Работа с молодыми специалистами

Среди молодых работников целесообразно выделять молодых специалистов. Современный Трудовой кодекс РФ[25], к сожалению, не содержит понятия «молодой специалист», что привело к наличию многочисленных его определений, даваемых в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения в субъектах Российской Федерации и организациях-работодателях.

Одно из первых общепринятых определений понятия «молодые специалисты» появилось в третьем издании Большой Советской Энциклопедии[26]: молодые специалисты – лица, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. Там же отмечается, что советское трудовое право особо регулировало их труд. Все молодые специалисты состояли на персональном учете в министерствах или ведомствах. Регламентация условий труда молодых специалистов была направлена на их использование в интересах народного хозяйства СССР. Они были обязаны в течение 3-х лет по окончании учебного заведения работать непосредственно на производстве в соответствии с полученной специальностью.

Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 04 мая 2008 г. № 970р определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО "РЖД" (далее - выпускники):

– после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;

– на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы;

– другие выпускники в год окончания образовательного учреждения[27].

Современная окружающая среда становится намного динамичней, поэтому для компаний очень важно прогнозировать эти изменения заранее и быть к ним готовыми. Системное исследование работы с молодыми специалистами позволяет более гибко подойти к разработке компонентов системы с учетом изменений внешней среды. И главное, формирование системы работы с молодыми специалистами позволяет (по определению системы) реализовать результат, который вписывается в общую систему организации.

Система работы с молодыми специалистами – это совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.

Исходя из того, что молодые специалисты – это часть персонала компании, система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией (рис. 5.1.).

Рисунок 5.1 – Место системы работы с молодыми специалистами

в иерархии систем управления

Для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы, необходимо располагать ее моделью. На основе сравнительного анализа разделения управления персоналом на компоненты нами была построена модель системы работы с молодыми специалистами, которая представлена на рисунке 5.2.

Рисунок 5.2 – Модель системы работы с молодыми специалистами

Подсистемами системы работы с молодыми специалистами являются:

– планирование и маркетинг молодых специалистов;

– найм и учет молодых специалистов;

– оценка молодых специалистов;

– развитие молодых специалистов, управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов;

– активизация потенциала молодых специалистов.

Система работы с молодыми специалистами как системный объект состоит из большого количества взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов и по этому признаку может быть отнесена к разряду сложных систем.

Ставя перед собой управленческие задачи, необходимо прежде всего получить четкое представление об объекте управления. При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования ряда авторов[28], после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются особенностями, которые приведены в табл. 5.1.

Таблица 5.1.– Специфические особенности молодых специалистов

Сильные стороны

Слабые стороны

– наличие базовых знаний; – высокий коэффициент обучаемости: наличие способностей к усвоению новой информации; – наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; – открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; – энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; – отсутствие привычных стереотипов в работе; – нацеленность на получение опыта и на активную работу; – высокая мобильность, готовность к переезду; – адаптивность; – структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса), желание работать для этого.

– чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; – в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; – социальная незрелость; – не знание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знание основ трудовой дисциплины; – непонимание требований и ожиданий организации; – инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег и для успешного и эффективного продвижения молодого специалиста, от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период 25-30 лет работник определяет, является выбранная область работы подходящей или нет. Для этого периода наиболее характерны частые смены места работы – ротация в новую область деятельности. Мы называем такие перемещения горизонтальной ротацией (например: электромеханик – инженер по охране труда – ведущий специалист по управлению персоналом).

Большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности). Также он отмечает значительную разницу молодых работников, выросших в социальных сетях и в среде постперестроечного индивидуализма и говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности и т.д.[29].

Молодежный резерв кадров «Золотая сотня» –