Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя.

Виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кан­дидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практиче­ских ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональ­ных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соот­ветствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организа­ции и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провока­ционных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в не­удобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. На­пример «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходит­ся работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая инфор­мация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспо­соблен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения инфор­мации.

Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность ви­деть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затро­нуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Подбор и расстановка персонала

Понятие, принципы и цели

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, — с другой.

Подбор преследует две цели:

- формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

- создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках органи­зации) способствуют лучшему ис­пользованию персонала.

Основная задачаподбора и расстановки персонала- оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.