Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ— Технический прогресс делает жизнь
инвалидов более содержательной
Вводные замечания по профессиографическому анализу
Что такое профессиографический анализ?
Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
Подготовка к профессиографическому анализу
Кто проводит профессиографический анализ?
Какую информацию необходимо собрать?
Какой источник следует использовать?
Сбор данных при профессиографическом анализе
Профессиографический анализ на основе заданий
Профессиографический анализ на основе обязанностей
Профессиографический анализ на основе характеристик
Марш под другую музыку: анализ организации
Ошибки при профессиографическом анализе
База данных профессиографического анализа
Интерпретация информации о профессии
Среда в профессиографическом анализе
Исследования профессиографического анализа
ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Точность определения
частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
Описание работы
Составление психограммы
Оценка затратности работы
Компенсируемые факторы работы
Прямая оплаты труда
Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА:Не затемняет ли сопоставимая стоимость
суть дела?
Вводные замечания по профессиографическому анализу
Организация — это социальная система, созданная для выполнения задач, которые людям, действующим в одиночку, выполнить не под силу. Эти задачи образуют две большие категории: производство какого-либо продукта, например стиральных машин, и предоставление какой-либо услуги, например страховки. Многие организации поставляют на рынок и продукцию, и услуги. Sears, Roebuck & Company продает и стиральные машины, и страховые полисы. Компании, торгующие по почтовым заказам, предлагают как услугу (удобную форму покупки товаров), так и продукт (товары, которые покупают).
Товары или услуги (или и то и другое одновременно) — это результат деятельности организации. Они являются конечным результатом многих тысяч заданий, выполняемых членами организации. Задание — это часть работы, которая должна быть выполнена в соответствии с определенным стандартом и в течение определенного периода времени. Некоторые из заданий, выполняемых в организациях, имеют прямое отношение к производству продукции или предоставлению услуг; работник отдела бытовых товаров магазина фирмы Sears помогает покупателю выбрать стиральную машину, осуществляет финансовые операции и договаривается о доставке машины.
Другие задания, выполняемые в организации, имеют отношение к управлению ею. Еще один работник Sears отвечает за то, чтобы в отделе бытовых товаров был продавец, обслуживающий покупателей, и чтобы этот продавец выполнял свою работу предписанным образом. Третий вид заданий — это задания, связанные с кадровой политикой организации. Отдел кадров занимается наймом продавцов; начальник отдела бытовых товаров также был назначен на свою нынешнюю должность с его помощью.
Набор заданий, обязанностей и действий, которые должны быть выполнены отдельным работником, характеризуют определенную должность, основной строительный кирпичик организации. Должность существует независимо от того, имеется или нет человек, ее занимающий (штатный работник); она может быть введена, ликвидирована или видоизменена по желанию организации (как нередко бывает во время реорганизации). Идентичные или аналогичные должности в организации составляют одну профессию (вид работ). Группа профессий, которые достаточно близки по характеру присущих им производственных операций и объединены с определенной целью (например, для определения фонда заработной платы или для исследования генерализации валидности), называется классом профессий.Связь между заданиями, должностями, профессиями и классами профессий показана на рис. 11.1.
Генерализация валидности.
Рис. 11.1.Задания, должности, профессии и классы профессий
Верхний ряд прямоугольников на рисунке показывает различные задания, которые должны быть выполнены в офисе, занимаемом группой врачей. Каждый работник в этом офисе занимает одну должность, которая определяется основными обязанностями при выполнении некоторых из этих заданий. Должности, характеризуемые аналогичными заданиями, составляют одну профессию. Три профессии (семь должностей) достаточно близки между собой с точки зрения их основных обязанностей, и их можно сгруппировать в один класс профессий, названный здесь «офисным, канцелярским».
Группировка, подобная показанной на рис. 11.1, производится на основании классификации профессий, одного из видов практического использования данных професснографического анализа. Классификация профессий — это далеко не механический процесс. Насколько профессии должны быть схожими, чтобы их включить в одну группу? Следует ли придавать большее значение схожести по каким-то одним аспектам, чем по другим? Ответы на эти и другие вопросы будут настолько точными, насколько точны данные, на которых они основываются. Некоторые организационные психологи придерживаются мнения, что целостный подход к профессиографнческому анализу, который основан на умозаключениях, касающихся содержания работы, а не на данных, адекватен для этой и других задач, имеющих отношение к работе с персоналом (например, Schmidt, Hunter & Pearlman, 1981). Однако, по мнению большинства, а также судебных органов, предпочтение следует отдавать традиционному профессиографическому анализу.
