Свойства организационных систем

Свойства элементов (подсистем) определяют место последних во внутренней организации системы и реализуются в их функциях. Это проявляется в определенном влиянии на другие элементы, или объекты, находящиеся вне системы и способные это влияние воспринимать, преобразовывать и изменяться в соответствии с ним.

Во-вторых, система имеет границы, отделяющие ее от окружающей среды. Эти границы могут быть «прозрачными», допускающими проникновение в систему внешних влияний, и «непрозрачными», наглухо отделяющими ее от всего остального мира. Системы, осуществляющие свободный двусторонний обмен энергией, веществом, информацией со средой, получили название открытых; в противном случае говорится о закрытых системах, функционирующих относительно не зависимо от среды.

Если в систему вообще не поступают ресурсы извне, она имеет тенденцию к затуханию (энтропии) и прекращает свое существование (например, часы, если их не завести, останавливаются).

Открытые системы, самостоятельно черпающие необходимые для себя ресурсы из внешней среды, и преобразующие их для удовлетворения своих потребностей, в принципе неиссякаемы. В то же время, недостаточно, или наоборот, чрезмерно активный обмен со средой может систему разрушить (по причине нехватки ресурсов или неспособности их ассимилировать ввиду избыточного количества и разнообразия). Поэтому система должна находиться в состоянии внутреннего равновесия и баланса со средой. Это обеспечивает ее оптимальное приспособление к ней и успешное развитие.

Открытые системы стремятся к постоянным изменениям за счет специализации, дифференциации, интеграции элементов. Это ведет к усложнению связей, совершенствованию самой системы, позволяет достигать целей многими способами (для закрытых возможен только один), но требует дополнительных ресурсов.

В третьих, каждая система имеет определенную структуру, то есть упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов (иногда в обиходе понятие структура используется как синоним понятию организация).

Упорядоченность придает системе внутреннюю организацию, в рамках которой взаимодействие элементов подчиняется определенным принципам, законам. Системы, где такая организация минимальна, называются неупорядоченными, например, толпа на улице. Структура может в той или иной степени зависеть от особенностей самих элементов (например, взаимоотношения в чисто женском, мужском, детском или смешенном коллективах неодинаковы).

В-четвертых, в каждой системе есть некое явное системообразующее отношение или качество, которое в той или иной степени проявляется во всех остальных, обеспечивает их единство и целостность. Если оно определяется природой системы, то называется внутренними, в противном случае — внешним. В то же время, внутренние отношения могут распространяться и на другие системы (например, через подражание, заимствование опыта). Возможность реализации отношений и свойств системы исключительно на данной основе (субстрате) делает ее уникальной. В социальных системах кроме явного системообразующего отношения могут существовать неявные.

В-пятых, каждая система обладает определенными качествами. Многокачественность системы является следствием бесконечности связей и отношений, существующих на различных ее уровнях. Качества проявляются в отношении к другим объектам, причем, неодинаково. Например, один и тот же человек в роли руководителя может кричать на подчиненных и лебезить перед своим непосредственным начальником. Качества системы в определенной степени воздействуют на качество вошедших в них элементов, преобразуют их. Способность достигать этого характеризует силу системы.

В-шестых, системе присуща эмерджентность, то есть появление качественно новых свойств, отсутствующих у ее элементов, или не характерных для них. Таким образом, свойства целого не равны сумме свойств частей, хотя и зависят от них, а объединенные в систему элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.

12.Понятие и структура социальной организации

Люди давно осознали силу и преимущество организованных групп перед неорганизованными, поняли, что совместная организованная деятельность позволяет добиваться лучшего результата. Поэтому в современном обществе значительное количество социальных групп существует в виде организаций.

Понятие «организация» употребляется в нескольких значениях.

Первое значение отражает степень упорядоченности системы («организованность»).

Второе значение характеризует процесс налаживания связей в ходе совместной деятельности («организовывание»).

Третье значение относится к социальной группе, созданной искусственно, имеющей определенную цель деятельности и реализующей определенную социальную функцию. Мы будем рассматривать именно это явление.

Социальная организация — это большая ассоциация людей, действующих на основании неличных связей, созданная для достижения специфических целей.

Социальные организации, по большей части, спроектированы — учреждены с определенными целями, и располагаются в зданиях или на физических пространствах, специально сконструированных, чтобы помочь в достижении этих целей.

