Кадровый потенциал персонала

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Потенциал (кадровый, экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный,) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени". Понятие"кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциалможно определитькак совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. В теорию и практику экономическую оценки качественные характеристики кадрового потенциала входят - численность, структура, знания, профессиональный состав квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Вопросы для самопроверки:

1. Как Вы считаете – какими могут быть основные характеристики кадрового потенциала работника?

2. Как система мотивации труда влияет на кадровый потенциал работника?

3. Как влияют на состояние кадрового потенциала работника экономические, социально-психологические и организационной культуры предприятия?

4. Какими управленческими мероприятиями можно оптимизировать кадровый потенциал предприятия?

литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:принят Госдумой 30.12.2001. №197 – ФЗ Действующая редакция. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации (вступил в силу с 1сентября 2013 года). – Новосибирск: Норматика. 2013. -128 с.

3. Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») ОТ 14 марта 2011 г. N 20095

4. Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 февраля 2013 г. № 20. Режим доступа:http://test0046.belta.by/system/extensions/spaw/uploads/files/ob-utverzhdenii-rekomendacij-po-postroeniyu-sistem-oplaty-truda-na-osnove-ocenki-slozhnosti-truda-i-grejdirovaniya-1.pdf

1. Белкин В., Белкина Н. Как управлять трудом. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. – 304с

6. Друкер, Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты [Текст]: П. Друкер; пер. с англ.; М.: Экономика, 1994.- с.57.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. [Текст]:учебное пособие А.Я, Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2003.-448с.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: [Текст]: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

9. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала. [Текст]: учебник/ В.Р Веснин - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002.-386с.

10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин. -2-е изд. перераб и доп. – М.:Инфра-М, 2008.- 352с.

11. Колесников В.И. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений) Учебное пособие/ В.И Колесников, П.П. Лутовинов, В.М. Платонов. – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 292 с.

12. Лаврентьева, И.В. Управление персоналом. Альбом схем. [Текст]: учебное пособие/ И.В. Лаврентьева. – Челябинск.: - 2000, 72с.

13. Лаврентьева, И.В. Управление персоналом (конспект лекций)/ И.В.Лаврентьева. -Челябинск: Челяб. ин-т (ф) РГТЭУ, 2008. -63 с.

14. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации [Текст]: учеб. пособие /М.И.Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 176 с.

15. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: [Текст]: учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.

16. Травин, В.В., Менеджмент персонала организации [Текст]: учебник/ В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2002, 452с.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]: / под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1999. -453с.

18. Управление персоналом [Текст]: учебник /под ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2002. -488с.

19. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие./ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.КНОРУС, 2005. - 416 с.

20. Федосеев,В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. / В.Н., Федосеев, С.Н. Капустин.– М.: Изд.»Экзамен», 2003. 368с.

21. Шекшня, С.В.. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебник/ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез, 2000.- 624с.

22. Шлендер, П.Э. Управление персоналом организации. Учебное пособие./ П.Э. Шлендер, В.М. Маслова, М.Е. Смирнова и др. Под ред. П.Э Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М,2011.- 398 с.

Глоссарий терминов

Абсентеизм- уклонение от работы без уважительной причины.

Адаптация работников - процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабо­чем месте, социально-психологическому климату нового коллектива.

Анализ должности - определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанностей.

Аттестация - определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитичес­кой оценки кадрового потенциала организации.

Безработица - социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Вознаграждение - это все то, что представляет для работника ценность.

Высвобождение работников - сокращение части занятых в организации

Гибкие режимы рабочего време­ни - форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Делегирование полномочий - передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.

Дисциплина - система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность - служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и с определенной ответственностью.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.

Заработная плата- сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.

