Продолжительность рабочего времени сокращенная

Продолжительность рабочего времени менее 40 часов в неделю, установленная в качестве нормы для отдельных категорий работников в целях особой охраны их труда.
В соответствии со ст.116. сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда устанавливается:
работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста (ст. 242);
работникам, являющимся инвалидами I и II групп (часть третья ст. 220);
работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда (ст. 117);
работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118);
женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета (ст. 228-1).
На основании ст.242 Трудового Кодекса Республики Узбекистан: для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати шести часов в неделю, а для лиц в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет (учащихся в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, работающих в период каникул) - не более двадцати четырех часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
На основании ст.220 Трудового Кодекса Республики Узбекистан: Инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более тридцати шести часов в неделю без уменьшения оплаты труда.
Инвалидам I и II групп предоставляется ежегодный основной удлиненный отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней.
Привлечение инвалидов к работе в ночное время, а также сверхурочным работам и работе в выходные дни, допускается только, с их согласия, при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.
На основании ст.117 Трудового Кодекса Республики Узбекистан: сокращенная продолжительность рабочего времени не более тридцати шести часов в неделю устанавливается работникам, подвергающимся воздействию в процессе труда вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов.
Перечень таких работ на предприятии и конкретная продолжительность рабочего времени при их выполнении определяются отраслевыми (тарифными) соглашениями, коллективными договорами, а если они не заключены, - работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников на основе методики оценки условий труда, утверждаемой Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и Министерством здравоохранения Республики Узбекистан, и они отражены в Списке работников, занятых на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда (Приложение N 8 к Постановлению КМ РУз от 11.03.1997 г. N 133).
На основании ст.118 Трудового Кодекса Республики Узбекистан:
Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, имеющих особый характер работы (медицинским работникам, педагогам и другим), работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, то есть имеет особый характер, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати шести часов в неделю. Перечень таких работников и конкретная продолжительность их рабочего времени определяются Списком работников с особым характером труда, которым устанавливается сокращенный рабочий день (Приложение N 4 к Постановлению КМ РУз от 11.03.1997 г. N 133).
На основании ст.228-1 Трудового Кодекса Республики Узбекистан: женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати пяти часов в неделю.
Оплата труда женщин, указанных в части первой настоящей статьи, при сокращенной продолжительности рабочего времени производится в таком же размере, как для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

НОРМИРОВАНИЕ РАБОЧИХ ЧАСОВ

(РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ) ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ:

5-дневная (40-часовая) рабочая неделя определяется с учетом 8-часового рабочего дня и 7-часовых предпраздничных рабочих дней;

6-дневная (40-часовая) рабочая неделя определяется с учетом 7-часового рабочего дня и 5-часового предвыходного рабочего дня, а также 6-часовых предпраздничных дней (если приходится на субботу – 4-часовых);

36-часовая рабочая неделя определяется с учетом 6-часового рабочего дня и 5-часовых предпраздничных дней.

ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ:

1 января – Новый год

2 января – дополнительный выходной день по распоряжению Президента № РП–4772 от 29.12.2016 года

8 марта – День женщин

21 марта – праздник Навруз

9 мая – День памяти и почестей

26 июня** – Руза хайит (Ийд ал-Фитр)

1 сентября – День независимости

2 сентября* – Курбан хайит (Ийд ал-Адха)

1 октября – День учителя и наставника

8 декабря – День Конституции

___________________________________

* В случае переноса праздничных/выходных дней в данный расчет поправки не вносятся. Министерство труда опубликовывает отдельный расчет рабочего времени за месяц в котором был перенос праздничных/выходных дней. В таком случае данный расчет также размещается на сайте norma.uz.

