Кафедра «Менеджмент и логистика на транспорте»
МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (СамГУПС)
Кафедра «Менеджмент и логистика на транспорте»
Методические рекомендации к практическим занятиям по дисциплине «Управление изменениями» для студентов направления подготовки 08.38.03.02«Менеджмент» профиль «Логистика», «Производственный менеджмент» квалификация (степень) выпускника: «бакалавр»
очной и заочной формы обучения
Составитель:
О.В. Малышева
САМАРА-2016
УДК 651
Методические рекомендации к практическим занятиям по дисциплине «Управление изменениями» для студентов направления подготовки 08.38.03.02«Менеджмент» профиль «Логистика», «Производственный менеджмент» квалификация (степень) выпускника: «бакалавр» очной и заочной формы обучения [Текст] / составитель: О.В. Малышева – Самара: СамГУПС, 2016. – 57 с.
Утверждены на заседании кафедры протокол № от 2016 года.
Рекомендованы к изданию редакционно-издательским советом СамГУПС
Методические указания разработаны в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) и содержат: требования ФГОС ВПО к обязательному минимуму содержания дисциплины, учебно-методическое рекомендации, примерную тематику рефератов (контрольных работ) и методические указания по их написанию, перечень вопросов для подготовки к экзамену, список обязательной и дополнительной литературы по курсу.
Настоящие методические указания могут быть использованы на лекционных, семинарских и практических занятиях, при подготовке докладов и сообщений, в процессе самостоятельной работы студентов.
Составитель: к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и логистика на транспорте»
Малышева Оксана Викторовна
Рецензенты: к.э.н., доцент кафедры «Бухгалтерский учет, анализ и статистика»
СамГУПС Первов П.А.;
к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и логистика на транспорте»
СамГУПС
Редактор:
Компьютерная верстка:
Подписано в печать Формат 60x90 1/16
Усл. п.л. Тираж экз. Заказ № .
| |
Содержание
Ведение…………………………………………………………………………....4
1. Разделы и темы лекций по дисциплине …………………………………...…5
Тема 1. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы…………………..……….5
Тема 2. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы………………………..….6
Тема 3. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы…………………..……….8
Тема 4. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы…………………..……….9
Тема 5. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы…………………..……….9
Тема 6. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы………………….……….11
Тема 7. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы…………………….…….12
Тема 8. Вопросы для обсуждения, краткое содержание темы………………….……….13
2. Активные методы и инновационные технологии,
используемые в процессе преподавания дисциплины………………………...15
3. Организационно-методический раздел……………………………...............17
3.1. Методические рекомендации преподавателю по организации
и проведению учебных занятий………………………………………..……....17
3.2. Методические рекомендации студенту по изучению дисциплины……...19
4. Практические задания ………………………………….…………………….20
· Кейс "Будущее плазмы" (Журнал "Секрет Фирмы" 34(73) от 13.09.2004) ……………..20
· Кейс "Дефекты конструкции" (Журнал "Секрет Фирмы" 26(65) от 12.07.2004) …….....22
· Кейс "Деликатная напряженность" (Журнал "Секрет Фирмы" 26(209) от 09.07.2007)...25
· Кейс "Настоящих буйных мало" (Журнал "Секрет Фирмы" 19(251) от 19.05.2008)……27
· Кейс "Детки и бедки" (Журнал "Секрет Фирмы" 10(21) от 21.01.2014)……………..…..30
· Кейс «Нематериальная мотивация, или как удержать специалистов,
· не повышая зарплаты»…………………………………………………………...…………..33
· Кейс «Построение организационной структуры компании»………………………...……36
· Реинжиниринг на практике IBM Credit, Ford Motor, Company Kodak……………….…37
4.2 Задание для контрольной работы для студентов заочной формы обучения…………...43
5. Контрольно-измерительные материалы……………………………………..43
5.1. Тесты по дисциплине……………………………………………………….43
5.2. Рекомендуемые темы рефератов………………………………………….. 53
5.3.Вопросы для подготовки к экзамену……….……………………………...54
7. Список рекомендуемой литературы………………………………….……...55
Введение
Место дисциплины в ООП
Дисциплина «Управление изменениями» относится к разделу Б3.Б.10 основной образовательной программы высшего профессионального образования направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» программы подготовки «Управление и стратегия развития предприятия (транспорта)».
