Организация процессов труда по управлению коллективом

- определение трудовых коллективов;

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность ее участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процесс достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

- критерии, используемые для типологии трудовых коллективов: особенности трудовой деятельности или содержание предмета труда и результат труда большинства (основного состава) работников организации и организации в целом, непосредственный социальный субъект потребности, удовлетворяемой основной деятельностью трудовой организации, основной партнер организации и тип отношений с ним;

Предметом взаимодействий и отношений между членами трудового коллектива являются, с одной стороны, заданные спецификой конкретного производства трудовые функции и роли, с другой - внешние (относительно трудовой организации) социальные роли и статусы сотрудников, обусловленные их участием в других социальных общностях. Поэтому складывание трудовых коллективов - это, как правило, противоречивый и далеко не всегда упорядоченно протекающий социальный процесс. Социологический анализ позволяет выделить среди них несколько типологических групп, сфор­мированных на основе разных критериев. В частности, это можно сделать, используя наиболее известный в отечественной литературе подход к типологии организаций, предложенный А.И. Пригожиным.

Данный подход позволяет сформулировать три критерия типологии трудовых коллективов:

• Первый критерий — особенности трудовой деятельности или содержание предмета труда и результат труда большинства (основного состава) работников организации и организации в целом.

• Второй критерий — непосредственный социальный субъект потребности, удовлетворяемой основной деятельностью трудовой организации.

• Третий критерий — основной партнер организации и тип отношений с ним.

- основные типы трудовых коллективов: ТК организаций, учреждений, удовлетворяющие потребности индивидов, отдельных категорий населения общества в целом;

В таблице представлена типология трудовых организаций.

Таблица – Типология трудовых организаций

Согласно первому критерию трудовые коллективы делятся на

два вида: трудовые коллективы предприятий и трудовые коллективы учреждений. Деятельность трудовых коллективов предприятий обеспечивает производство товаров (продукции), их (её) распределение, а также производство услуг. Предмет труда большинства членов трудового предприятия имеет вещную природу. Сам труд связан с воздействием на материальные предметы. Последние в процессе труда либо преобразуются, либо (при торговле) перемещаются в пространстве. Трудовые коллективы учреждений принципиально отличаются от трудовых коллективов предприятий не только размерами, организационной сложностью и т.д. Основное отличие обусловлено качественно иным предметом труда. Здесь «предметом» труда является человек, личность, феномены его сознания: знания, ценности, идеалы, представления, мотивы, интересы, установки, способы и навыки мышления. К трудовым коллективам учреждений относятся коллективы медицинских, воспитательных, образовательных, научных, просветительских и управленческих трудовых организаций: больниц, поликлиник, родильных домов, детских садов, школ, средних и высших учебных заведений, научно-исследовательских и проектных институтов, библиотек, музеев, органов управления.

Следует обратить внимание на ряд особенностей трудовых коллективов учреждений, обусловленных предметом их трудовой деятельности. В этой сфере исключается применение способов разделения и кооперации трудовой деятельности, характерных для массового производства материальных предметов. Трудовая деятельность трудовых коллективов учреждений чаще носит индивидуальный характер. Сравним, например, труд воспитателя, учителя, преподавателя вуза, менеджера, врача, библиотекаря и т.п. с трудом квалифицированного рабочего, связанным с изготовлением какого-либо материального продукта (автомобиля, телевизора), состоящего из стандартных деталей, соединенных в целое, согласно жестким техническим нормам, в стандартной последовательности.

По второму критериютрудовые коллективы делятся на три группы.

Деятельность трудовых коллективов организаций,относящихся

к первой группе, направлена непосредственно на удовлетворение индивидуальных человеческих потребностей. Они производят материальные предметы потребления: продовольственные товары, одежду и обувь, жильё, предметы домашнего обихода, обеспечивают отдых и лечение, создают и поставляют предметы духовного потребления.

Трудовые коллективы организацией, принадлежащих ко второй группе, осуществляют общественные функции формального социального контроля. Это судебные учреждения, различные органы надзора и органы государственного управления (законодательные и исполнительные органы власти).