**Указанные дни Руза хайит (Ийд ал-Фитр) и Курбан хайит (Ийд ал-Адха) могут переноситься на один день.

Подробнее: http://www.norma.uz/poleznaya_informaciya/raschet_rabochego_vremeni_na_2017_god

ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДА

Любой труд можно охарактеризовать сложностью, интенсивностью, производительной силой и производительностью. Сложность труда означает требования к квалификации работников, уровень необходимой предварительной подготовки работника, которая позволяет ему выполнять работу данной сложности. Интенсивность труда - это его напряженность. Она измеряется затрата-ми рабочей силы в единицу времени, т.е. расходом физической, умственной, нервной энергии в единицу времени. Повышение интенсивности труда означает повышение расхода трудовой энергии в единицу времени. Для определения нормальной рабочей нагрузки необходимо правильно определить критерий интенсивности. При нормальной интенсивности труда затраты физической и нервной энергии работников должны быть такими, чтобы при существующем режиме работы (продолжительности рабочей недели и рабочего дня), действующем законодательстве об охране труда, существующей системе здравоохранения, правильной организации питания и отдыха достигалось полное восстановление рабочей силы к началу следующего рабочего дня. При этом не должен быть нанесен вред здоровью человека, а его работоспособность должна поддерживаться длительное время. Производительная сила труда - это потенциальная способность труда к производству большего или меньшего количества продукции или выполнению большего или меньшего объема работ. Производительная сила труда зависит от технико – организационного уровня производства. Производительность труда, означает плодотворность, результативность труда и определяется количеством продукции, выпускаемой в единицу времени. Производительность труда характеризует его эффективность, сте-пень реализации производительной силы, как потенциальной способности.

Характеристика труда

Эффективное использование человеческих ресурсов на уровне предприятия предполагает его оценку как с позиции личного результата, так и с позиции результатов деятельности предприятия. В этом смысле целесообразно рассматривать категорию "производительность труда" в широком и узком смыслах слова.

Под производительностью в широком смысле слова понимается соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск - с другой. Ее иногда называют многофакторной производительностью, имея в виду, что на нее оказывают воздействие практически все факторы производства.

В долговременном периоде рост подобного соотношения означает лучшее использование не только финансовых, материальных, энергетических и технологических, но и трудовых ресурсов и определяет восходящее развитие экономики. В относительно кратковременном периоде такой рост не обязательно свидетельствует о росте уровня и качества жизни, т.е. о росте социальной составляющей экономического развития. Уменьшение же этого соотношения означает спад не только экономический, но и, неизбежно, социальный.

Как отмечалось, понятие производительности в широком понимании учитывает и трудовые затраты, и затраты капитала, и материальные затраты; оно применимо для любых, ориентированных на прибыль организаций. Значение этого показателя состоит еще и в том, что страны с самой высокой производительностью, но не с самыми большими материальными и энергетическими ресурсами, становятся экономическими лидерами.

Эффективность производства товаров может быть охарактеризована рядом показателей, описывающих состояние использования как труда, так и производственных фондов, как материальных затрат, так и различных видов энергетических ресурсов. Например, состояние использования одного из элементов производительных сил - основных производственных фондов может быть оценено таким показателем, как фондоотдача.

Фондоотдача - это отношение результатов производства к стоимости основных фондов. При этом под основными фондами понимаются средства труда, используемые в производстве не менее года в одной и той же натуральной форме. Этот показатель важен не столько абсолютным значением своего уровня, сколько своей динамикой. Другим показателем использования основных фондов выступает фондоемкость как отношение средней стоимости основных производственных фондов к объему реализованной продукции. Эффективность использования материальных ресурсов может быть выражена в показателе материалоемкости как отношении стоимости материальных ресурсов к стоимости товаров (продукции и услуг). Чем меньше этот показатель, как и в случае с фондоемкостью, тем эффективнее производство одного и того же объема тех же товаров.

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного живого труда.

Различают следующие виды показателя производительности труда: индивидуальная производительность труда - это производительность отдельного конкретного работника или на данном производственном участке, предприятии локальная производительность труда - это производительность труда в регионе или отрасли; общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом.

Поскольку всякий овеществленный труд, прежде чем стать таковым, являлся живым трудом, то на макроэкономическом уровне и за относительно продолжительный период производительность труда косвенно отражает эффективность производства товаров в экономике вообще. Общественная производительность труда, следовательно, может рассматриваться как своего рода интегральный показатель эффективности. Общеэкономическая производительность труда выступает как коэффициент всей народнохозяйственной эффективности.

Однако следует иметь в виду, что изменение объема, массы продуктов и услуг на конкретном предприятии, в отрасли или в экономике страны в данный промежуток времени может быть результатом не только производительности труда, но и его интенсивности. Показатели интенсивности и напряженности труда имеют физиологический характер и отражают количество энергии человеческого организма, которое работник затрачивает в единицу времени.

Основное различие интенсивности и производительности труда состоит в следующем: а) рост производительности труда означает уменьшение затрат физической энергии в единицу времени - те же затраты энергии дают возможность производить больше товаров; б) рост интенсивности труда оставляет без изменения затраты энергии на единицу продукции, хотя в единицу времени они увеличиваются. Поэтому чрезмерный рост интенсивности труда фактически равнозначен (по объему затраченной энергии) удлинению рабочего дня.

За критерий нормальной интенсивности труда принимается такой ее уровень, который позволяет равномерно сохранять нормальную работоспособность работника на протяжении всей его трудовой деятельности или отдельного рабочего периода.

Степень напряженности труда определяется темпом рабочих приемов, количеством одновременных функций работника, числом обслуживаемых им машин и т.д. в единицу времени.

Уровень интенсивности труда зависит от форм его организации, оплаты и нормирования; природно-биологических факторов - климата, пола, состояния здоровья; различных национально-исторических предпосылок, а также отношения к труду в данный период.

Говоря о производительности труда, следует подчеркнуть, что внимание к данному вопросу в нашем обществе предопределяется необходимостью увеличения величины среднедушевого потребления материальных благ и услуг. Иные пути, помимо повышения уровня общественной производительности труда, для достижения этой цели представляются практически неприемлемыми, поскольку, в конечном итоге, они выражаются лишь в росте неоправданной внешнеэкономической зависимости, но и в этом случае не могут иметь решающего эту проблему характера.

Задача повышения эффективности общественного производства всегда является актуальной для экономики, но при этом она жизненно важна для ее развития в условиях долговременного спада производства. Неслучайно в рыночно развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Например, в Западной Европе многие национальные центры производительности труда объединяются Европейской ассоциацией национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии действует Азиатская организация производительности труда, в США - Американский центр производительности труда и т.п. Вместе с тем следует иметь в виду, что толкование эффективности может иметь и иной характер. В частности, итальянский экономист Вильфред Парето (1848-1923) толкование эффективности свел, по сути, к следующей формулировке: "Ресурсы распределены эффективно, если никто не может улучшить своего положения без того, чтобы для кого-то оно не ухудшилось".

Для разъяснения этого положения он использует понятие "границы производственных возможностей" - это максимально возможный объем производства конкретного вида товара при тех ресурсах и знаниях, которыми располагает конкретная экономика, и в заданных объемах производства других товаров.

Заработная плата

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Другие определения заработной платы:

§ цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

§ выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

§ часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Содержание

Виды заработной платы

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

§ оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

§ оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

§ доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.

При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате[1]. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

§ человек осознаёт свои потребности;

§ выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;

§ принимает решение о реализации этого способа;

§ осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

§ получение вознаграждения;

§ удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

§ уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

§ обеспечивает длительную трудоспособность;

§ обеспечение семьи;

§ обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

§ обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

§ критерии экономической эффективности всего предприятия;

§ аналогичные критерии для отдельных подразделений;

§ индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение[2].

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Принципы заработной платы

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд.

2. Дифференциация уровней оплаты труда.

3. Повышение реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом.

Системы оплаты труда

Существует три системы оплаты труда: