Трудовой потенциал: сущность, показатели.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц.

Понятие «потенциал» рассматривается с точки зрения предприятия как возможное участие трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Оценка трудового потенциала предполагает количественные и качественные показатели.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

– численность промышленно-производственного персонала е персонала непромышленных подразделений;

– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки);

– качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Трудовой потенциал можно измерить с помощью показателя – человеко-час. Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп=Фк–Тнп,

Где Фк – величина календарного фонда времени, час.

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час.

К нерезервообразующим относятся затраты времени, которые по своей сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. К ним относятся: выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска.

Или

Фп=Ч*Д*Тсм,

Где Ч – численность работающих, чел.

Д – количество дней работы в периоде, дн.

Тсм – продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал региона или общества можно выразить по формуле:

Фп общ. = ,

Где – численность населения, способного участвовать в производстве, чел.

Тр – законодательно установленная величина времени работы в течение календарного периода.

Трудовой потенциал является величиной непостоянной, изменяющейся под воздействием множества факторов, что вызывает необходимость управления им.

Существуют следующие соотношения трудового потенциала работника (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства (Т):

1. П=Ф=Т – идеальный случай, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы используются полностью и соответствуют потребностям производства.

2. П>Ф=Т – соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства.

О недоиспользовании трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и орг-тех. причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, слабая мотивация работников, низкий уровень интенсивности труда. У работников в подобной ситуации возникает разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

3. П>Ф<Т – недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, что свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

4. П=Ф<Т – несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребность в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяется полностью (нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ).

2. Сущность кадровой политики предприятия, ее виды, факторы, требования.

В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (набор, отбор, адаптация, обучение, продвижение и т.д.) планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, в узком смысле – набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Выделяют следующие виды кадровой политики:

– пассивная, когда руководство не имеет ярко выраженной программы действий и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации;

– реактивная кадровая политика, когда руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния (конфликтные ситуации, отсутствие мотивации, отсутствие высококвалифицированных работников), анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь;

– превентивная, когда организация располагает прогнозом развития организации, но не имеет средств;

– активная, когда организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства, разрабатывает антикризисные программы и воплощает их в жизнь. При этом активная политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации обладает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В случае проведения авантюристической кадровой политики руководство не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами, использует эмоциональный и мало аргументированный подход.

Существует ряд принципов, в соответствии с которыми формируется кадровая политика:

– демократизм управления и готовность к сотрудничеству, предполагающие соблюдение ряда условий (она должна быть понятной всем, гибкой);

– знание отдельных людей и их потребностей, учет их интересов;

– справедливость, соблюдение равенства, последовательность.

На кадровую политику в целом, на ее формирование, содержание влияют факторы двух типов:

– факторы внешней среды, которые включают в себя нормативные ограничения и ситуацию на рынке труда. Ориентируясь на эти факторы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

– факторы внутренней среды: - требования производства, стратегия развития предприятия; - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; - условия труда, стиль руководства.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.