Подготовка к профессиографическому анализу
Профессиографический анализ — это процесс сбора данных. Если этот процесс осуществляется хорошо, конечные данные принесут большую пользу в деле координации функций организации, имеющих отношение к работе с персоналом. Чтобы хорошо выполнить профессиографический анализ, нужно к нему подготовиться. Кто должен проводить этот анализ? Какую информацию необходимо собрать? Какой источник или источники информации должны быть использованы?
Пример 11.1
Пример 11.2
ПРИМЕР СТАТЬИ ИЗ DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES
Профессиографический аналитик: 166-267-018*
СПЕЦИАЛИСТОМ ПО КЛАССИФИКАЦИИ ДОЛЖНОСТЕЙ.
| * 166-267-018 | указывает на высококвалифицированную, техническую или управленческую профессию. указывает, что работа носит административный характер. указывает, что это административная работа с кадрами. указывает, что данные анализируются. указывает, что общение с людьми происходит на разговорно-сигнальном уровне. указывает, что работа с объектами происходит на уровне ввода—вывода (информации). Этот код присваивает описываемой профессии ее уникальный классификационный номер, поскольку другие профессии могут иметь те же первые шесть цифр. В его основе лежит расположение в алфавитном порядке наименований этих близкородственных профессий. |
Собирает, анализирует и подготавливает информацию по профессиям с целью облегчения кадровых, административных и управленческих функций организации. Согласовывает с руководством организации вид, масштаб и цель исследования. Изучает текущие данные организации по профессиям и знакомится с отчетами о распределении рабочей силы, структурой организации, схемами технологических операций и другой вспомогательной информацией,необходимой для исследования. Наблюдает за работой и проводит беседы с работниками и руководящим персоналом, чтобы определить требования, предъявляемые к работе и исполнителям. Анализирует данные по профессиям, такие как физические, интеллектуальные и квалификационные требования, предъявляемые к работе и исполнителям, и составляет в письменном виде рабочие справки, в которые входят описание работы, психограмма и перспективы продвижения по службе. Использует обработанные данные, с тем чтобы оценить или улучшить методы и практику найма, отбора, продвижения, оценки и обучения работников и осуществление родственных кадровых программ. Может специализироваться в классифицировании должностей согласно регулятивным предписаниям с целью обеспечения профессионально-классификационных требований системы государственной службы и именоваться
Источник:
Employment and Training Administration, Dictionary of Occupational Titles (4th ed.). Washington, DC; U.S. Department of Labor, 1977, pp. 99-100.
Пример 11.3
ПУНКТЫ И ОБЯЗАННОСТИ, ВХОДЯЩИЕ В ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАНИЙ
Инспектирование
Проведение осмотра земельных участков.
Проведение осмотра зданий.
Осуществление контроля на местах.
Участие в предварительном планировании.
Проверка выполнения законов и инструкций городских властей.
Проверка мест под застройку на соответствие их принятым планам строительства и подрядной документации.
Обеспечение согласия подрядчика.
Обеспечение выполнения правил дорожного движения.
Изучение и изменение схем водоснабжения.
Снятие показаний счетчиков.
Проверка соблюдения санитарных норм на водонапорной станции.
Забор образцов воды.
Обеспечение тщательного выполнения работ.
Контроль за меняющимися условиями производственных зон и участков, патрулируемых полицией, за работой аварийно-спасательных служб.
Обход улиц с целью контроля за животными.
Проверка регистрационных записей с целью обеспечения соответствия информации законам и предписаниям.
Проверка оборудования перед его покупкой.
Инспекция предприятий общепита с целью проверки соблюдения санитарных норм.
Проверка безопасности жилья.
Расследование
Изучение нюансов уголовного кодекса, правил дорожного движения, порядка ведения уголовных дел, предписаний городских властей, законов о выборах, местного законодательства и т. д.