Для изучения данной учебной дисциплины необходимы следующие знания, умения и владения навыками, сформированные предшествующими дисциплинами: знание экономических основ поведения организаций, способность находить организационно-управленческие решения и участвовать в разработке стратегии компании, приобретенные в ходе изучения дисциплин «Институциональная экономика» и «Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение)»; базовые навыки количественного анализа и обработки информации, приобретенные в курсе «Информационные технологии в менеджменте». К числу дисциплин, для которых освоение данной дисциплины необходимо как предшествующее, можно отнести: маркетинг, стратегический менеджмент, управление человеческими ресурсами, корпоративная социальная ответственность, тайм-менеджмент, бизнес-планирование, организация предпринимательской деятельности. Компетенции студента, формируемые в результате освоения дисциплины следующие:
ПК-17: готовность участвовать в реализации программы организационных изменений, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям;
ПК -14: владеть современными технологиями управления персоналом;
ПК-35: умением моделировать бизнес-процессы и знакомством с методами реорганизации бизнес-процессов
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знатьсодержание понятийного аппарата теории управления изменениями, основные теории и подходы к осуществлению организационных изменений, современные направления развития теории и подходов к осуществлению организационных изменений;
Содержание основных понятий, моделей и технологий управления персоналом, параметры эффективности применения технологий управления персоналом в профилактике сопротивления организационным изменениям;
Сферу применения, возможности, последствия и условия применения современных технологий управления персоналом в системе управления организационными изменениями
Возможности развития современных технологий управления персоналом в практике управления
Содержание понятий, применяемых в моделировании и реорганизации бизнес-процессов
Сферу применения, возможности, условия, достоинства и недостатки современных моделей формирования
Направления развития концепций и практик моделирования и реорганизации бизнес-процессов
Уметь использовать понятийный аппарат теории управления организационными изменениями для описания и анализа состояния системы управления изменениями в организации; применять методы управления организационными изменениями на практике и принимать решения в условиях изменений; разрабатывать и применять программы и стратегию организационных изменений.
Использовать понятийный аппарат управления персоналом для описания ситуаций сопротивления изменениям в организации
Оценивать эффективность современных моделей и технологий управления персоналом с позиций
Разрабатывать направления совершенствования практики управления персоналом в контексте управленческих изменений
Применять понятийный аппарат для описания значимых моделирования и реорганизации бизнес-процессов
Оценивать уровень эффективности модели бизнес-процесса и актуальность его реорганизации
Разрабатывать стратегию реорганизации бизнес-процессов
Владеть навыками мониторинга и контроля процесса изменений и способами сопротивления переменам; навыками планирования и реализации стратегии управления изменениями и оценки эффективности изменений; методами формирования структуры системы управления изменениями и ее реформирования.
Инструментами технологий управления персоналом в целях преодоления сопротивления переменам
Методами анализа эффективности моделей и технологий управления персоналом в контексте управления изменениями
Аппаратом моделирования эффективных технологий управления персоналом для профилактики сопротивления переменам
Методами моделирования и реорганизации бизнес-процессов
Навыками формирования системы реорганизации бизнес-процессов
Способами профилактики и преодоления сопротивления реорганизации бизнес-процессов
1. Разделы и темы лекций по дисциплине «Управление изменениями»
Вопросы для обсуждения
1. Каковы закономерности развития организаций?
2. Почему изменения необходимы для жизнедеятельности организаций?
3. Всегда ли есть необходимость в переменах?
4. Назовите основные этапы цикла изменения для организационных систем.
5. Каковы внешние факторы перемен?
6. Назовите внутренние причины организационных преобразований.
7. Каковы основные идеи и положения экстерналист- ской теории изменений?
8. Что лежит в основе теории имманентного изменения?
9. Каковы особенности системно-эволюционного подхода к развитию организаций?
10. Каково соотношение перемен, стабильности и преемственности в развитии организации?
