Тема 4 Трудовые ресурсы предприятия
Цель занятия:изучить основные положения по организации труда, усвоить понятие производительности труда.
Ключевые слова:кадры, списочный состав, трудовые ресурсы, производительность, трудоемкость, промышленно-производственный персонал, организация труда.
Лекция
1. Организация труда и классификация трудовых ресурсов на предприятии.
2. Особенности структуры персонала энергетических компаний.
3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Кадры (трудовые ресурсы) организации - совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Трудовые ресурсы организации включают:
1.Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:
- рабочие - работники организации, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг:
а) основные - непосредственно связаны с производством продукции;
б) вспомогательные - связаны с обслуживанием производства;
- руководители - осуществляют организацию и руководство производственным процессом:
а) линейные - возглавляют коллективы производственных подразделений;
б) функциональные - возглавляют коллективы функциональных отделов и служб.
Кроме того, по уровню руководства руководители могут быть:
а) низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов;
б) среднего звена - директора организаций, начальники крупных цехов;
в) высшего звена - руководители финансово-промышленных групп, крупных объединений, ведомств и т. д.;
- специалисты - бухгалтеры, экономисты, механики, психологи, технологи и т. д.;
- служащие - агенты по снабжению, табельщики, секретари и прочие сотрудники, выполняющие финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые функции.
2. Непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (ЖКХ, социально-культурная сфера и т. д.)
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается из профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого работником конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.
Состояние кадров в организации определяется в динамике с использованием следующих показателей: коэффициент численности основных рабочих, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров
Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда:
- технологическая (по видам работ, профессиям и специальностям);
- пооперационная (по отдельным видам операций технологического процесса);
- по функциям выполняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных);
- по квалификации.
Структура производственного процесса должна базироваться на следующих научных принципах организации труда: разделении труда и кооперации на основе целесообразного расчленения производственного процесса; рациональном подборе и расстановке профессионально-квалификационного состава работников; совершенствовании трудовых процессов с использованием более рациональных методов и приемов труда; совершенствовании нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования и т. д.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников по служебной лестнице: высокая профессиональная квалификация; опыт общения и готовность к сотрудничеству. Наиболее важным является первый, поэтому своевременное обучение кадров и повышение их квалификации позволяет повысить эффективность производства
Нормирование труда в энергетике имеет ряд особенностей, связанных со спецификой отрасли. Так, нормы выработки и времени могут использоваться только в энергоремонтном производстве и неприменимы в основной деятельности энергетиков при производстве различных видов энергии и энергоносителей и снабжении ими потребителей, поскольку объем энергетического производства зависит только от потребителей.
Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы численности. Однако и здесь возникают сложности, так как при многообразии энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование должен обслуживать один человек. Для этого применяются условные единицы: единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой оценивается практически любое оборудование; либо чел.-ч. или нормо-ч. для обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования. Для установления трудовых норм выработан ряд приемов и методов, получивших распространение в отечественной науке и практике. Некоторые из них, наиболее трудоемкие и методически сложные, применяются только исследовательскими организациями, выполняющими работу по заказам предприятий. Многие могут применяться непосредственно работниками производственных предприятий – сотрудниками отделов труда и зарплаты.
На практике используются такие методы нормирования труда:
хронометраж и самохронометраж рабочего времени, при котором устанавливаются фактические трудозатраты на проведение различных трудовых операций, связанных с выпуском продукции или выполнением работы (хронометраж применяется как рабочий прием и в других методах нормирования);
экспериментальный метод, когда нормы разрабатываются при проведении специальных испытаний, которым добровольно подвергаются отдельные работники;
метод моментных наблюдений, состоящий в периодических записях о характере выполняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде, отделе и т.п.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в результате чего устанавливаются нормы трудозатрат на выполнение определенных работ;
метод нормирования по элементам движений, представляющий собой сравнение фактического времени на выполнение отдельных движений (поднял руку, повернулся, нагнулся и т.д.) с усредненным временем, с учетом физиологических возможностей человека.
Есть и другие, менее распространенные, методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.
Структура персонала характеризует процентное соотношение численности работников различных категорий, работающих на предприятии (основной, вспомогательный, эксплуатационный, ремонтный персонал) в общей численности персонала компании.
Анализ структуры персонала позволяет сделать выводы о влиянии той или иной категории персонала на производительность труда и результаты работы компании.
