Выход человека на работу (найм)

Нередко перед работадателем встает вопрос о том, кого же из кандидатов внести в окончательный список. Один обладает хорошим базовым образованием, другой прошел дополнительную переподготовку, третий – «трудяга», ему некогда было повышать квалификацию, он все освоил на практике, а четвертый понравился больше всех потому, что «хороший парень».

Для того чтобы избежать подобной ситуации, еще на этапе разработки требований к кандидатам следует определить приорететные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить на скорейшую адаптацию нового сотрудника [8, с.394].

На этапе окончательного выбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов, для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов. Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в данной организации [28, с.92].

Источники привлечения персонала

Основные источники привлечения персонала можно разделить на внутренние и внешние(приложение В).

Большинство организаций сочетают данные источники привлечения людей на вакантные должности. Т.к. каждый из источников имеет свои достоинства и недостатки(приложение Г)[20, 71-72].

Внутренние источники подбора

Должностные уведомления и конкурс вакансий.

Одной из процедур подбора работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий.

Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами.

Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:

- уведомление об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне;

- организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам;

- когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа [22, с.268].

Рекомендации от работников организации.

Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являються друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании. Таким методом можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах.

Выдвижение и переводы.

Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/ или переводов из своих внутренних источников. Несмотря на это, следует помнить, что эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности [4, с.52-59].

Привлечение бывших работников и кандидатов.

Здесь преимуществом является экономия времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.

Бывшие работникисчитаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работадателю.

Бывшие кандидатымогут быть найдены в архивах организации. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой, и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий [17, с.213].

Внешние источники подбора

Средства массовой информации (СМИ).

Печатные СМИ.При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше всего воспользоваться специализированными изданиями. Подбор менеджеров высшего звена с помощью массовых печатных изданий считается малоэффективным.

Радио.Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещает рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего или среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM-радиостанции.

Телевидение.Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Необходимо учитывать локальный охват аудитории и время выхода в эфир. Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.

Интернет.

Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена. Существует специализированные сайты. Самыми популярными являются: Job.ru, Headhunter.ru, Rabota.ru. Однако этот вид услуг только развивается, поэтому выбор кандидатов относительно невелик.

Образовательные организации.

При неформальном общении с работниками учебной части или деканатом можно подобрать себе 2-3 кандидатуры практически бесплатно. Но имейте в виду, что наиболее перспективные студенты находят будущее место постоянной работы за год-два до окончания вуза [13, с.138].

Агенты-распространители.

Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят на досках объявлений или опустят в почтогвый ящик. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом – можно нанести ущер имиджу вашей фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным.

Переманивание сотрудников.

Весьма дорогостоящее занятие. Нередко факт прямого переманивания становится явным, и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агенство, которое – среди прочих – может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (head-hunting).

Биржи труда.

Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агенств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агента такого типа услуги бесплатные – деньги, как правило, беруться с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агенство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

Рекрутинговые агентства.

Наиболее эффективный способ подбора персонала. Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика. Еще одним преимуществом агенств является широта охвата потенциальных соискателей. Вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококласных специалистов.

Данные агенства сэкономят массу времени и нервов кадровой службе и администрации, отсеивая всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Используя свою базу данных и деловые контакты, рекрутер может найти нужного специалиста за день-два. И, наконец, если фирме требуется классный специалист из конкурирующей организации, наиболее эффективный путь, как указывалось выше, - обратиться в рекрутинговое агенство. Серьезное агенство, практикующее head-hunting, владеет подробной информацией обо всех специалистах, входящих в элиту своей области бизнеса, имеет богатый опыт работы, обширные связи и располагает высококлассными профессионалами по переманиванию специалистов [34, с.77-78].

Однако при всем разнообразии внешних источников пополнения, самым значимым обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Таким путем находят работу более 1/3 людей.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, которая может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя при этом могут возникнуть проблемы, связанные с ростом производственного травматизма и др. Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат и уменьшению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агенства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от выполняемой им работы. Их недостатком является то, что они обычно не знают специфики работы в организации, а это мешает ее эффективной работе [5, с.173].

Методы отбора персонала