Краткое содержание темы
Скорость современного социального и экономического развития вызывает необходимость постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности. Можно оставить в прошлом торжествование и успокоенность по поводу обретения навыков успешного решения задач «разовой» перестройки бизнеса, которые возникали в ответ на вызовы внешней среды. Сейчас перед руководителями стоит более масштабная задача — привить организациям имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка (внешней среды), а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта.
В реалиях глобального рынка нет такого понятия «конечный результат», а есть непрерывное поступательное движение к очередной намеченной цели. Процесс адекватных и опережающих внутренних изменений должен быть заложен в механизм функционирования организаций. В связи с этим основная цель данной темы — сформировать представление о закономерностях развития организации, природе и моделях организационных изменений, различных подходах и методах проведения перемен и основных инструментах управления изменениями в современных компаниях.
Вопросы для обсуждения
1. Рассмотрите ключевые различия между большими и малыми организациями. Почему большие организации обычно более формализованы?
2. Примените концепции жизненного цикла к организации, с которой Вы хорошо знакомы. В какой стадии жизненного цикла находится эта организация согласно моделям Л. Грейнера и И. Адизеса? Как эта организация справлялась или борется сейчас с кризисами перехода?
3. Проведите самостоятельно сравнительный анализ двух моделей жизненного цикла организации. В чем их сходство и различия?
4. Примените классификацию организационных патологий к знакомой компании. Как можно преодолеть эти проблемы?
Краткое содержание темы
Организации ощущают потребность в росте, однако и большие, и малые организации имеют свои преимущества. В некоторых отраслях только крупная компания может быть конкурентоспособной, т. к. для функционирования и развития ей необходимы огромные ресурсы и глобальный охват рынков. В других сферах деятельности лучше быть компанией небольшого размера, чтобы уметь реагировать на быстроменяющиеся условия внешней среды.
Для анализа роста организации и происходящих в ней перемен используется концепция жизненного цикла, согласно которой организации рождаются, взрослеют, стареют и в конце концов умирают. Структура, стиль руководства и система управления: на каждой стадии жизненного цикла организации укладываются в хорошо известную схему.
Согласно модели жизненного цикла организации Л.Грейнера, организация проходит через 5 стадий развития: креативность, директивное руководство, делегирование, координация и сотрудничество. Каждую стадию завершает только ей присущий кризис, и существование организации зависит от того, насколько успешно менеджмент организации сможет преодолеть этот кризис.
Модель жизненного цикла организации, предложенная И.Адизесом, представляет собой законченный цикл развития организации — от рождения до смерти. Согласно его концепции, организация может пройти 0 стадий: Ухаживание, Младенчество, Давай-давай, Юность, Ранний расцвет, Поздний расцвет/Упадок, Аристократизм, Салем Сити, Бюрократизация и Смерть. С ростом организации возникают неизбежные проблемы, или «болезни роста». Однако существуют также «ненормальные проблемы», или организационные патологии, которые требуют определенного воздействия или лечения. Главное — вовремя их распознать.
Под организационными патологиями понимаются «причины устойчивого целенедостижения организацией». Выделяют 3 группы организационных патологий:
1) патологии в строении организаций;
2) патологии в организационных отношениях;
3) патологии в управленческих решениях.
Вопросы для обсуждения
1. Какие Вы знаете подходы к определению организационных изменений? Можете ли Вы предложить свое определение, на Ваш взгляд, отвечающее потребностям современного менеджера?
2. К какому типу организационных изменений относится реинжиниринг бизнес-процессов? На каком уровне организации он осуществляется? Обоснуйте ответ.
3. Нарисуйте «штурманскую карту» процесса преобразований для знакомой Вам российской компании. Из каких фаз она будет состоять?
Краткое содержание темы
Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения. В теории организационных изменений выделяют несколько подходов к определению понятия «организационные изменения», основные из которых концентрируются либо на содержательной, либо на процессной составляющей процесса изменений.
Выделяют четыре основных типа организационных изменений: изменения в технологии, изменения в товарах и услугах, изменения в стратегии и структуре, изменения в культуре.
По мнению экспертов в области организационных изменений из компании McKinsey & Co., успех преобразований зависит от основных компонентов процесса преобразований, таких как «трехмерное пространство» (в котором мог бы функционировать «трансформационный треугольник» — взаимно согласованная конструкция, позволяющая четко обозначить направления деятельности и разграничение ответственности), «штурманская карта» (обеспечивающая выстраивание правильной последовательности действий) и «естественные законы» развития реформ.