Трудовые коллективы организаций, третьей группы выполняют функции социализации, социальной адаптации и реабилитации, а также воспитательные, образовательные, защитные и благотворительные функции.

В соответствии с третьим критерием выделяют трудовые коллективы организаций, чьими партнерами преимущественно являются либо другие организации, либо массовый потребитель, либо отдельные категории населения. Каждый из этих случаев характеризуется особым типом взаимодействий и социальных отношений. В одном случае – это отношения, носящие характер административной зависимости (например, отношения между организациями, входящими в состав одного ведомства, корпорации). В другом – это отношения экономического партнёрства (например, отношения между поставщиком продукции и её оптовым потребителем). В третьем – отношения социальной зависимости (между учреждениями социальной защиты и малообеспеченными слоями населения).

Как социальная общность трудовой коллектив представляет собой определенное пространство социальных контактов, взаимодействий и отношений. В силу известной специализации трудовой организации, ее непосредственной включенности в социальные системы более высокого уровня данное пространство устроено достаточно сложно.

В частности, в нем выделяются три взаимосвязанных подпространства:

- подпространство функционально-производственных связей;

- подпространство неофициальных функционально-производственных связей;

-подпространство неофициальных, нефор­мальных, внепроизводственных и внефункциональных связей.

В социологической теории организации эти элементы социального пространства называются, соответственно, формальной, внеформальной и неформальной организациями (А.И. Пригожин).

• Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных, документально оформленных актах. В свою очередь разделение труда оформляется в виде иерархической системы должностных позиций и соответствующих ролевых предписа­ний. Формальная организация включает также систему деловых коммуникаций, обеспечивающую взаимодействие ее функциональных блоков и элементов, и подсистему регуляторов трудовой деятельности: технические нормы, планы и программы, фикси­рующие цели трудовой деятельности в измеримых показателях, образцы служебного поведения, принципы и формы вознаграж­дения, поощрения и принуждения.

• Внеформальная организация состоит из отношений, предметом которых является решение служебных задач на основе связей, способами, не предусмотренными формальной организацией. Внеформальная организация, по сути, является неофици­альной, поскольку функционирует вне официальных механиз­мов взаимодействия.

Неформальная организация возникает и существует наряду с фор­мальной. Ей присущи большинство социальных элементов пос­ледней, в частности, таких, как система социальных связей, об­разцов поведения, норм и санкций. Однако есть принципиаль­ное отличие неформальной организации от формальной. Оно состоит в том, что она возникает не по предварительному рацио­нальному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой.

Центральная проблема управления трудовым коллективом — несовпадение целей и ценностей индивида-работника с целями трудовой организации и вытекающая отсюда невысокая степень интеграции работника в ее деятельности. Наиболее существенным признаком коллектива и коллективности является совпадение индивидуальных, личностных целей людей, участвующих в совместной трудовой деятельности в рамках формального объединения, с целями данного объединения.В связи с этим существует разграничение целейчленов трудового объединения на общие, т.е. разделяемые большинством или (в идеальном случае) всеми, и сходные, т.е. совпадающие формально, когда совместная трудовая деятельность является средством достижения каких-то своих собственных, сугубо личных целей, отличающихся от целей организации.

- этапы формирования и управления трудовыми коллективами: образование трудовой общности, образование «ядра», сотрудники идентифицируют себя с данной общностью.

Любая трудовая организация создается как инструмент решения задач более широких общностей, которые могут быть выполнены только через достижение индивидуальных целей. Поэтому создание и управление конкретной трудовой организации включают в себя разработку определенного механизма «перевода» соответствующей общественной цели (например, строительство железной дороги большой протяженности и в тяжелых климатических условиях) в индивидуальную цель, равно привлекательную для каждого члена трудового коллек­тива. Скажем, повышенный заработок. Однако получение такого заработка всеми участниками трудового процесса не означает, что для каждого из них заработок — это основная цель в личном плане.

Процесс формирования и управления трудовым коллективом в общем случае складывается из трех этапов.

На 1-м этапе образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадии существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап, отличающийся наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные.

На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя с данной общностью.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства.