дат-ей. Поэтому переговорный пр-сс не м. не б. не конфликтным. Достичь же равенства можно только при условии относительного равенства сторон. Выявления двух противоположных точек зрения относительно существа СП яв-ся очень важным, т.к. разному пониманию сущности СП соответствуют и разные представления о его содержании и механизме. Согласование наемных раб-ков и раб-дат-ей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование соц-труд. отн-ий яв-ся неотъемлемой характеристикой системы СП независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности СП находят проявление в содержании коллективных договоров. Любой коллективный договор, в конечное счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам: 1)размер з/п и других денежных выплат; 2)мех-м регулирования з/п исходя из роста цен (индексация з/п и доходов); 3)система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни; 4)занятость и переквалификация; 5)продолжительность рабочего дня и раб. недели; 6)длительность оплачиваемого отпуска; 7)условия труда и охрана труда; 8)основные обязанности сторон (администрации и работников); 9)контроль за выполнением коллективного договора. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа СП, содержание коллективных договоров могут меняться.
В большинстве стран система СП реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на п/п-х, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются м/у организациями, представляющих интересы наемных работников, объединениями работодателей и гос-вом. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики в целом, включая разработку показ-лей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.
60). ЭК. Тр. Формирование системы социального партнерства в России.Формирование соц. партнерства в России началось с конца 1991 года. В соответствии с законом РФ «О кол. договоре и соглашениях» на практике реализуется вертикальная система соц-го партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого, профессионального и территориального соглашений, а также КД. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования соц-но-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается м/у общероссийскими объединениями ПС, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ. Генеральное соглашение включает: общие направления соц-но –экон-ой политики, оплата труда, доходов, уровня жизни населения., соц. защиты и соц. обеспечение, соц. страхование. Региональные соглашения устан-ют общие принципы регулирования соц-но-труд-х отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют: условия труда, гарантии и льготы связанные с территориальными особенностями города, района, заключаются м/у представителями органов работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления. Отраслевые – устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли. Закл-ся м/у представителями органов раб-ов, работодателей и Мин. труда и соц. развития РФ. Профессиональные тарифные соглашения – определяют нормы оплаты труда, соц. гарантии, льготы для работников определенной профессии. Заключаются м/у соответствующими ПС, объединениями работодателей и органами по труду. КД – это правовой акт, который регулирует отношения м/у работниками и работодателями на п/п в организациях и представительствах. Стороны: работники в лице представителей и работодатель в лице руководителя. В КД доп. и развиваются нормы принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но при этом не м.б. ниже тех норм, которые предусмотрены этими соглашениями.
1). УП. Планирование потребности в персонале.Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: 1)сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2)каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 4)каким образом обеспечить условия для развития персонала; 5)каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана и т.д. Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, которая включает: 1)разработку программы мероприятий по привлечению персонала; 2)разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; 3)расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; 4)реализацию оценочных мероприятий; 5)разработку программ развития персонала; 6)оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: рабочие-сдельщики; рабочие-повременщики; ученики; обслуживающий персонал; руководящий персонал. Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются 1)развитие предприятия ДП = А пл — Аб, где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 2)частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = А пл * Кв, где Кв — коэффициент выбытия специалистов 3)вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. Долговременная потребность в специалистах - этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
А = Чр * Кн, где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами
2). УП. Подбор и отбор кандидатов.На основании кадровой ситуации определяются вакантные рабочие места, а затем начинается процесс приема на работу. На основе программы по приему разрабатываются требования к кандидату. Разработка начинается с того, что определяют кто нужен, а затем важно формализовать эти требования. Для этого применяют следующие документы: 1)должностная инструкция - описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данное рабочее место. 2)квалификационная карта составляется совместно с руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам. Она представляет собой набор квалификационных требований или характеристик (общее образование, специальность, спец.навыки и знания, владение иностр. языком и компьютером и т.п.). В ней отражаются требования, предъявляемые к «идеальному» работнику. Этот метод основан на рассмотрении формальных характеристик и составлении представлений сотрудника о личности. 3)карта компетенции (портрет «идеального» работника) дает возможность исключить недостатки квалификационной карты. Карта составляется с привлечением консультантов и в ней отражаются соц.-психол. требования к кандидату. Отбор-это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора работников на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Этапы отбора: 1)анализ списка кандидатов - цель его в том, чтобы отсеять тех, которые не обладают минимумом качеств, предъявляемых к рабочему месту. Наиболее распространены такие методы, как анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. 2)Собеседование с сотрудниками управления человеческими ресурсами. После 1 этапа число кандидатов сокращается и целью собеседования является выявление степени соответствия кандидата портрету «идеального» работника. Здесь важно оценить аналитические способности кандидата, его характер, внешний вид, жизненную философию. Результаты собеседования фиксируются в спец. документе. 3)Справка о специалисте - организуется обращение к людям и предприятиям, знавшим кандидата по учебе или работе. 4)Собеседование с линейным руководителем.
