Модели социальной организации с точки зрения менеджмента. Теория обстоятельств

Особенностями любой системы являются: целостность (несводимость свойствсистемы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последнихсвойств целого), структурность (возможность описания системы через установлениеее структуры), иерархичность (каждая часть системы выступает как своего родаподсистема, обладающая своими качествами) и др.Система характеризуется состоянием и движением. Состояние системы этосовокупность поведения ее элементов, взаимосвязей между ними. Состояниеэлементов это совокупность всех различных свойств элементов. Движение системыэто процесс последовательного изменения состояния системы под влияниемвнешней среды с учетом потенциала внутренней среды.К свойствам организационных систем относятся и такие понятия как:· вход системы - различные способы приложения влияния внешней средына систему;· выходы системы - различные точки приложения воздействий системына внешнюю среду;· обратная связь это то, что соединяет выход системы со входом;Ограничения системы это то, что определяет условия развития и реализациипроцессов. Ограничения системы определяются целями и характером связей,которые определяют границу системы; цель это конкретное представление онекоторой модели будущего результата способного удовлетворить исходнуюпотребность при имеющихся реальных возможностях. Цель выбирается изнекоторого множества альтернатив и составляет сущность управленческогорешения; управление это непрерывный и целенаправленный процесс воздействия наобъект управления, которым может быть как отдельная личность, каккомпоненты, как подсистема так и организация в целом; система управления этосовокупность двух взаимосвязывающих подсистем (управляющей и управляемой),образующих новую систему; сущностью данной системы является процесс выработкиуправляющих воздействий; эффективность управляющей системы рассматриваетсякак мера степени достижения цели функционирования.18Сущность и виды хозяйственных организаций

К хозяйственным организациям относятся:

• юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных
организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью,
акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;

• неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций,
организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:
государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную,
групповую. Встречаются организации со смешанной формой собственности,
например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть
ее акций, а остальные принадлежат частным лицам — юридическим или
физическим.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро,
малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить
численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение
выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем
секторе. Наиболее полно представлены критерии для отнесения организации
к малому предприятию (МП), среди которых:

а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая его учредителям, не
являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать
25% от УК МП; б) предельные значения среднесписочной численности
работников (без совместителей и работников несписочного состава) не
должны превышать, чел.:

• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100,

• в сельском хозяйстве и инновационной деятельности — 60,

• в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном
питании и бытовом обслуживании — 30,

• в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах

деятельности — 50.

Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у МП,
относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с численностью
персонала шесть человек. Хозяйственные организации представляют
подавляющее количество организаций в мире, поэтому нас интересует их
будущее. В табл. 1 представлен характер изменения отдельных параметров
организации.

Сущность управления

Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.) обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность.

Теория управления это знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Общие закономерности выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе.

Предмет науки управления составляют управленческие отношения, в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы, находящие выражение в воздействии на общество или на его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики совершенствования и развития. Предметом науки управления является также технологии и методы управления и тенденции развития практики управления.

Объектами управления могут быть отрасли (промышленность, с/х, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъектами управления могут выступать директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие группы людей осуществляющие управленческое воздействие на объект управления.

Содержание управления можно определить путем перечисления его основных функций, к которым относятся: целеполагание, анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, обучение, учет и контроль, коммуникация, принятие решений. Все функции тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деятельности любой организации - коммерческой и некоммерческой, большой и малой, формальной и неформальной - присутствуют все без исключения функции управления.

20.Понятие и виды организационных полномочий

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).
Полномочия бывают двух типов:
1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.
2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.

Штабной аппарат может быть:
• Консультативным (консультирование линейного руководителя);
• Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т.д.)
• Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник).
Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия:
1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.
2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.
Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из - за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой стороны - поддерживают их. Ограничения, налагаемые на полномочия, часто нарушаются на практике. Чтобы лучше это понять надо рассмотреть разницу между полномочиями и властью.
Полномочия и власть часто путают друг с другом. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсыорганизации. В отличие от этого властьпредставляет собой реальную способность действоватьили возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий.
Существует пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия:
1. Заблуждение - "Я сделаю лучше". Руководитель в данном случае приходит к выводу, что эту работу он сделает лучше, чем его подчиненный, и стремится заменить подчиненных, не выполняя четко своих функций.
2. Отсутствие способности руководить. Такие руководители, как правило, решают лишь сиюминутные, текущие задачи и практически не занимаются перспективными проблемами, от решения которых, в сущности, и зависит эффективность работы менеджера.
3. Отсутствие доверия к подчиненным. Отсутствие доверия к подчиненным создает адекватное отношение с их стороны, что приводит к потере инициативы и предприимчивости, сотрудники постоянно в своей работе будут ориентироваться на действия своего руководителя. Социально-экономические последствия такого стиля работы предугадать не составляет трудности.
4. Боязнь риска. Подчиненные, выполняя задание руководителя, не будут чувствовать ответственности за те проблемы, которые возникают в их деятельности, зная, что за это не придется отвечать.
5. Отсутствие выборочного контроля, необходимого для предупреждения руководителя о возможной опасности. Для делегирования полномочий руководитель должен разработать механизм контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Получение такой информации позволяет направить деятельность на выполнение конкретной цели.
Вместе с тем не надо строить иллюзий, что подчиненные стремятся к повышению ответственности, к расширению ее границ. Наоборот, в большинстве случаев они избегают ответственности и даже выдвигают контрмеры для ее ограничения. Таких принципов несколько:
1. Подчиненный считает, что лучше спросить руководителя, чем самому решать проблему.
2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки, так как большая ответственность увеличивает возможность допущения ошибки.
3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.
4. Объем работы подчиненного достаточен и большего сделать он не может.
5. Подчиненный недостаточно квалифицирован и у него нет уверенности, что он сможет выполнить порученную работу.
6. Подчиненному не предлагают дополнительных стимулов в связи с повышением ответственности.

21.Система управления организацией

Система – это целое, созданное из частей и элементов,взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди еёосновных признаков следует назвать: множественность элементов, целостностьи единство между ними, наличие определённой структуры и т.д. Вместе с темсистема имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякаясистема, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки,конечные результаты и обратную связь (см. рис. 1).

Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организацией. Ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.

Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.

Для системы управления организаций необходимо:

• разработать миссию организаций;
• распределить функции производства и управления;
• распределить задания между работниками;
• установить порядок взаимодействия работников и последовательность выполняемых ими функций;
• приобрести или модернизировать технологию производства;
• наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт;
• организовать производство.

Осуществление перечисленных мероприятий требует создания СУ, которая должна быть согласована с системой производства организации

Система управления организаций

СУ состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления

Структура элементов системы управления организацией