В доиндустриальном мире большинство потребностей человека — добывание пищи, воспитание детей, работа и досуг — удовлетворялись в семьях, в среде близких родственников и соседей.

В современных обществах все мы гораздо более взаимозависимы, чем когда-либо раньше. Многие наши потребности удовлетворяются теми людьми, которых мы никогда не встретим в жизни. В этих обстоятельствах требуется огромная работа по координации деятельности и ресурсов, каковую и выполняют социальные организации.

Социальная организация — большая, формальная вторичная социальная группа, которая характеризуется:

1. определенной социальной структурой,

2. коллективной тождественностью (идентичностью),

3. имеет точный список членов,

4. программу деятельности и

5. процедуру перемещения (или замещения) членов.

1. Социальная структура — совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникающих между ними в ходе взаимодействия. Включенность индивидов в социальную структуру предполагает, что они имеют как минимум одну общую черту (свойство) и связаны не иначе, как посредством взаимодействия.

Социальная структура организации раскрывается через взаимодействие формальной и неформальной структур. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию американский социолог Элтон Мэйо (1880—1949), проводивший в 20—30-е годы знаменитые Хоторнские эксперименты. В ходе экспериментов он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация).

В формальной организации есть:

1) единая цель (производство продукции или оказание услуг);

2) система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

3) распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура — неформальная организация.

Неформальная структура может соответствовать формальной, а может не соответствовать или даже противоречить ей.

В первом случае, при совпадении деловых и межличностных отношений, возрастает сплоченность организации, повышается эффективность ее деятельности.

При рассогласовании официальной и неофициальной структур социальная группа оказывается разобщенной, и эффективность решения стоящих перед ней задач существенно снижается.

Неформальные группы формируются в сфере неофициального общения, межличностных контактов на основе общих интересов, взглядов, убеждений, в них складываются отношения взаимной симпатии, личной привязанности, дружбы, жесткая стратификация отсутствует, а различия в положении членов если и существуют, то в основном определяются личностными качествами индивидов.

Формальная структура организации – ее штатное расписание:

2. Коллективная идентичность — название, признанное всеми членами социальной организации и обществом.

В названии может содержаться информация о целях социальной организации, ее расположении, правилах приема персонала.

3. Точный список членов организации.

Социальная организация позволяет идентифицировать ее членов на принадлежащих и не принадлежащих к ней.

4. Программа деятельности может формулироваться очень точно или только в самых общих чертах. Но в любом случае существует определение цели деятельности и способы ее достижения. Главная общая цель социальной организации называется ее миссией и должна состоять в удовлетворении общественно значимой потребности.

5. Процедура перемещения членов организации включает правила приема новых членов и передвижения старых с одной позиции на другую.

На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности. Наиболее полное совпадение формальных и неформальных структур присуще коллективу — высшей форме групповой организации.

Коллектив — это организованная группа, в которой члены объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Вторым важнейшим признаком коллектива, характеризующим взаимоотношения его членов, является опосредование межличностных отношений содержанием общественно полезной и личностно значимой совместной деятельности. Коллектив является единым целым, качественно не сводимым к сумме входящих в него индивидов. Это единство характеризуется таким свойством, как сплоченность.

Социальные организации подразделяют на небюрократические и бюрократические.

Небюрократическими социальными организациями являются, например, давно существующие добровольные объединения, благотворительные организации и организации взаимопомощи.

Простейшим видом небюрократических неформальных организаций являются добровольные ассоциации.

Им свойственны три основные черты:

1) она образована для защиты общих интересов ее членов;

2) членство является добровольным — оно не предусматривает предъявления требований к определенным людям и его не присваивают от рождения; лидеры оказывают сравнительно небольшое влияние на членов добровольной ассоциации, которые имеют возможность выйти из организации, если их не устраивает деятельность лидеров;

3) организация этого типа не связана с местными или государственными органами.

За последние сто лет число и разнообразие групп взаимопомощи значительно возросло. Появились ассоциации домовладельцев, анонимных алкоголиков, группы реабилитации наркоманов и сотни других. Организации взаимопомощи образуют люди, находящиеся в одинаковом положении, и собирающиеся вместе, чтобы оказать друг другу помощь в реализации общих интересов или чтобы справиться с общими проблемами. Такие организации являются, как правило, неиерархическими; в них отсутствуют фиксированные должности. Членство в этих организациях зачастую непостоянное; члены организации могут посетить одно или несколько собраний, а затем покинуть организацию.