Существуют определенные закономерности в развитии проекта по проведению организационных изменений. Согласно диаграмме жизненного цикла процесса преобразований, большинство проектов оканчиваются неудачей, так и не реализовав потенциал своего развития.
Вопросы для обсуждения
1. Перечислите основные причины негативного отношения и сопротивления переменам. Какие, на Ваш взгляд, наиболее труднопреодолимы?
2. С помощью каких методов можно преодолеть сопротивление переменам в организации?
3. Почему же, несмотря на известность этих методов, программы изменений терпят неудачу?
Краткое содержание темы
Если суммировать подходы разных специалистов, можно выделить следующие основные причины сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации: предсказуемый отрицательный результат; боязнь того, что работы станет больше; необходимость ломать привычки; недостаточность информации; неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого; мятеж работников.
Советы по преодолению сопротивления выглядят следующим образом: определите необходимость изменения; создавайте привлекательное видение будущего; добивайтесь реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса изменений; информируйте, информируйте и еще раз информируйте; постройте сильную коалицию, приверженную изменениям; делайте изменение сложным и простым; привлекайте сотрудников к принятию решений.
Вопросы для обсуждения
1. Какие существуют подходы к построению организационных структур?
2. Обсудите алгоритм разработки «Положения об организационной структуре». На каком этапе могут возникнуть наибольшие трудности в реализации данного алгоритма?
3. Проведите организационный анализ известной Вам компании и создайте вариант «Положения об организационной структуре».
4. Попробуйте смоделировать один из сценариев реструктуризации на основе проведенного организационного анализа.
5. Проанализируйте соответствие рассмотренной Вами организационной структуры существующей стратегии компании.
6. Проведите анализ известной Вам должностной инструкции с точки зрения практической ценности для компании и работника.
Краткое содержание темы
Реструктуризация — это изменение организационной структуры компании. Одна из возможных классификаций типов организационных структур выделяет 5 подходов к разработке структуры организации: функциональный, дивизиональный, матричный, командный и сетевой. Каждый из этих структурных подходов адекватен определенным организационным целям и обладает как достоинствами, так и недостатками.
Проведению изменений и реструктуризации управления компанией предшествует организационный анализ ситуации «как есть». Этапы организационного анализа, или разработки «Положения об организационной структуре компании», включают: 1) составление перечня продуктов и услуг; 2) составление перечня функций и построение функциональных моделей; 3) составление перечня исполнительных звеньев; 4) построение матриц организационных проекций; 5) создание структурной схемы компании.
Продуктовая модель компании одновременно входит составной компонентой как в ее стратегию, так и в ее организационную модель и таким образом является связкой, переходником между ними. Продуктовая и организационная модели могут быть описаны и увязаны друг с другом матрицами проекций «продукты — функции», «функции — звенья».
Проект новой организационной структуры и программы изменений основывается на существующей организационной модели и определяется стратегией компании.
При выборе включаемых в должностную инструкцию разделов ее следует рассматривать в контексте всех организационно-распорядительных документов, регламентирующих деятельность персонала компании. Наиболее эффективным методом создания должностных инструкций является метод, идущий от описания бизнес-процессов. Он наиболее точно позволяет выявить все бизнес-операции, реализуемые сотрудниками, связав их при этом с существующим документооборотом.
Вопросы для обсуждения
1. Что такое реинжиниринг бизнес-процессов и чем он отличается от концепции всеобщего управления качеством?
2. Какие задачи решает реинжиниринг бизнес-процессов?
3. Назовите основные последствия проведения реинжиниринга бизнес-процессов.
4. Назовите области применения реинжиниринга бизнес-процессов.
5. Какие существуют условия успеха реинжиниринга бизнес процессов?
6. Назовите основные принципы реинжиниринга бизнес-процессов
Краткое содержание темы
Согласно определению М. Хаммера и Дж.Чампи реинжиниринг бизнес-процессов (BPR — Business Process Reengineering) определяется как «фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов (БП) для достижения коренных улучшений в основных показателях деятельности предприятия: сроках, качестве, затратах и сервисе».