3). УП. Организация и проведение конкурса. Этапы конкурса. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурс: цели, элементы и методы. Цели: 1)поднятие престижа должности; 2)привлечение большего количества кандидатов; 3)повышение объективности решения о приеме на работу; 4)внедрение новых технологий кадровой работы; 5)формирование команд и.т.д. Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса. Методы: 1)Выборы — наиболее простой и традиционный способ, учитывается мнение большинства, проводится путем тайного или открытого голосования. (+ быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм). 2)Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. (объективный, но медлительный). 3)Отбор —всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур, плюс – объективный. Конкурс может проходить в несколько этапов: подготовительный, основной, заключительный. 1)Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В случае подбора конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. В ситуации выборы конкурсная комиссия создается с целью подготовки и проведения голосования работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов. В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. 2)Основной этап – включает в себя несколько подходов и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность. 1)Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний. 2)Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй — на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ). 3)Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологичской нестабильности. 3)Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
4). УП. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала. В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя физиологическую, профессиональную, социально-психологическую и экономическую. Профессиональная – полное и успешное овладение профессией. Физиологическая – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма. Социально-психологическая- адаптация к ближайшему социальному окружению. Экономическая – адаптация к финансово-материальному обеспечению. Неудовлетворенность результатами адаптации приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера. Адаптация протекает в 4 этапа: 1)оценка уровня подготовленности новичка. 2)профориентация. 3)действенная адаптация. 4)функционирование. Профессиональная ориентация – это система мер по профинформации, профконсультации, профнабору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию. Этап1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Этап 2. Профориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые ему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Программа ориентации м.б. общая и специальная. Общая: 1)общее представление о компании 2)политика организации (принципы кадровой политики; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени).3)оплата труда. 4)дополнительные льготы. 5)охрана труда и соблюдение техники безопасности. 6)работник и его отношения с профсоюзом. 7)экономические факторы. Специальная: 1)функции подразделения. 2)рабочие обязанности и ответственность. 3)требуемая отчетность. 4)процедуры, правила, предписания. 5)представление сотрудников подразделения. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, который наступает через 1-1,5 года.
5). УП. Виды и цель обучающей деятельности. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. По видам обучения: внутризаводское, внезаводское, самообучение. По формам обучения: с отрывом и без отрыва от производства. По целевому назначению: подготовка новых рабочих, повышение квалификации, переподготовка. В зависимости от местаобучения: на рабочем месте, вне рабочего места. Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении: 1)надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); 2)условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; 3)возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом. 4)обеспечение занятости. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: 1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; 2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; 3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; 5)изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
6). УП. Понятие и этапы карьеры. Трудовая карьера и ее формирование.Трудовая карьера – это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", "продвижение в профессии" и т.п. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: 1)вертикальной карьеры — должностной рост; 2)горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; 3)центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Межорганизационная. В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы: 1)профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение; 2)работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; 3)условия работы усиливали возможности человека и развивали их; 4)труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы. 5)работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др. Трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ
| Этапы | Возрастной период | Краткая хар-ка | Особенности мотивации |
| Предварительный | до 25 лет | выбор области деят-ти | безопасность |
| Становление | до 30 лет | освоение и развитие навыков | социальное признание |
| Продвижение | до 45 лет | профес-ое развитие | самореал-ия |
| Завершение | после 60 | подготовка к переходу на пенсию | удержание соц-го признания |
| Пенсионный | после 65 | другие виды деят-ти | поиск самовыражения |
Модели карьеры: 1)Трамплин. 2)Лестница. 3)Змея. 4)перепутье.
7). УП. Оценка рабочих мест. Рабочее место – это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников. Технология проведения оценки рабочего места: 1)подготовка к проведению оценки. 2)проведение интервью. 3)анализ беседы.
Первый этап. Оценка рабочих мест может быть эффективна в случае ее регулярного осуществления, целесообразно составлять план оценки рабочих мест и проводить эту работу регулярно. Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми реализуется та или иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего, прогноз