Аттестация: цели, порядок проведения, основные этапы

Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

В определении аттестации имеются ключевые элементы:

- Систематичность. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта).

- Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Оценка персонала— процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка—более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели, необязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подго­товленности работника к выполнению именно того вида деятель­ности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, для реализации кадровой политики и достижения целей предприятия.

В отличие от российской, в международной практике понятие аттестации является не столько юридическим понятием, сколько синонимом регулярной формализованной оценки персонала, и именно в таком смысле это понятие используется в бизнес-литературе.

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно чет­ко определить ее цели:

- оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям;

- выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

В круг задач оценки эффективности труда рабочих входит сопо­ставление реальных содержания, качества, объемов и интенсивно­сти труда персонала с нормативными (плановыми). Такие характе­ристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. При этом такая оценка не представляет особой сложности, процесс нормирования труда рабочих в достаточной степени отработан.

Нормирование труда ИТР и служащих как категории творчес­ких работников весьма затруднительно, однако такие методики имеются, например нормирование труда конструкторов по числу чертежей определенного формата с учетом сложности конструкции и степени новизны. В зарубежной практике распространены методики нормирования труда ИТР и служащих, основанные на использовании, например, теории распознавания образов.

Для проведения аттестации создается специальная комиссия, персональный состав которой утверждается соответствующим рас­поряжением.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Издание приказа о проведении аттестации.

2. Утверждение порядка проведения аттестации.

3. Создание аттестационной комиссии .В нее могут входить как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

4. Составление списка аттестуемых.

5. Определение времени (составление конкретного графика), проведения аттестации. К этому времени должны быть подготолены все тесты и другие методические материалы.

На этапе составления списка аттестуемых одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых.

Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки. Критерии должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными («качественная работа», например, может подразумевать выполнение в срок, соответствие стандартам, творческий подход и т. п.) или слишком сложными (например, «достижение положительного результата в определенный срок» — такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).

После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия.

После проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения аттестуемого путем неформального общения — приводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют ни сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. В нем должна присутствовать следующая информация:

1. Ф.И.О.;

2. должность;

3. стаж работы;

4. квалификационная категория;

5. замечания, высказанные членами комиссии;

6. рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям:

- профессиональные знания;

- необходимость дальнейшего обучения;

- развитие карьеры;

7. решение аттестационной комиссии.

Аттестационный лист должен быть подписан председателем и членами аттестационной комиссии, после чего он передается на ознакомление и утверждение директору организации.