Реинжиниринг по своей сути предусматривает замену старых методов управления новыми, более современными и на этой основе резкое улучшение основных показателей деятельности предприятий.
Целью реинжиниринга бизнес-процессов является системная реструктуризация материальных, финансовых и информационных потоков, направленная на упрощение организационной структуры, перераспределение и минимизацию использования различных ресурсов, сокращение сроков реализации потребностей клиентов, повышение качества их обслуживания.
Цель обучения:
• Изучить подход к управлению предприятием, основываясь на теории реинжиниринга бизнес-процессов.
• Изучить условия и области применения наиболее распространенных методологий реструктуризации предприятия: оптимизации и реинжиниринга бизнес процессов.
• Овладеть средствами оптимизации бизнес процессов и построению карт процессов (ISO, IDEF0).
• Освоить концепцию самостоятельных хозяйствующих субъектов — бизнес — единиц.
Вопросы для обсуждения
1. Что такое «обучающаяся организация»? Приведите примеры известных Вам компаний, которые являются обучающимися.
2. О какой «пятой дисциплине» идет речь в книге П. Сенге?
3. Каким образом связано индивидуальное и организационное обучение?
4. В чем суть теории создания организационного знания Нонаки и Такеучи?
5. Что такое организационные рутины?
6. Как изменяются роли лидера при создании обучающейся организации?
7. Какими качествами должен обладать истинный лидер преобразований?
Краткое содержание темы
Под обучающейся организацией мы понимаем организацию, которая создает условия для обучения всех своих членов и пребывает в процессе трансформации. Пионерами в исследовании понятия обучающейся организации считают М.Педлера и П.Сенге.
Основные признаки обучающейся организации, или «пять дисциплин», сформулированные П.Сенге, следующие: формирование общего видения, индивидуальное мастерство, интеллектуальные модели, командное обучение, системное мышление.
Обучаться — значит совершенствоваться, активно усваивая предмет и следуя заданному направлению в рамках определенной дисциплины. Обучение не ограничивается аудиторными часами в школах или на курсах и происходит в реальной жизненной обстановке. Этот процесс трудно контролировать, но он обеспечивает долговременное усвоение новых знаний и способность к эффективным действиям.
Индивидуальное обучение в организации происходит согласно колесу обучения Д.Кима: обретение конкретного опыта на рабочем месте; размышление об этом опыте; разработка концепций и обобщений; проверка концепции опытным путем. Затем цикл повторяется, подобно новому повороту колеса. В первой половине цикла, когда испытываются наши концепции и идет наблюдение за происходящим на практике, приобретаются навыки. Во второй половине цикла, когда мы размышляем над нашими наблюдениями и формируем концепции, приобретаются знания.
И. Нонака и X. Такеучи считают, что организационное знание создается посредством взаимодействия неформализованного и формализованного знания. Неформализованное знание (или неявное) — личное и зависящее от ситуации, поэтому с трудом поддающееся формализации и распространению. Формализованное, или кодифицируемое, знание может быть передано средствами формального, систематического языка. Нонака и Такеучи утверждают, что существуют четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания в организации: из неформализованного в неформализованное — социализация; из неформализованного в формализованное — экстернализация; из формализованного в формализованное — комбинация; из формализованного в неформализованное — интернализация.
Нельсон и Уинтер считают, что организационное знание хранится в памяти организации с помощью организационных рутин. Под «рутиной» понимается и постоянно повторяющаяся деятельность всей организации, и индивидуальное умение, и бессобытийное эффективное функционирование на уровне индивидуума или организации. Типичный член организации владеет определенными умениями, или рутинами. Совокупность умений, или рутин, которые может исполнить конкретный член организации при некоторых подходящих условиях, называется репертуаром (repertoire) этого члена.
В обучающейся организации возникают новые роли лидера — дизайнера, учителя и служителя, которые уходят корнями в его предшествующую деятельность (построение организации). Но в обучающейся организации каждая из ролей приобретает новый смысл и требует новых навыков и инструментов.
Истинные лидеры преобразований отличаются рядом особенностей, главными из которых считаются: способность к установлению системообразующих связей; умение влиять па выше- и нижестоящих сотрудников; талант изобретения новых инструментов; способность к изменению стиля лидерства.
2. Активные методы и инновационные технологии, используемые в процессе преподавания дисциплины
В новых условиях хозяйствования в экономике России, в ходе реформирования (совершенствования) высшей школы происходят изменения не только содержательного плана, затрагивающие предметное поле высшего образования, но не в меньшей степени преобразуются формы и методы учебного процесса. Появляются все новые и новые методики организации учебных занятий, среди которых активные методы, ориентированные на самостоятельную работу студентов, приобретают главенствующее значение.
Новации, касающиеся содержания и форм проявления учебно-познавательной активности студентов, в настоящее время стало принятым анализировать в рамках инновационных подходов в образовании. Сами инновации чаще всего рассматриваются как атрибут современности, ориентирующей на постоянное обновление старых форм, на появление новых технологий активности.
Практическое занятие –форма учебной работы, в рамках которой студенты высказывают свое мнение по проблемам, заданных преподавателем и решают аналитические задачи.
Подготовка занятия. Участие каждого студента в занятии предполагает тщательную предварительную подготовку всей группы. Для успешного проведения занятия преподаватель может назначить по каждому вопросу плана семинара оппонентов. При обсуждении оппонент выступает с разбором заранее не планировавшихся выступлений студентов, дополняет их, подводит определенный итог состоявшейся дискуссии, тем самым, получая практику руководителя семинара, Для того, чтобы справиться с этой задачей, студент вынужден особенно тщательно готовиться по соответствующему вопросу темы.
Могут быть предложены для обсуждения на занятиях и заранее подготовленные тезисы по основным вопросам семинара. Поэтому для повышения эффективности активизации внимания студентов на семинаре рекомендуется подготовка докладов/сообщений/с изложением различных точек зрения по дискуссионной проблеме.
Основным этапом в подготовке к семинару, как и к любому практическому занятию, является самостоятельная работа студентов над первоисточниками, специальной научной, статистической и методической литературой, рекомендованной к занятию.
Практическое занятие, может быть и виде диспута. Данный вид занятия предполагает подготовку, кроме программных, продуманных и четко сформулированных дополнительных вопросов с акцентированием внимания на противоречивых моментах и, что особенно важно, на новых аспектах теоретической проблемы, обусловленных современной практикой общественного развития.
Ход занятия. Вопросы-задачи, предложенные заранее студентам для размышления в период подготовки к занятию, заставят студентов творчески самостоятельно задуматься над изучаемыми вопросами. Размышления эти будут не всегда во всем одинаковы, что и вызовет обмен мнениями, а то и спор.
Дискуссия будет проходить интереснее, живее, если докладчики сумеют умело выйти на конкретную практику дня, а теоретические вопросы будут подтверждаться умело объективно-подобранной системой статистических материалов (фактов) из реальной организации.
Ведущий семинар преподаватель обязан внимательно следить за ходом дискуссии, своевременно поправлять ошибки теоретического и практического плана. Следует обращать внимание на краткость, содержательность и образность речи.
Исключительно важную роль в целенаправленном развитии дискуссии играют правильно и вовремя поставленные дополнительные вопросы. Вопросам преподавателя, применительно к диспуту, должны быть присущи: ясность, четкость формулировок, весомость смысловых нагрузок, острота звучания.
Практика подтверждает правило для руководителя: как можно меньше говорить самому и как можно больше побуждать к этому студентов, обеспечивая при этом высокий уровень обсуждения вопросов, глубокий анализ изучаемого теоретического материала.
Заключительное слово должно быть кратким и ёмким. Оно должно включать познавательный и оценочный аспекты.
Проведение занятия по проблемным вопросам подразумевает написание студентами, докладов, научных сообщений или рефератов по предложенной тематике (целесообразно это делать практически на каждом семинарском занятии).
Устные доклады и сообщения.Эта традиционная для семинаров форма работы становится более эффективной, если тематика докладов и сообщений заранее известна и практикуется организация содокладов, дополнений, ремарок, оппонирования тех или иных высказанных идей и/или положений.
Ход практического занятия. Занятие начинается со вступительного слова преподавателя, в котором определяется цель занятия, проверяется подготовка группы, отработка лекции и решение заранее выданных задач.