Сбор и хранение информации о ресурсах государственного и частного сектора.
Изучение, подбор и представление материала для разработки новых предписаний.
Сбор информации для подготовки отчетов.
Сбор улик, необходимых для ареста подозреваемых в совершении преступления.
Проведение обысков.
Осмотр места преступления с целью сбора доказательств.
Выявление важных обстоятельств, имеющих отношение к чрезвычайным ситуациям.
Обнаружение запрещенных лекарственных препаратов и психотропных средств, требующих санкции на их применение.
Обнаружение пролитых ядовитых веществ и источников загрязнения.
Расследование правонарушений и рассмотрение жалоб.
Источник:
СА 93 from «Job Analysis» by R. J. Harvey.
In Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
Second Edition, Volume 2 by Marvin D. Dunnette and Leatta M. Hough, editors. 1991.
Стандартная процедура использования перечня заданий при проведении профессиографического анализа такова: штатному работнику каждой анализируемой процессии предлагается заполнить опросник (подготовленный на основании перечня заданий) и отметить те задания, которые он выполняет на своей работе. Одновременно определяется, как часто выполняется какое-то задание, сколько времени на него ходит и насколько важно (значимо) задание для выполнения работы. На осуществление этого процесса могут потребоваться долгие часы — факт, который может серьёзно повлиять на надежность результатов.
Именно потому, что это задание столь трудоемко, в организационно-психологической литературе можно найти немного информации, касающейся надежности повторного тестирования (ретеста) при профессиографическом анализе, использующем перечень заданий. Однако имеются данные, что этот метод дает результаты, которые весьма отличаются от результатов других методов. В одном исследовании расхождения в результатах были столь большими, что организация изменила свою политику, позволявшую работникам переходить с одной должности на другую в той же самой классификации профессий (Clifford, 1996).
Повторное тестирование.
Правовой климат, в котором функционируют современные организации, все возрастающий акцент на профессиональный рост работников и на оценку выполнения работы, все большая потребность в обучении сотрудников и реорганизация работы с целью ориентации ее на командную деятельность, а не на отдельных работников, — все это факторы, способствующие высокой конкретизации профессиографического анализа. Компьютеры могут сделать задачу анализа и упорядочения огромного количества полученных данных вполне осуществимой, хотя проблема сбора данных остается. Нынешний статус анализа заданий и рекомендации по его совершенствованию рассматриваются Стаммерсом (Stammers, 1995).
Пример 11.4
РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
Контекст работы
Пример 11.5
КЛАССИФИКАЦИОННЫЙ КОД ДАННЫХ FJA-ДАННЫЕ (ЧЕТВЕРТАЯ ЦИФРА)
0 Синтез
1 Координация
2 Анализ
3 Компиляция
4 Обсчет
5 Копирование
6 Сравнение
Данные
Информация, знания и концепции, относящиеся к данным, людям или объектам, полученные путем наблюдения, изучения, интерпретации, визуализации, мыслительных операций; неосязаемые; письменные данные в виде чисел, слов, символов; другими данными являются идеи, понятия, устная вербализация.
0 Синтез: интеграционный анализ данных с целью выявления фактов и/или создания познавательных понятий или интерпретаций.
1 Координация: определение времени, места и последовательности операций или действий, которые необходимо предпринять па основе анализа данных; реализация решений и/или отчеты о событиях.
2 Анализ: изучение и оценка данных; часто включает в себя предложение альтернативных действий, связанных с оценкой.
3 Компиляция: сбор, сопоставление или классифицирование информации о данных, людях или объектах; часто включает в себя отчеты о предписанных действиях, связанных с информацией, и/или их реализацию.
4 Обсчет: выполнение арифметических операции, отчеты о предписанных действиях, связанных с ними, и/или их реализация; не включает в себя операции, связанные с подсчетом чего-либо.
5 Копирование: переписывание, ввод или рассылка данных.
6 Сравнение: оценка свободно наблюдаемых функциональных, структурных или композиционных характеристик (как аналогичных принятым стандартам, так и отличающихся от них) данных, люден или объектов.
Источник:
Employment and Training Administration, Dictionary
of Occupational Titles (4th ed.) Washington, DC:
U.S. Department of Labor, 1977.
