Системы управления персоналом

Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегической цели организации. Систему управления персоналом образует кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Вся совокупностей целей организации разделяется на 4 блока: экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая; социальная.

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей работника их профессионального и социального развития.

Целью подсистем управления персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

· прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребностей в персонале;

· анализ количественного и качественного состава персонала по профессионально-квалификационной и социально-демографическим структурам;

· подбор и профотбор работников;

· наем и расстановка сотрудников;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация но­вых работников;

· анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда;

· оценка результативности труда и проведение аттестации работников;

· формирование кадрового резерва и работа с ним;

· корпоративное развитие человеческих ресурсов;

· регулирование трудовых отношений;

· диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;

· планирование карьеры и профессиональное продвижение сотрудников;

· разработка и реализация социальных программ;

· содействие улучшению психологического климата в коллекти­ве и управление организационной культурой;

· организация оплаты и стимулирования труда, реализация по­литики участия работников в прибыли, собственности и капитале;

· контроль эффективности управления персоналом;

· информационно-документационное обеспечение управления персоналом;

· управление сокращением и увольнением.

Существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов:

1. Принцип комплексности, т.е. необходимость учета всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

2. Принцип научности - необходимость базирования на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др. с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях.

3. Принцип прогрессивности - формирование системы управления персоналом в соответствии с передовым зарубежным и отечественным опытом.

4. Принцип перспективности - проектирование системы управления персоналом «из видения будущего» с учетом перспектив стратегического развития организации.

5. Принцип интеграции целей и задач - оценка эффективности системы управления персоналом следует оценивать с точки зрения ее взаимо­действия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей.

6. Принцип адаптивности - отражение специфики деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенностей организационной культуры, то есть умение приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации.

7. Принцип саморазвития - стремление системы управления персоналом должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных пре­имуществ организации.

8. Принцип целостности. Система управления персоналом - это не как сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействую­щая с другими подсистемами и обеспечивающая целостность всей организации.

9. Принцип соответствия - соразмерность элементов системы управления персоналом по трудоемкости, объему деятельности, норме
подчиненности. Данный принцип определяет рациональность взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы, дисциплину деятельности.

10. Принцип эффективности системы управления персоналом предполагает учет соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации.

В состав функциональных подсистем системы управления организации входят следующие подсистемы:

· Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

· Найма, отбора и учета кадров;

· Условий труда и трудовых отношений;

· Анализа и развития и стимулирования труда работников;

· Развития кадров:

· Социального развития;

· Разработки структур управления;

· Юридических услуг;

· Информационного обеспечения и др.;

Функциональные звенья системы управления персоналом формализуются в виде структуры, проектирование которой во многом зависит от размера организации, ее структуры, финансовых возможностей, организационного статуса службы управления персоналом (полномочия и ответственность, уровень профессионализма, управленческих кадров).

В малых организациях управление персоналом, как правило, функцией общего руководства. В средних организациях функции управления персоналом либо выполняют линейные руководители, либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В любом из вариантов проектирования организационной структуры управления персоналом, вне зависимости от размеров организации, состав кадровых функций остается постоянным, меняется лишь трудоемкость их выполнения, распределение прав и ответственности между функциональными и линейными подразделениями и общим руководством.

На рис. 4, 5 представлены возможные схемы организационной структуры службы управления персоналом.

Директор по персоналу
	Отдел	Отдел оплаты
Отдел кадров	обучения	и стимулирования	Отдел
	и развития	работников	коммуникаций
Планирование	Планирование	Штатное расписание	Внутренняя связь
Отбор и наем	и организация	Структура зарплаты	Информационно - справочное
Увольнение	Адаптация	Льготы и компенсации	обеспечение
Личные дела	Внутренняя подготовка	Медицинское страхование	Международная связь
Базы данных	Аттестация	Пенсионное обеспечение	Переводы
Учет рабочего времени	Развитие	Условия командирования	Клубы
Резерв кадров	Планирование	Возврат личных затрат	Праздники
Воинский учет	карьеры	Ссуды	Спорт
Дисциплина	Психологическая	Условия оплаты труда	Отдых
Рабочие правила	и социальная	и премирования	Библиотека
Учебные заведения	поддержка	Рабочие правила	Ветераны
Служба занятости		Техника безопасности
Миграционная служба

Рисунок 4- Организационная структура службы управления персоналом

			Директор по персоналу
	Группа планирования человеческих ресурсов		Группа приема и увольнения		Группа зарплаты и компенсации
	Группа управления дисциплиной		Группа ориентации и адаптации		Группа повышения квалификации
	Группа социальных вопросов		Группа оценки аттестации		Группа развития и карьеры

Рисунок 5 - Схема управления персоналом организации

Тесты для самопроверки

1. Какое объяснение понятия "деятельность по управлению персоналом" правильно?

а. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на изменение поведения персонала в соответствии с целями руководителей организации.

б. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

с. Это целенаправленное воздействие на персонал организации, направленное на приведение в соответствие персонала и потребностей организации.

д. Это целенаправленное воздействие на руководство организации по разработке кадровой политики и плана кадровых мероприятий.