13Типология социальных организаций

Социологи, изучающие организации, классифицируют их самым различным признакам.

Современные российские социологи выделяют преимущественно следующие виды социальных организаций:

деловые организации, членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки и др.);

общественные организации, представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворить политические, социальные, культурные, другие потребности (политические партии, профсоюзы, и т.д.);

промежуточные организации, сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, артели, товарищества и т.п.);

ассоциативные организации, возникающие на основе взаимной реализации интересов (научная школа, клубы по интересам, неформальные группы и т.д.).
Широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные др.

Главный элемент социального менеджмента — это цель. Социальные цели имеют комплексный характер. Их реализация находится под воздействием различных объ­ективных и субъективных факторов. Социальные факторы оказывают неодинаковое воздействие на отдельные управ­ленческие группы. Все компоненты, входящие в общую структуру социальных факторов, взаимосвязаны и обра­зуют сложную динамическую, взаимообусловливающую и взаимокомпенсирующую систему, имеющую иерархи­ческий характер, внешнюю и внутреннюю структуру.

К внешней структуре относятся социально-психологи­ческие явления, такие как морально-психологический климат, особенности стиля руководства, формы собствен­ности, ролевая структура, структура управления и т.д.

К внутренней структуре относятся соответственно лич­ностные характеристики, такие как мотивы, установки, потребности, интересы и т.д.

Такое деление достаточно условно и используется для простоты изложения, это позволяет структурировать всю совокупность социальных факто­ров.

Чтобы установить воздействие отдельных факторов в социальном управле­нии необходимо соблюдать последовательность:

1) определение целей;

2) анализ основных факторов при разрешении соци­альных проблем;

3) разработка и увязка всех мероприятий в единую про­грамму, с указанием их значимости и времени реализа­ции, по решению социальных проблем управления;

4) определение источников финансовых ресурсов для достижения поставленных целей при решении социаль­ных проблем управления;

5) четкое определение ответственности и системы кон­троля за реализацией мероприятий по решению соци­альных проблем управления.

В процессе формирования целей большое значение имеет учет социально-экономических последствий управ­ленческих групп в хозяйственных системах, их поведение и взаимодействие, взаимоотношение «верхов» и «низов» в процессе решения социальных проблем. Социальное управление изучается с помощью теории социально-управленческого механизма. В социальном менеджменте он служит мостом, который позволяет перейти от общей экономико-социальной теории познания социальных процессов управления производством к реальным ситуа­циям экономического производства.

Социальный механизм управления представляет со­бой совокупность средств и инструментов, выполняю­щих двигательную роль соответствующих сфер. Структу­ра социального механизма управления производством отражает настроение управленческих групп, обладающих способностью к саморегуляторской активности и нахо­дящихся в объективно заданных условиях, ограничиваю­щих их «субъективный потенциал».

Двойственный характер этого механизма порожден устройством общества и наличием в нем двух структур: формальной и неформальной. Формальная структура от­ношений управленческих групп строится на основе нор­мативно-правовых актов, а неформальная структура об­щества на интересах, симпатиях.

Субъекты социального механизма управления произ­водством подразделяются на три укрупненные группы: руководители общей компетенции — группы районного уровня и руководители предприятий;технологи — спе­циалисты двух уровней; организаторы — линейные груп­пы нижнего уровня, а также исполнители управленче­ских функций на общественных началах.

Система управления обществом в государстве состоит из реальных иерархий и уровней управления, а также специфических отношений между субъектами различных государственных институтов. Она отражает результат дея­тельности субъекта власти на основе созданного им механизма управления, где формы и способы их соедине­ния в целом не случайны.

Элементы этого механизма — функциональные звенья и органы управления, методы и системы управления и отношения между ними в зависи­мости от полномочий занимаемых должностей.

Система управления обществом строится на основа­нии иерархического принципа управления и имеет сле­дующие уровни:

»макроструктуру;

»мезоструктуру;

»мини-структуру.

Макроструктура — это административно-террито­риальное деление страны, республики, области, края, рай­она и поселения. Мезоструктура— структура государст­венных органов управления. Мини-структура — низшие звенья и органы системы управления и отношения меж­ду ними.

В хозяйственных системах к макроэкономической структуре относятся народные хозяйства и отрасли; к мезо-структуре — органы управления отраслью; мини-струк­туре — структура предприятия.