Наиболее исчерпывающе FJA был использован при разработке Dictionary of Occupational Titles, но этот метод широко применялся в США и за границей и другими профессиографическими аналитиками. Возможно, частично в силу того, что он толь хорошо освоен, проводилось не много исследований валидности основных составляющих (конструктной валидности) или оценочных свойств трех используемых характеристик. Однако исследования подтверждают надежность этого метода например, Geyer, Hice, Hawk, Boese & Brannon, 1989) и валидность семи уровней шкалы «Люди» (McCulloch & Francis, 1989).
Конструктная валидность.
Критериальная валидность.
Пример 11.6
Лабораторный эксперимент.
В не представленной здесь части эксперимента Ричменом и Киньонесом было также установлено, что менее опытные испытуемые дают более точные ответы, чем люди с большим опытом. Может показаться, что этот вывод противоречит здравому смыслу, но он согласуется с исследованиями памяти, свидетельствующими, что чем чаще имеет место какое-то событие, тем труднее вспомнить его детали (например, Bruce & /an Pelt, 1989; Robinson & Swanson, 1990).
Испытуемые.
Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
Исследуемый вопрос:Оценивают ли люди, выполняющие работу, частоту задания точнее, чем те, кто наблюдает за выполнением задания?
Вид исследования:Лабораторный эксперимент.
Испытуемые:33 студентки и 31 студент последнего курса.
Независимая переменная:Статус исполнителя против статуса наблюдателя.
Зависимая переменная:Точность оценки частоты задания, выраженная степенью отклонения от истинной частоты.
Гипотеза:Исполнители оценивают частоту задания точнее, чем наблюдатели.
Общий порядок действий:После соответствующей подготовки (эксперимент включал в себя элементы, здесь не описанные) половина испытуемых (выбранная наугад) наблюдала видеозапись того, как собирают игрушки, а затем отвечала на вопросы, касающиеся частоты, с которой выполнялись различные элементы задания. Остальные испытуемые отвечали на те же вопросы после того, как сами осуществляли сборку.
Результаты:Гипотеза подтвердилась.
Вывод:«...настоящее исследование указывает на необходимость расширения системы исследований профессиографического анализа с целью изучения психических процессов, имеющих место при таком анализе».
Источник:
W. L. Richman & М. Quiaones, «Task Frequency Rating Accuracy:
The Effect of Task Engagement and Experience».
Journal of Applied Psychology, 1996, 81, 512-514.
В еще одном исследовании методов анализа и их применения Левин и его коллеги (Levine, 1983) выясняли мнения опытных аналитиков в отношении полезности и практичности семи распространенных методов анализа. Из двух методов, использованных в исследовании и рассматриваемых в этой главе, Функциональный профессиографический анализ (FJA) показал себя очень хорошо в отношении своей эффективности, тогда как Опросник анализа должностей (PAQ) получил высокие отметки за легкость использования. Этот результат согласуется с тем, чего можно было ожидать. Метод FJA опирается на наблюдение и интервью, дающие аналитику значительную свободу в получении информации, которая будет использоваться в дальнейшем. PAQ же — это стандартизированный опросник, заполнение которого требует меньше времени и навыков, но при этом ограничивает собираемую информацию рамками конкретных вопросов, на которые нужно ответить. Объектом рассматриваемых исследований были традиционные методы профессиографического анализа, получившие широкое применение. Другие организационные психологи сосредоточили свое внимание на разработке новых и более совершенных методов анализа. Среди текущих разработок — компьютерный «профессиографический аналитик», позволяющий штатному работнику нажимать на клавиши в ответ на вопросы о его работе, «задаваемые» персональным компьютером (Wilson, 1991). Компьютеры могут также позволить создать обширные перечни распространенных заданий для основных профессиональных категорий. Эта информация не заменит информацию о работе, ориентированную на конкретные организации, но станет основным референтным источником, который значительно сократит время и стоимость анализа.
Современные организации особенно нуждаются в качественных (с точки зрения оценки) общецелевых методах профессиографического анализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, что используются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ — это чрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопить исчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать — все это часто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс более продуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромный потенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала.
