Основные типы конфликтов по отношению к субъектам

Существует четыре основных типа конфликтов:

· внутриличностный конфликт;

· межличностный конфликт;

· конфликт между личностью и группой;

· межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт -это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; борьба за власть, привилегии; столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой.Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, не регламентированные никакими инструкциями. В процессе функ­ционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные прави­ла поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или непринятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт.Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразде­лениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, ин­формации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

Классификация конфликтов

По назначению для организации конфликты делятся:

- на конструктивные, когда оппоненты не выходят за рамки деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации;

- деструктивные,когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По направлению конфликты делятся:

- на горизонтальные, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;

- вертикальные,в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;

- смешанные,в которых представлены «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.

По характеру проявления конфликты бывают:

- открытые - лежат на поверхности, видны невооруженным глазом;

- скрытые - скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

По характеру объективности причин:

- объективные;

- субъективные.

По сфере их разрешения конфликты различаются:

- деловой;

- личностно-эмоционалъный.

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения конфликта. От точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две группы способов управления конфликтом:

- педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований);

- административные (силовое разрешение конфликта - перевод на другую работу, подавление интересов, разъединение конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).

Поведение менеджера в условиях конфликта может характеризоваться напористостью, настойчивостью или кооперативностью, желанием учитывать интересы других лиц. Сочетание этих параметров при разной степени их вы­раженности определяет пять основных способов разреше­ния межличностных конфликтов (рис. 28).

1. Уклонение, избегание (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем. Уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора и «оставляет поле брани». Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Рис. 28. Стратегии поведения менеджера

при разрешении межличностных конфликтов

2. Принуждение (противоборство) (высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) (слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью). Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз стратегии: «Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяю­щего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, которые устраивают обе стороны и при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Среди большей части руководителей существует убеж­дение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронта­цию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Контрольные вопросы:

1. Как вы понимаете слова «власть», «влияние», «авторитет» руководителя?

2. Назовите способы влияния руководителя на подчинённого.

3. Как вы понимаете баланс власти руководителя и подчинённого?

4. Назовите и охарактеризуйте пять основных форм власти.

5. Дайте характеристику разновидностям авторитарного стиля руководства.

6. Опишите особенности демократического и либерального стилей руководства.

7. Почему один и тот же стиль руководства не подходит для всех организаций?

8. Поясните, как рассчитывается эффективность стилей управления с помощью коэффициента ЛАК.

9. Опишите типы руководителей и стили руководства, предложенные Лайкертом.

10. Охарактеризуйте «многомерные» стили управления.

11. Что такое конфликт? Опишите модель развития конфликта.

12. Какие типы конфликтов вам известны? Дайте их характеристику.

13. Назовите и поясните основные причины конфликтов.

14. Приведите классификацию конфликтов.

15. Опишите пять основных стратегий поведения при разрешении конфликтов.

Список литературы

1. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 208 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. В 2 ч. Ч. I, II. - М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА», 1999. - 832 с.

3. Еленева, Ю.А. Экономика и управление предприятием: учебник для сред. проф. зав. / Ю.А. Еленева, Т.С. Зуева, А.А. Корниенко и др.; под ред. Ю.М. Соломенцева. - М.: Высш. школа, 2005. - 624 с.

4. Экономика предприятия: учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 1998. - 584 с.

5. Экономика предприятия: учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.

6. Кейлер, В.А. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 132 с.

7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебник / Н.И. Кабушкин. - Мн.: ЗАО «Эконопресс»; НПЖ «ФУА», 1998. - 284 с.

8. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: ООО «Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2004. - 896 с.

9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с.

10. Магомедов, М.Д. Экономика отраслей пищевых производств: учебное пособие / М.Д. Магомедов, А.В. Заздравных. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2005. - 282 с.

11. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - 3-е изд. - Мн.: ИП «Экоперспектива»; «Новое знание», 1999. - 498 с.

12. Управление агропромышленным комплексом: учебное пособие / Под ред. В.В. Кузнецова. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 416 с.

13. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов / Г.И. Шепеленко. - 2-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2000. - 544 с.

14. Брезе, О.Э. Основы менеджмента: курс лекций / О.Э. Брезе, В.А. Брезе, Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2006. - 146 с.

15. Мустафина, А.С. Экономика и организация производства: учебное пособие / А.С. Мустафина, А.Н. Кирюхина, Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2006. - 128 с.

16. Уткин, Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: учебное пособие / Э.А. Уткин. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 64 с.

Приложение