Основные особенности состава и структуры персонала энергетических компаний заключается в следующем:
- ввиду высокого уровня механизации и автоматизации процессов производства и передачи энергии для энергетики характерна низкая трудоемкость. В отрасли работает менее 1% работников занятых в промышленности;
- особенностью структуры ППП электроэнергетики является высокий удельный вес ремонтного персонала, обусловленный:
· изношенностью основных средств и, соответственно, большим объемом ремонтов энергетического оборудования;
· проведением ремонтной компании в весенне-летний период, для которого характерно существенное снижение электрических и тепловых нагрузок, что позволяет без ущерба для потребителей выводить оборудование электростанций, электрических и тепловых сетей в плановые ремонты. Выполнение ремонтных работ в весенне-летний период требует увеличения численности ремонтного персонала по сравнению с вариантом равномерного проведения этих работ в течение года;
· технической сложностью основного электроэнергетического оборудования, работающего под высоким давлением и температурой, наличием большого количества сложных автоматических систем и низкой ремонтопригодностью оборудования;
· низким уровнем механизации ремонтных работ, определяющим высокую долю ручного труда. Наиболее низкий уровень механизации ремонтных работ наблюдается при ремонте электрических и тепловых сетей, для которых полевой характер работ затрудняет использование специальных приспособлений и устройств.
- Для энергетики характерен более высокий по сравнению с другими отраслями удельный вес персонала с высшим и средним техническим образованием, достигающий в тепловой энергетике 20-25%, в атомной энергетике 30% от численности ППП, так как технически сложное оборудование электростанций, сетевых объектов и высокий уровень их автоматизации требуют обслуживающего персонала высокой квалификации.
- В структуре персонала АО-энерго рабочие в среднем составляют 60-65%, специалисты 20% и более, руководители 15%, служащие около одного процента.
Реформирование отрасли вызываетряд изменений в структуре кадрового составаэнергетических компаний, обусловленных следующими причинами:
• Переход к конкурентному рынку энергиии мощности возможен при достижении менеджментом компаний качественно нового уровня, обеспечивающего прибыльность компании, увеличение стоимости бизнеса, привлечение инвестиций, рост курсовой стоимости и доходности акций. Решение данных задач требует привлечения менеджеров и специалистов по маркетингу, сбыту, логистике, управлению инвестиционными проектами и инвестиционной деятельностью, финансистов. Это приведет к увеличению численности специалистов, росту требований к их квалификации и, как результат, росту затрат на оплату труда.
• Выделение ремонтнойдеятельности в самостоятельный бизнеси формирование ремонтных компаний, работающих на конкурентном рынке ремонтных услуг, приведет к сокращению численности ремонтного персонала.
• Отказ от традиционной системы проведения планово-предупредительных ремонтов, предусматривающей вывод энергетического оборудования в ремонты с определенной (нормативной) цикличностью, к системе проведения ремонтов в зависимости от технического состояния оборудования, определяемого по результатам технического аудита, снижает объем ремонтов и численность ремонтного персонала.
• Численность оперативного эксплуатационного персонала сохранится и в последующем будет формироваться под воздействием противоположно направленных факторов: по мере увеличения инвестиций в новые энергетические технологии, реализацию программ энергосбережения и управления спросом численность эксплуатационного персонала будет сокращаться. Вместе с тем отказ от строительства мощных электростанций и переход к электростанциям средней мощности (имеющим ряд преимуществ)будет сопровождаться некоторым увеличением эксплуатационного персонала.
• Формирование новых субъектов конкурентного рынка энергии и мощности в виде генерирующих, сетевых, ремонтных, сбытовых компаний увеличит численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, обладающих углубленными знаниями в области экономики, финансов, менеджмента, юриспруденции при безусловном знании техники и технологии энергетического производства.
• Структура персонала компаний, создаваемых в процессе реструктуризации отрасли, будет определяться характером их бизнеса: в генерирующих и сетевых компаниях будет доминировать доля оперативного эксплуатационного персонала, в ремонтных компаниях – ремонтных рабочих, в сбытовых – специалистов и служащих.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и так далее.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для характеристики рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующими показателями:
1.Коэффициент оборота по приему рабочих
Кпр=Количество принятого за период персонала на работу/ Среднесписочная численность персонала
2.Коэффициент оборота по выбытию
Квыб =Количество уволившихся за период работников/ Среднесписочная численность персонала
3.Коэффициент текучести кадров
К тек = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
4.Коэффициент постоянства состава предприятия
Кпост= Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность работников
Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:
Нвыр. = (ТКр) / Нвр., (30)
где Нвр. – норма затрат труда на единицу работы;
Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр – количество работников, выполняющих работы.
Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, рабочих мест и так далее, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в конкретных организационно-технических условиях.
Норма управления – это численность работников (подразделений), которыми должен руководить один управленец.
Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.
Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей продукции.
Обобщающими показателями производительности труда является:
- производство продукции на 1 среднесписочного работника, занятого в основном производстве с учетом обслуживающего и управленческого персонала;
- производство продукции в расчете на 1 человеко-день или 1 человеко-час.
Зависимость между ростом выработки (∆П) и снижением трудоемкости (∆Т) определяется по формуле:
∆П = (∆Т / (100-∆Т))*100; (31)
∆Т = (∆П / (∆П+100))*100. (32)
Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостной, трудовой.
Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются потенциальные возможности экономии трудовых ресурсов.
К резервам повышения производительности труда относятся следующие:
научно-технический прогресс;
совершенствование техники и технологии производства;
повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров;
совершенствование организации производства, труда и управления.
Контрольные вопросы
1. Объясните понятие «кадры».
2. Как классифицируется промышленно-производственный персонал?
3. Назовите основные показатели производительности труда на предприятии.
4. Как рассчитывается трудоемкость продукции?
5. Как находиться коэффициент обслуживания производительности труда?
6. Перечислите основные понятия и термины по организации труда.
Задания для семинарского и практического занятия
1. Оценка влияния факторов численности и производительности труда на объем производства.
Как изменится объем производства, если численность персонала возросла на 3 человека, а производительность труда работников увеличилась на 20 тыс. тг. на человека.
Исходные данные:
— Численность персонала — 109 человек;
— Производительность труда — 150 тыс. тг./ чел.
2. Расчет показателя производительности труда разными методами.
По данным таблицы 16 определить годовую производительность труда одного работающего в литейном цехе разными методами:
Таблица 16.
Исходные данные для расчетов
| Показатель | Величина |
| Годовой объем выпуска, т. | |
| стальных слитков | |
| стального фасонного литья | |
| чугунного литья | |
| Трудоемкость производства 1 т.. | |
| нормо-часы: | |
| стальных слитков | |
| стального фасонного литья | |
| чугунного литья | |
| Стоимость 1тонны, тг.: | |
| стальных слитков | |
| стального фасонного литья | |
| чугунного литья | |
| Численность работников, чел. |
Задачи для самостоятельной работы
3. При изготовлении 850 000 шт. изделий в год до внедрения в производство автоматической линии на кирпичном заводе было занято 169 человек, а после внедрения — 86 человек.
Определить повышение производительности труда в результате автоматизации производственного процесса.
4. Определить из данных табл. 17 уровень выполнения плана по производительности труда. На какую величину увеличился выпуск продукции вследствие повышения производительности труда и изменения численности работающих?
Таблица 17.
Исходные данные для расчетов
| Показатели | Значения | |
| плановые | базовые | |
| 1. Товарная продукция, тенге 2. Средняя учетная численность работающих, чел. | 40000 100 | 46200 105 |
5. Определить абсолютное и относительное изменение уровня производительности труда АО «Янтарь» в 2010 году по сравнению с 2009 годом, исходя из следующих данных, представленных в таблице 18.
Таблица 18.
Данные по АО «Янтарь» за период 2009-2010 гг.
| Показатели | 2009 год | 2010 год |
| 1. Численность работающих, чел. | ||
| 2. Объем выпуска продукции, тыс. тг. |
Методические указания
Для выполнения заданий необходимо знать как определяются и устанавливаются нормы времени, нормы выработки, основные показатели производительности труда.
Литература
Основная
1. Нагорная В.Н. Экономика энергетики: учеб.пособие. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2007.-157 с.
2. Рогалев Н.Д. Экономика энергетики: учебное пособие для вузов.М.: Издательство МЭИ, 2005 г.-288 с.
Дополнительная
3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: практикум. М.:Издательство ИНФРА-М, 2004 г. – 224 с.
4. Практикум по экономике организации:учеб.пособие/под ред.Тальминой П.В.-М.:Финансы и статистика, 2006 г.-480 с.