Заслушав доклад /или сообщение/ ведущий обращается с просьбой задавать те вопросы, которые их интересуют. Вопросы ставятся последовательно, а не все сразу. Ведущий либо отвечает сам, либо предлагает ответить на поставленный вопрос другим участникам пресс-конференции. Возможно и предварительное короткое сообщение /1-2мин./ по сути ответа и с целью определения, кто будет отвечать на поставленный вопрос. Другие товарищи его дополняют или тактично поправляют, если ответ неточен.
Следует особо подчеркнуть, что преподаватель должен правильно найти свое место в ходе семинара, в процессе проведения пресс-конференции Роль преподавателя должна быть похожа на непрерывное и мягкое руководство дирижера. Она должна состоять в том, чтобы направлять постановку студентами вопросов по наиболее важным проблемам; добиваться высокого научного уровня их обсуждения; обеспечивать высокую активность всех студентов. Преподаватель, по мере необходимости, может выступать и в роли участника эксперта.
Исследовательский метод обучения – организация обучения на основе поисковой, познавательной деятельности студентов путем постановки преподавателем познавательных и практических задач, требующих самостоятельного творческого (практического) решения. Сущность исследовательского метода обучения обусловлена его функциями. Он организует творческий поиск и применение знаний, обеспечивает овладение методами научного познания в процессе деятельности по поиску знаний, является условием формирования интереса, потребности в творческой деятельности и самообразовании. Основная идея исследовательского метода обучения заключается в использовании научного подхода к решению той или иной учебной задачи. Работа студента в этом случае строится по логике проведения классического научного исследования с использованием всех научно-исследовательских методов и приемов, характерных для ученых. Этот метод обучения используется на семинарских занятиях, где студенты выступают с докладами и на консультациях по самостоятельной работе студентов.
Тестирование – контроль знаний с помощью тестов, которые состоят их условий (вопросов) и вариантов ответов для выбора.
Проблемное изложение– метод, при котором лекция становится похожа на диалог, преподавание имитирует исследовательский процесс (выдвигаются первоначально несколько ключевых постулатов по теме лекции, изложение выстраивается по принципу самостоятельного анализа и обобщения студентами учебного материала). Эффективность метода состоит в том, что отдельные проблемы могут подниматься самими студентами, тем самым преподаватель добивается от аудитории “самостоятельного решения” поставленной проблемы. Организация проблемного обучения представляется довольно сложной, требует значительной подготовки лектора, его умения весь материал разделить на части, каждая из которых содержит в себе проблемную ситуацию. Далее разрешение проблемной ситуации идет по алгоритму: формулируется проблема, проводится анализ, обозначаются рамки исследования, проблема актуализируется до уровня значимости для каждого студента, готовятся основания (опорные знания) для разрешения проблемы, сопоставляются итоги анализа ситуации с теоретической нормой, результаты сопоставляются с заданной целью (несоответствие рассматривается как новая проблема). При систематическом использовании проблемный метод позволяет реализовать обе части познания, так как вырабатываемое им понимание служить фундаментом научного знания.
Круглый стол– один из наиболее эффективных способов для обсуждения острых, актуальных проблем текущей социально-экономической ситуации и наиболее сложных теоретических вопросов логистики, формирования у студентов бережливости к основным факторам общественного воспроизводства, созданной продукции и развития творческих инициатив в управленческой сфере. Использование этой формы общения студентов позволяет им лучше осваивать учебный материал, находить необходимые аргументы в возникающем диалоге, активно усваивать политическую лексику и обретать опыт участия в обсуждении социально – экономических и чисто управленческих проблем той или иной сложности. Данный метод используется на всех семинарских занятиях. В результате не только расширяется политический кругозор участников дискуссии, но и обретается вкус и способность к устному общению по сложным теоретическим проблемам дисциплины.
Будущее плазмы
Компания Art Systems специализируется на продаже плазменных панелей. До недавнего времени продавцам этого престижного товара можно было позавидовать: маржа была высокой, и спрос на модный товар неизменно увеличивался. Но за последние два года цены упали почти вдвое, а конкуренция возросла. И сейчас руководство Art Systems стоит перед проблемой: оставаться на рынке или уйти с него?
Выход на панель