«Рабочая лошадка» интегрированной системы, описание работы, рассматривается далее. В качестве вступления к этому обсуждению следует признать, что далеко не все описания работы основываются на профессиографическом анализе. Этому есть множество объяснений, из которых главным является время и дороговизна такого анализа. Тем не менее описания работы крайне полезны для многих связанных с персоналом функций, к которым они имеют отношение, когда эти описания создаются на основе данных профессиографического анализа.
Описание работы
Профессиографический анализ — это процесс сбора информации. Описание работыпредставляет собранную таким образом информацию в форме письменного изложения, определяющего задания, обязанности и условия труда каждой анализируемой работы. Диапазон описания работы может простираться от девятизначного резюме DOT до целой книги, такой как The Nature of Managerial Work («Характер управленческой работы») Минцберга (Mintzberg, 1980). Более типичное описание работы — это описательный текст объемом в три страницы, но описанием работы является далеко не любая информация о работе, представленная в письменном виде. Существуют определенные требования в отношении содержания и стиля.
Полное описание работы состоит из двух разделов. Первый содержит идентифицирующую информацию, а другой представляет собой краткое изложение производственных заданий и обязанностей. (Третий раздел, состоящий из пояснительных комментариев, необязателен.) Идентифицирующая информация состоит (по меньшей мере) из следующих пунктов: название компании, наименование профессии, отдел и/или подразделение, к которому относится профессия, имя профессиографического аналитика и дата составления отчета. Указание источников информации, включая имена всех интервьюированных, необязательно. В разделе с кратким изложением содержания работы описываются исполняемые обязанности, условия работы, кто находится в подчинении или под чьим руководством работа выполняется, связь работы с другими видами работ и используемые машины, инструменты и методы.
Цель описания работы состоит лишь в том, чтобы передать информацию. Оно не рассчитано на то, чтобы развлекать читателя или служить образцом изящного стиля. Хорошее описание работы должно быть полным, ясным и сжатым. Существует несколько широко распространенных указаний в отношении стиля, которые помогают этого добиться.
• Используйте настоящее время: «распечатывает», а не «распечатал».
• Начинайте каждое предложение в описании работы с глагола действия: «распечатывает корреспонденцию», а не «корреспонденция распечатана».
• Используйте слово «может», только если некоторые люди, занимающиеся этой работой, никогда не выполняют это задание.
• Используйте слово «иногда», только если каждый человек, занимающийся этой работой, время от времени выполняет это задание.
Указания по составлению описания работы — не плод размышлений одержимого филолога. Они служат как для того, чтобы сделать более понятной коммуникацию, гак и для того, чтобы легче было сравнивать описания работы, составленные различными людьми для различных видов работ. Образец описания работы, выполненного в адекватном стиле, представлен в примере 11.2. Часть другого описания приведена в примере 11.7.
Описание работы, показанное в примере, является стандартным, практически универсально приемлемым, но традиционная форма имеет и своих критиков. Грант (Grant, 1988b) считает, что обычное описание работы может вводить в заблуждение, поскольку оно не показывает относительной важности каждого производственного задания или относительного количества времени, необходимого для его выполнения. Условия, в которых выполняются производственные задания, и стандарты, согласно которым будут оценены работники, выполняющие работу, — дополнения, предложенные Клингером (Klinger, 1979). Наконец, традиционные описания работы обычно ничего не творят о каких-либо групповых заданиях, в выполнении которых может участвовать работник.
Другой вид неадекватности в традиционном описании работы, который беспокоят многих организационных психологов, относится к использованию информации в целях тестирования, отбора и определения работников на должности. В настоящий момент организационные психологи считают, что удачное сочетание индивидуальных работников, профессий и организаций — это вопрос не только совместимости рабочих обязанностей с навыками, знаниями и способностями работника. Сюда входит также сопоставление того, в чем люди нуждаются или что они хотят иметь, с тем, что могут предложить им организация и работа. С точки зрения полного соответствия обычное описание работы дает только половину необходимой информации тем, кто занят тестированием, отбором и определением на должности. Они знают, что человек должен уметь делать на рабочем месте, но им неизвестно, что работа может предложить человеку.
Модель согласования.
Пример 11.7
ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
Наименование работы:специалист но материальнойпомощи
Начальник:администратор материальной помощи
Составление психограммы
В описании работы дается характеристика профессии (работы). В отличие от него психограмма (job specification) дает описание человека. Это перечисление человеческих качеств, требуемых для выполнения обязанностей, детализированных в описании работы. Профессиональные характеристики в совокупности часто называют KSA (knowledge, skills, abilities — знания, умения, способности) или KSAO (...and Other traits — знания, навыки, способности и другие качества). Требования к опыту и образованию, связанные с работой специалиста по материальной помощи (пример 11.7), перечислены в примере 11.8.
По сравнению с составлением описания работы составление психограммы — более трудная задача, даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическом анализе. Основная проблема здесь состоит в следующем: диапазон того, в какой степени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то или иное качество, может быть очень широким. Еще более осложняет дело то, что этот диапазон может быть неизвестен, поскольку политика (или возможности) организации в определенной мере ограничивает фактический диапазон. Рассмотрим эту проблему на примере компании Р.
Ограничение диапазона.
Пример 11.8
ОБРАЗЕЦ ПСИХОГРАММЫ
Знание
< правил, распоряжений и их толкований, касающихся определения обоснованности просьбы студента о материальной помощи, выделяемой штатом, государством или местными органами власти;
< колледжа, местных организаций, услуг и ресурсов, доступных студентам;
< эффективных приемов ведения телефонных разговоров;
< эффективных коммуникативных приемов, включая умение выступать перед большой аудиторией;
< методов, приемов и процедур работы в офисе, включая работу с информационными системами и обработку электронной базы данных.
Опыт
< проведения интервью.
Образование
< по меньшей мере два года обучения в колледже или эквивалентное образование; предпочтительно наличие диплома;
< практический опыт, имеющий непосредственное отношение к данной работе, может заменять формальное образование.
Источник:
Shasta/Tehama/Trinity Joint Community College District Job description for financial aids technician.
Все секретари компании Р учились в колледже год или более; некоторые из них имеют диплом о его окончании. Означает ли это, что в характеристике образования для этой работы должно быть указано, что требуется по крайней мере год обучения в колледже? Скорее всего, этого не требуется. Однако, даже если все нанятые секретари посещали колледж, в контексте обучения этой работе и ее выполнения должны рассматриваться и кандидатуры людей с более низким образовательным уровнем.. Подобная проблема нередко возникает в тех случаях, когда профессиональная характеристика разрабатывается на логической основе — то есть когда качества, требуемые для выполнения какой-то работы, выводятся логическим образом из описания работы или на основании «здравого смысла».
Логический подход к составлению психограммы (профессиональных требований к личности) используется американской Администрацией по вопросам занятости и профессиональной подготовки (U. S. Employment and Training Administration) в DOT и хорошо зарекомендовал себя на практике. Если компания Р имеет достаточное количество претендентов на должность секретаря, проучившихся по крайней мере один год в колледже, нет прямой необходимости выяснять, можно ли понизить образовательные требования к работнику. Однако, если компанию обвиняют в отказе претенденту на должность секретаря на том основании, что он или она вовсе не учились в колледже, ситуация меняется. Сегодня это необходимо знать.
Альтернативой логического подхода к профессиональной характеристике является эмпирический подход. Оценки выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравниваются с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическимиданными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов иличностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно бывает возможна при логическом методе.
Эмпирический процесс имеет по меньшей мере четыре долговременных преимущества. Во-первых, менее вероятно, что потенциально хорошие работники не будут замечены при найме, если известны в деталях фактические требования к работе. Во-вторых, традиционные критерии отбора, которые оказываются несущественными для успешной работы, можно устранить, тем самым сохраняя ресурсы организации. В-третьих, более эффективное тестирование и отбор, которые в итоге обеспечивает этот процесс, должны привести к лучшему выполнению работы со стороны персонала организации в целом. Наконец, этот процесс валидации является стержневым три документировании практики справедливых трудовых отношений в США. Как и во всех областях кадровых решений, необходимо, чтобы организация могла показать, что качества, которые она хочет видеть у своих сотрудников, связаны с работой, которую те станут выполнять.