Из всего многообразия должностей в системе рассмат­риваем три:

≈руководителей высшего уровня;

≈первых заместителей;

≈заместителей в административной представитель­ской контрольной подсистеме.

Системы управления обществом государства подраз­деляются на три подсистемы: административную (испол­нительную), представительскую и контрольную.

Административная подсистема управления создана го­сударственными органами управления и выполняет сле­дующие функции: управления производством, распреде­лением, потреблением, учетом, а также такими система­ми, как оборона и безопасность страны и правоохрани­тельные органы.

Представительский (законодательный) код подсисте­мы образован Государственной Думой.

Контрольнаяподсистема сформирована государствен­ными органами, в функции которых входят законо- и правоохранительная деятельность (префектурами, народ­ными и арбитражными судами), а также министерствами и ведомствами, осуществляющими надзор за соблюде­нием норм и правил санитарно-эпидемиологических стан­ций Минздрава, Охотинспекции и т.д.

Связи между органами управления делятся на субор­динационные и координационные.

Субординационные связи формируют мини-структуру в пределах подсистем управления и представляют собой отношения прямого подчинения (приказ — выполнение).

Координационные связи интегрируют различные под­системы системы управления.

Эти связи и отношения объединяют функциональные и коллегиальныеорганы управления (например, коллегия министерства).

Такое деление связей относительное, в практической жизни все связи и отношения тесно переплетаются: так, министру в принципе подчинены его заместители, одна­ко, и министр и его заместители — члены коллегии ми­нистерства, отношения в которой в значительной степе­ни коллегиальные и координационные.

Каждая подсистема общества, социальный инсти­тут пронизаны организационными отношениями, которые выступают важным регулирующим фактором активности, усиленной деятельно­сти, которая поддается планированию, координации, коррекции, кон­тролю. Организованность самого субъекта управления определяется внешними воздействиями и процессами самоорганизации.

Организационные отношения, которыми пронизано все общество и его отдельные подсистемы, имеют двойной характер:

Первое - отношения в процессе управления, когда цели уже поставлены, определе­ны задачи и методы их решения, но предстоит расставить людей по ра­бочим местам, рационально определить их функции, права и полномо­чия, ответственность, обеспеченность ресурсами, осуществить контроль за принятыми решениями и т.п.

Второе - общество как совокупность социальных подсистем, каждая из которых имеет свою внутреннюю структуру, отличается характером упорядоченности, уровнем согласованности, субординации, а потому и относительной самостоятельностью.

Различают две формы и два типа организаций — формальные инеформаль­ные.

Формальные основаны на административных принципах, опреде­лении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномо­чий. Такая организация обычно называется скалярной и выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего контроля, инте­грации рабочих мест и работников для достижения институциональ­ных целей.

Специфика организации управления на уровне рай­она заключается в структурной автономизации управле­ния от общегосударственного административного и кон­трольных институтов, что особенно четко проявляется в административных районах.

Для управления предпри­ятиями и организациями, размещенными на конкретных территориях, необходима иерархия органов администра­тивной подсистемы и, чтобы координировать территори­альные и отраслевые (административные аспекты функ­ционирования государства) создаются и другие подсис­темы управления (представительские и контрольные).

Персональные изменения в системе управления не могут в принципе ее изменить и стабилизиро­вать, необходимы преобразование самой подсистемы управления.

Преобразование подсистем управления — разделение или слияние хозяйственных систем, создание новых форм координации. Эти изменения отражают изменение приоритетов государства, но в целом преобразова­ния подсистем управления к системам управления ней­тральны.

Формирование организационной структуры со­циального механизма управления должно отвечать следующим требованиям.

1. Изучение установленных границ компетенции (роли) различных профессионально-должностных групп в производ­ственной сфере. Эта задача — отправная точка при изу­чении поля служебной деятельности каждой профессио­нально-должностной группы. Ее решение позволяет, во-первых, определить особенности управленческой роли групп, во-вторых, оценить, в какой мере регулирующие нормативные документы могут служить руководством при постоянно меняющихся производственных условиях. На выходе решения этой задачи должна быть классифи­кация установленных группообразующих обязанностей, выявление среди них наиболее трудных и важных, со­пряженных с большой ответственностью, а также обя­занностей средней и небольшой важности, требующих среднего и небольшого объема ответственности.

2. Выявление реального поля служебной деятельности и его сравнение с установленным. Решение этой задачи пред­полагает выявление групп работников со сходными струк­турами выполняемых работ и установление соответствия (несоответствия) реальной деятельности групп их норма­тивной роли.

3. Выявление групп работников, различающихся реаль­ным объемом распорядительных полномочий в отношении разных производственных ресурсов. Разные группы работ­ников обладают разным объемом распорядительных пол­номочий относительно подчиненных (имеют разное ко­личество исполнителей их распоряжений), производст­венных помещений, техники, оборудования и пр.

4. Определение реальной степени опекаемости профессио­нально-должностных групп вышестоящими руководителями. Иерархия управления предполагает определенную сопод-чиненность управленческих звеньев. Каждая управленче­ская группа (кроме исполнителей самого нижнего уров­ня и самых верхних эшелонов управления) имеет над со­бой определенную управленческую надстройку и в то же время служит управляющей по отношению к нижестоя­щим звеньям.

На выходе должна быть классификация работников, различающихся управленческой надстройкой и степенью опекаемости, т.е. числом таких лиц и организаций (нор­мальное, чрезмерное, недостаточное).

5. Выявление групп работников, различающихся комплек­сом взаимодейственных характеристик профессионально-должностного положения: объемом распорядительных пол­номочий и степенью опекаемости вышестоящими груп­пами. Эта классификация нужна, чтобы понять реаль­ную картину взаимодействий разных групп работников, оценить ее расхождение с нормативной моделью, а также для того, чтобы установить зависимость между этими критериями и степенью самостоятельности работников в исполнении ими своих служебных обязанностей.

6. Установление степени самостоятельности работни­ков разных профессионально-должностных групп в выборе ими линии поведения, направленного на выполнение своих обязанностей. При решении этой задачи могут выявиться два типа работников: ориентированные на самостоятель­ные действия и на помощь извне, пассивное ожидание решения проблем другими группами работников.

7. Выявление естественных границ между группами ра­ботников по комплексу критериев профессионально-дол­жностного положения и их сравнение с установленными. Полученная классификация по характеру обязанностей, ответственности, распорядительным полномочиям и са­мостоятельности будет характеризовать искомые реальные субъекты управления. Их оценка с нормативных позиций позволит измерить их расхождение с установленными.

8. Оценка реальных субъектов управления с точки зре­ния хозяйственной целесообразности разделения труда с учетом происходящей перестройки. Социальный смысл этой задачи состоит в установлении соотношения между сло­жившейся реальной практикой управления, характером, видами взаимодействия разных групп и целесообразностью — цели производственного, экономи­ческого и социального развития предприятий.

9. Выявление социальных регуляторов выполнения трудо­вых обязанностей через сложившуюся систему социальных ценностей, установок, стереотипов, штампов. Производ­ственную деятельность разных профессионально-дол­жностных групп, кроме нормативных документов, опре­деляет групповой норматив служебных обязанностей, т.е. субъективные представления самих работников о том, какие обязанности и в каком объеме входят (не входят) в их служебную компетенцию.

10. Оценка реального материального положения разных профессионально-должностных групп работников. Следует определить, в какой мере реальная дифференциация по материальному положению групп соответствует их офи­циальной и реальной дифференциации по профессио­нально-должностному положению.

Определенное значение при формировании управ­ленческих групп имеет их численность. Принято считать, что люди быстрее сплачиваются в коллективе при ниж­нем пределе в 10—15 человек. В небольшом коллективе среди его членов уменьшаются возможности выбора психологически наиболее совместимых людей, а большие распадаются на отдельные группы, что снижает цельность, сплоченность коллектива.

Другой важный социально-психологический момент формирования управленческих групп — возрастная струк­тура работников. Практика показывает, что коллектив должен быть разновозрастным, т.е. включать как опыт­ных работников с большим стажем работы, так и моло­дежь. Это позволит в большей степени использовать зна­ния и умения кадровых работников и удовлетворять их естественную социальную потребность в передаче жиз­ненного и профессионального опыта, а молодежи обес­печивает условия для более успешной адаптации к кол­лективному труду и овладения профессией.

Управленческие группы социального механизма управ­ления обычно объединяют людей разного возраста и черт характера, разной профессиональной подготовки и долж­ностного положения, различных умений и способностей. Это требует от руководства индивидуального подхода к подчиненным. Развитие таких качеств руково­дителя, как психологическая интуиция и психологиче­ский такт, поможет лучше ориентироваться во взаимоот­ношениях людей и руководить коллективом.

Психологическая интуиция есть способность понимать психологию людей, их характерные особенности и эмо­циональный настрой, качества характера и мотивы пове­дения. Развивает психологическую интуицию внима­тельность к людям и склонность к анализу поведения тех или иных работников. Способность мысленно поставить себя в положение дру­гого человека, видеть ситуацию его глазами, делает руко­водителя более объективным и дает возможность понять скрытые мотивы поступков людей. Это позволяет лучше ориентироваться в конфликтных ситуациях и выбирать оптимальные формы воздействия в сложившейся ситуации.

Психологический такт руководителя проявляется в выборе нужной формы общения, обеспечивающей наи­большую эффективность взаимодействия и наибольшую психологическую приемлемость в гибкости предъявляе­мых требований.

Дефект в работе может быть результатом случайной ошибки и опытного, добросовестного работника. Воздействие со стороны руководителя в этой ситуации различно. Иногда конфликтные ситуации во взаи­моотношениях людей возникают только из-за непра­вильно выбранного тона разговора и формы воздействия руководителя, не учитывающего разнообразия условий и индивидуальных особенностей людей.

Причины конфликтной ситуации:

›недостатки в организации труда;

›несовершенство оплаты труда;

›неудовлетворительные условия труда;

›нарушение трудового законодательства;

›неудовлетворительный стиль руководства;

›низкий уровень культуры и т.д.

Производственные конфликты снижают работоспособ­ность, ухудшают психологический климат в коллективе, увеличивают текучесть кадров.

Один из компонентов социального механизма управ­ления —неформальная структура взаимодействия управ­ленческих групп. Содержание неформального взаимодей­ствия управленческих групп не фиксируется в норматив­ной организационной документации. Это взаимодейст­вие управленческих групп формируется на основе общно­сти интересов, сходства характеров, взаимопонимания, личных симпатий.

Руководитель должен знать структуру своего коллек­тива, выявлять неформального лидера, а для этого необ­ходимо знать интересы отдельных людей, мотивы их по­ведения, источники конфликтов, уметь предвидеть реак­цию работников в наиболее типичных ситуациях.

В управленческих группах, где формальная и неформальная структуры сов­падают, наблюдается сплоченность, хороший психологи­ческий климат, высокая производительность и общест­венная активность.

Неформальные взаимодействия — составная часть общей системы управленческих взаимодействий, без них обойтись невозможно. Неформальные управленческие взаимодействия обра­зуют целостную функциональную подсистему общей системы взаимодействий. Поэтому управленческие группы — участники взаимодействий — вырабатывают ряд механиз­мов формализации неформальных управленческих взаимо­действий, что должно осуществить их переход на формаль­ную основу и тем самым снять психологический барьер.

В ходе этих взаимодействий происходит обмен ресур­сами (ресурсообменные отношения), статусами (отноше­ния оперативного управления), а также «бумагами» — планами, лимитами, приказами, деньгами (хозяйствен­ные отношения).

14.Принципы построения социальных организаций

Общие принципы таких организаций:

1) общая организационная цель деятельности;

2) устойчивые нормативные (формальные) связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившая­ся организационная структура;

3) взаимодействие с внешней средой;

4) использование организационных ресурсов для достижения целей.

Организационная структура характеризуется разделением труда, специализированными подразделениями, иерархией должностей и по­рядком использования ресурсов.

К числу ресурсов формальной организации относятся труд, обору­дование, денежные средства, земля, капитал и человеческий ресурс.

Организация все в большей мере понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруп­пового и межличностного взаимодействия.

Определяющий фактор связан с ростом роли и значения социального ресурса в системе организационных отноше­ний, который становится главным.

Не­формальная организационная структура при определенных условиях может потеснить формаль­ную. Начало пониманию неформальных организаций было положено под руководством Мейо в рамках хотторнского эксперимента на од­ном из предприятий США, где впервые были выявлены возможности малой группы, резерв человеческого фактора, творческих возможно­стей человека, что во многом противоречило господствующей тогда классической теории Тейлора.

Знание и понимание человека, воз­можностей его поведения в организации — важнейший элемент со­временной управленческой и организационной культуры, суть менеджеральной революции. Поэтому в науке разрабатываются технологии построения сильных социальных организаций с учетом их формаль­ных и неформальных структур.