Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социаль­но-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются:

· средняя заработная плата одного работника,

· текучесть персонала,

· удельный вес ФОТ в выручке,

· темпы роста заработной платы,

· уровень квалификации персонала,

· уровень трудовой и исполнительской дисциплины,

· профессионально-квалификационная структура,

· соотношение рабочих и служащих,

· социальная структура персонала,

· удельный вес нарушителей трудовой дисциплины,

· удельный вес расхитителей собственности,

· равномерность загрузки персонала,

· надежность работы персонала,

· уровень накладных расходов,

· выполнение плана социального развития,

· социально-психологический климат в коллективе,

· качество работы персонала.

Некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. Знание методов расчета социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирование и учет социальных показателей, определить дина­мику их развития и использовать в качестве критериев эффектив­ности работы трудового коллектива организации.

* Средняя заработная плата 1 работника (руб./чел.) определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации: 3 = Фот / Чср [Фот — общий фонд оплаты труда работников организации, руб.; Чср - среднесписочная численность работников организации, чел.]. Этот показатель важен для планирования и учета, сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организа­ций-конкурентов.

* Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации позволяет судить об уровне интенси­фикации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Рассчитывается как отно­шение общего фонда оплаты труда к выручке организации за со­поставимый период времени: дельтаФ = Фот/В * 100 [В — общий объем выручки (объем продаж, объем реализован­ной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.]. Численные значения данного показателя находятся в диапазо­не 0,15-0,25 — для крупных материалоемких и механизированных предприятий, 0,20-0,35 — для строительных и транспортных орга­низаций, 0,35-0,50 — для коммерческих, образовательных и науч­но-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рен­табельность организации будет близка к нулю.

* Темпы роста заработной платы рассчитываются как отноше­ние средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени: Тзп = (З1/З2)*100, Тзп >= (100+И2) [З1,З2 - соответственно, средняя заработная плата одного ра­ботника в отчетном и плановом периодах, руб.; И2 - уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.]

* Уровень трудовой дисциплины характеризует отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала: Утд = (Нтд + Ннд)/Чср * 100 [Нтд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, за­фиксированных в приказах кадровой службы (замечания, вы­говоры), ед.; Ннд - число случаев нарушения исполнитель­ской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоря­жениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, меро­приятий в целом по организации; Чср - общая (среднеспи­сочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.]

* Текучесть персонала характеризует отношение числа уволенных работ­ников к общей численности персонала за отчетный период: Тп = Чу/Чср * 100 [Чу - число уволенных из организации по собственному жела­нию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа ис­ключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).]

В рыночной экономике переходного периода России можно предло­жить следующие границы показателя текучести персонала:

Тп< 5% — низкий (очень хороший) уровень текучести;

0 < Тп < 5% — достаточно низкий (хороший) уровень (характе­рен для стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 < Тп< 20% — нормальный уровень (характерен для иннова­ционной агрессивной на рынке организации);

20 < Тп< 30% — средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30 < Тп< 40% — высокий уровень (приводит к снижению каче­ства продукции и производительности труда; климат в коллективе неудовлетворительный);

40 < Тп< 50% — тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает кон­курентоспособность организации);

Т_п > 50% — кризисный уровень (систематическая работа с пер­соналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние:

1) род деятельности предприятия,

2) пол и возраст работающих,

3) общее состояние конъюнктуры и др.

С текучестью рабочей силы связаны довольно существен­ные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Деятельность организации, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли­яние на повышение эффективности производства в целом.

* Потери рабочего времени (чел.- дн./чел.) свидетельствуют о сокращении нор­мативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность), рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин: Тпот = (Тбол + Тцвп + Таод)/Чср [Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, опре­деленные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.; Тцвп - потери времени из-за целоднев­ных и вынужденных простоев организации, зафиксирован­ные в табелях рабочего времени, чел.-дн.; Таод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогу­лов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отде­лом персонала на основании заявлений и служебных запи­сок.]

* Социально-психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. С-П климат определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и не является плановым и отчетным показателем работы организации. Можно рекомендовать:

1. Обратиться за помощью к специалистам социологических и психологических организаций: Всесоюзный центр по изучению общественного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт психологии РАН, Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН и др.

2. Провести изучение общественного мнения коллектива с по­мощью анкеты «Качество трудовой жизни». Объем выборки должен быть не менее ²/₃ от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей вашего персонала.

3. Заполнить тест «Климат в коллективе» и получить вашу субъ­ективную оценку климата — репрезентативные данные будут при выборке ²/з численности коллектива.

* Надежность работы персонала — 1 из качественных показателей социальной эффективности, характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, свое­временное и качественное принятие управленческих решений. B.C. Кулибановым предложена методика расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложена формула расчета интегрального пока­зателя: R(t) = e ^ -k*(m/t) [R - надежность управления, доли; t - время на выработку решения; е - основание натурального логарифма; к — величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10; t - постоянная величина времени, характеризующая количественную оценку недостатков рассматриваемой системы.] На практике надежность работы подразделений может быть оценена экспертным методом на заседании правления (совета) ор­ганизации каждым его членом по 5-балльной шкале.

* Коэффициент равномерности загрузки персонала характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости: Кр = 1 – (Тпот+Тпер)/Тобщ [Тпот - потери рабочего времени персонала, чел.-час. (хронометр, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей); Тпер - пе­регрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового ра­бочего дня, чел.-ч.; Тобщ - общая трудоемкость персонала, чел.-ч.; 2080 чел.-ч - фонд рабочего времени.]