Качества, которые организация стремится найти в работниках, — это то, ради чего пишется психограмма. Чем больший упор делается на конкретность профессиональных требований, тем более полезной будет информация. Если требуется высшее образование, должны быть указаны его вид и продолжительность, как это показано в примере 11.8. Если проводится тестирование, должны быть четко обозначены верхний и нижний пределы его результатов.
Психограмма, насколько это возможно, должна быть также поведенческой по своему содержанию. Логический подход к перечислению требований часто оговаривает такие условия, как «должен быть надежным» или «должен уметь разговаривать с людьми», но эти качества нельзя наблюдать. Поведение же наблюдать можно. Для большинства характеристик типа «должен быть таким-то» могут быть найдены адекватные поведенческие заменители (Schneier, 1976) путем постановки вопроса: «Как можно узнать, надежен ли этот человек или умеет ли он разговаривать с людьми?» Тем самым «должен быть надежным» может превратиться в «на предыдущей работе отсутствовал на рабочем месте не более одного дня в месяц», а фраза «четко отвечает на вопросы интервью» может заменить требование «должен уметь разговаривать с людьми».
Профессиональные характеристики, которые нельзя изложить в поведенческих терминах, должны быть по крайней мере уточнены. Чем далее отклоняется профессиональная характеристика от наблюдаемого поведения, тем сложнее продемонстрировать ее привязку к работе, а это, как говорилось, создает проблемы, если какое-то кадровое решение оспаривается в формальном порядке. Превосходство требований, основанных на поведении, также дает о себе знать, когда характеристику используют на практике. Во многих организациях нередки ситуации, когда некоторые из людей, занятых наймом, повышением квалификации работников и решающих подобные кадровые вопросы, знают немного или вообще не имеют представления о том или ином виде работ. В любом случае чем меньше почвы остается для интерпретаций или домыслов, тем лучше.
Оценка затратности работы
На протяжении этой главы не раз подчеркивалась роль профессиографического анализа как источника информации для широкого спектра видов деятельности организаций. Один из видов деятельности, с которым он наиболее часто бывает связан, — это оценка затратности работы, формальный процесс определения финансовой стоимости работы для организации.
Существует множество способов, с помощью которых можно компенсировать человеку его вклад в деятельность организации. Основу такой компенсации обычно составляет заработная плата; полная компенсация может включать в себя также различные премии и страховые выплаты (или и те и другие). Чтобы все было справедливо, эта компенсация должна быть основана на фактических требованиях к работе — то есть на профессиографическом анализе.
Подобный анализ обеспечивает информацией специалиста, определяющего, насколько важна та или иная работа по сравнению с другими видами работ в организации.
Пример 11.9
Первая степень: 15 баллов
Определение: достаточно базового среднего образования.
Вторая степень: 30 баллов
Определение: требуется среднее образование плюс годичная профессиональная подготовка.
Третья степень: 45 баллов
Определение: требуется среднее образование плюс экстенсивная техническая подготовка.
Прямая оплаты труда
Средство оценки сложности и затратности работы — это своего рода измерительный инструмент. Когда работа оценивается с помощью этого инструмента, результатом является какой-то цифровой показатель. Поскольку одна и та же измерительная шкала используется для всех видов работ в организации, цифры можно сравнивать непосредственно друг с другом. Если каждый из этих цифровых показателей располагать а диаграмме таким образом, чтобы он соотносился с размером соответствующей текущей компенсации (опять же для определения компенсации за все виды работ должно быть использовано одно и то же средство оценки), в результате можно получить картину компенсационной структуры организации. Когда компенсация согласуется целом с оценкой затратности работы, большая часть баллов на диаграмме будет группироваться вдоль прямой линии. Пример такой прямой оплаты труда показан на рис. 11.2.
Рис. 11.2.Пример примой оплаты труда Каждый балл на диаграмме соответствует какой-то однойработе
Прямая оплаты труда, показанная на рисунке, отражает компенсационную программу, которая хорошо согласуется со стоимостью работ, определенной при оценке затратности работы; то есть, в целом, чем больше баллов присвоено работе, тем большую зарплату получает штатный работник, ее выполняющий. За два вида работ, А и Б, работникам недоплачивают, если принимать в расчет количество баллов, присвоенных этим работам, а за работу В несколько переплачивают. В программе регулирования о