Индекс человеческого развития– показатель, дающий возможность ранжировать страны по уровню их социально-экономического развития на основе данных о продолжительности жизни, образовании и уровне жизни (реальных доходах на душу населения с поправкой на покупательную способность

Интеллектуальный капитал компании – сумма знаний всех работников компании, обеспечивающая ее конкурентоспособность. Интеллектуальный капитал складывается из человеческих и рыночных активов (бренд, репутация, отношения с постоянными клиентами), интеллектуальной собственности (ноу-хау, торговые секреты, патенты, авторские права) и инфраструктурных активов (технологии, структура, методы, которые делают вообще возможной успешную работу компании). Интеллектуальный капитал компании имеет денежную оценку, вычисляемую как разница между рыночной стоимостью компании (количество акций, помноженное на их биржевой курс) и ее балансовой стоимостью, т.е. суммы всех активов компании, включая основные и оборотные средства. Действующая методология исключает возможность денежной оценки будущего интеллектуального капитала, или интеллектуального потенциала детей работников компании, а также отражения его на забалансовых счетах (аналогично учету забалансовых запасов полезных ископаемых).

Кадровая политика –1) система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности; 2) целостное генеральное направление работы с персоналом, объединяющее различные формы кадровой работы и имеющее целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способ­ного адекватно реализовать меняющиеся требования рынка с учетом горизонта про­гнозирования..

Кадры- основной (штатный) состав работников конкретной организации.

Кадровая политика- целостное генеральное направление работы с персоналом, объединяющее различные формы кадровой работы и имеющее целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реализовать меняющиеся требования рынка с учетом горизонта прогнозирования

Кадровое планирование– 1) целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе; 2) метод управления персоналом, часть общей системы планирования в организации, цель которого заключается в предоставлении работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответ­ствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Карьера- последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик.

Карьера деловая- индивидуально-осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.

Качество трудовой жизни -степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Квалификация- степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Компетентность -обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Коллективный договор -правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый между представителями работодателей и работников.

Контракт- срочный трудовой договор, заключаемый в письменной Конфликт- столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.

Льготы- часть компенсаций работнику в виде предоставления услуг для удовлетворения его социальных потребностей.

Корпоративный дух- гармония интересов персонала и организации.

Маркетинг персонала -управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу -специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления персоналом- способы воздействия на работ­ника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация- процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей, создание внутренних и внешних побуждений к действиям.

Обогащение труда- совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация -это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Описание рабочего места -всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

Оплата труда- система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающие количе­ство и качество труда.

Организационная культура -совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Отбор персонала -выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нравственных характеристик.

Ответственность- обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.

Отдел управления персоналом -самостоятельное функциональное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации.

Охрана труда- система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Персонал- состав работников, состоящий с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Потребность в персонале- необходимая мера кадрового обеспечения всех звеньев хозяйственного комплекса, которой надлежит руководствоваться при осуществлении основных функций по управлению персоналом.

Планирование карьеры- планирование персонального продвижения работника.

Планирование потребностей в персонале- начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Премирование- дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Профессия- род трудовой дея­тельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.

Профессиональное обучение- процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Рабочая сила– 1)совокупность фи­зических и духовных способностей, ко­торыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для со­здания товаров или услуг.Рабочая сила: 2) способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве (они идентифицируются показателями здоровья, образования и профессионализма); 3) совокупность работников, предлагающих свои услуги труда, что соответствует понятию «экономически активное население».

Рабочее время- установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место- зона приложения труда, определенная на основании тру­довых норм.

Развитие персонала- непрерывный процесс, направленный на улучше­ние качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотиваций, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ.

Резерв на выдвижение -группа работников организации, зарекомендовавших себя как способных и заслуживаю­щих дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

Резюме- краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

Рекрутинговые агентства -кадро­вые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакант­ные должности организаций-заказчиков.

Ротация кадров- процедура пред­намеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

Система управления персоналом - целостная совокупность взаимо­связанных и взаимодействующих между собой подсистем формирования, использования и развития персонала, направленных на решение поставлен­ных социально-экономических целей организации.

Стимулирование - процесс целенаправленного воздействия на поведение работников посредством удовлетворения потребностей, движущих их деятельность, повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Стратегия управления персоналом - генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет реализации и развития ее трудового потенциала с учетом изменений состояния внешней среды.

Структура персонала - соотношение характеристик различных групп ра­ботников в организации.

Трудовое право - отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии.

Трудовой договор - соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой коллектив - социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими интересами в рамках конкретной организации.

Трудовые отношения - отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая достаточным физическим развитием, умственными способностями и знаниями, нужными для работы в национальной экономике. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16 - 54 лет (женщин); население старше и моложе этого возраста, занятое в общественном производстве. Категория «трудовые ресурсы» отличается от категорий «экономически активное население» и «рабочая сила» за счет того, что она охватывает не только занятых и безработных, но и такие категории трудоспособного населения, как учащиеся трудоспособного возраста, домохозяйки и другие трудоспособные лица, не являющиеся по разным причинам экономически активным населением и рабочей силой.

Управление персоналом - комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное на реализацию и развитие трудового потенциала организации во имя достижения поставленных целей.

Человеческие ресурсы - профессиональные знания, умения, способно­сти работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные пре­имущества в рыночной среде.Человеческие ресурсы: 1) то же, что «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал»; 2) наиболее ценные активы организации, которые индивидуально и коллективно вносят определенный вклад в достижение ее целей; 3) то же, что и общая масса человеческого капитала, т.е. произведение стоимости единицы человеческого капитала на число этих единиц в соответствующей совокупности (расчет может быть выполнен с позиций индивидуума, семьи, предприятия, региона, страны в целом).

Экономически активное население – лица обоего пола, которые предлагают свой труд для производства всех товаров и услуг, в т.ч. производства товаров для рынка, бартера и собственного потребления. Включает в свой состав все занятое население и безработных. При этом различают экономически активное население, включая военнослужащих, и гражданское экономически активное население (т.е. без военнослужащих). Согласно Международной классификации статуса занятости к занятому населению относятся: наемные работники, работодатели, лица, работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, помогающие члены семьи. Однако репродуктивные работники, которые профессионально занимаются домашним репродуктивным трудом (см. соответствующее понятие в «Базовых терминах», которое употребляется во втором смысле), не включаются в занятое население, что свидетельствует о сохранении дискриминации женщин-матерей и недооценке обществом экономической ценности и полезности репродуктивного труда.

Человеческий капитал - 1) качественные характеристики рабочей силы, включающие в себя способности человека к трудовой деятельности, его навыки и умения, общеобразовательные и профессиональные знания, состояние физического и психического здоровья; 2) часть совокупного капитала, представляющая собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы; 3) специальный человеческий капитал (по Г.Беккеру) - это только те навыки, которые представляют интерес для конкретной фирмы, вида деятельности; 4) символический человеческий капитал (по О.Тоффлеру) – знания, которые в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемы и одновременно доступны бесконечному числу пользователей без ограничений; 5) приведенная к данному моменту (посредством дисконтирования) сумма всех ожидаемых доходов от человеческого труда.

Человеческий капитал трактуется как совокупность затрат всех видов на развитие воспроизводственного потенциала индивидуума, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. Он складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, постепенного накопления опыта работы.

Человеческий капитал - представляет собой долговременный экономический ресурс, воспроизводственный оборот которого в несколько раз продолжительнее средних сроков оборота основного (физического) капитала. Его «экономический износ» (физический и моральный) нередко имеет как бы обратный знак: производственная ценность работника все чаще, по мере интеллектуализации трудовой деятельности с течением времени возрастает.

В процессе классификации выделяются следующие виды человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования и капитал культуры (видовой признак классификации). Кроме того, предлагается различать три компонента человеческого капитала: витальный, или генный, социальный и духовный (компонентный признак). По субъекту пользования и оценки могут быть выделены: индивидуальный, семейный, корпоративный, социально значимый человеческий капитал (субъектный признак классификации).

Штатное расписание - перечень должностей работников организации с указанием размера окладов по каждой должности.

[1] Кнорринг, В.И. Основы искусства управления: учеб. пособие. М., 2003. С. 112.

[2] Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб. пособие. М., 2005. С. 52.

[3] Марченков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.Л. Марченков, Н.Н. Косаренко. М., 2005. С.212.

[4] Хохлова, Т.П. Организационное поведение: учеб. пособие / Т.П. Хохлова. М.,2005. С. 47.

[5] Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. М., 2005. С. 223.

[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. С. 85.

[7] (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)

(с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.) http://www.infosait.ru/norma_doc/47/47133/index.htm]

[8] Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. М., 1998.