Методы и формы бланков, применяемые при проведении аттестации работников.

Методы оценки, используемые при аттестации

· Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (рекомендуется использовать 5 - балльную шкалу) оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

· Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по 5 - балльной шкале.
Дополнительные методы:

· Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена.

· Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена.

· Метод собеседования.

· Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Особенности аттестации менеджеров по персоанлу.

Аудит персонала

Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере. Персонал организации и его деятельность как объект аудита. Направления аудита в трудовой сфере. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции, трудовые показатели, анкетирование и интервьюирование работников. Увольнение: содержание, этапы.

Аудит- вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Сущность любого аудита можно све­сти к простой формулировке: контроль, оценка процесса и резуль­татов.

Основная задача аудита - обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследо­вания. Характеристики диагностического исследования определяют общие направления аудита. Направленность диагностического ис­следования определяет его возможный инструментарий и методы обследования.

Цель диагностики:

· детально и глубоко изучить проблему (проблемы), стоящую перед организацией;

· выявить факторы и силы, влияющие на нее;

· подготовить всю необходимую информацию для принятия ре­шения, как организовать работу по ее разрешению.

Персонал организации и его деятельность как объект аудита.

Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с орга­низацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Главная цель аудита персонала-оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:

ü Профессионализм;

ü Независимость;

ü Достоверность;

ü Честность;

ü Объективность;

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, независящим от руководства организации.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Направления аудита в трудовой сфере.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

· оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

· диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Основные этапы аудита.

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.

На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки и др.

На заключительном этапе — этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций — готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки (аудиторское заключение-официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы, к которым он пришел после ее окончания ). В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. В соответствии с федеральным правилом (стандартом) «Аудиторское заключение о финансовой (бухгалтерской) отчетности» структура аудиторского заключения включает следующие части:

o Наименование;

o Адресат;

o Формальные признаки аудитора;

o Формальные признаки аудируемого лица;

o Вводная часть;

o Сфера аудита;

o Мнение аудитора;

o Дата;

o Подпись.

На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего, в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.