Персонал предприятия как объект управления

Учебное пособие

Челябинск

УДК 331(075/8)

ББК 65.050.2я73.

Лаврентьева И.В., Лутовинов П.П. «Управление персоналом». Учебное пособие. 2014.

В учебном пособии рассмотрено основное содержание теоретического материала по дисциплинам «Управление персоналом», «Управление персоналом организации».

Раскрыты методические вопросы планирования потребности в персонале организации, отбора, подбора, аттестации кадров, оценки, мотивации и оплаты труда персонала.

Рекомендуется студентам бакалавриата очной и заочной форм обучения направления 080400.62 «Управление персоналом» и направления 080100.62 «Экономика».

Пособие может быть полезно работникам отделов кадров, служб предприятий по управлению персоналом.

Рецензент: заведующая кафедрой экономики труда, финансов и управления персоналом, д-р экон. наук О.В. Зубкова

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ
1.	Персонал предприятия как объект управления………
2.	Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом…………………………
3.	Планирование потребности в персонале………………..
4.	Набор и отбор персонала……………………………………….
5.	Обучение персонала: методы оценки, этапы. Организация процесса обучения…………………………...
6.	Оценка результатов трудовой деятельности………….
7.	Мотивация Труда ПЕРСОНАЛА
	ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА
	Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением………………………
	Кадровый потенциал персонала…………………………...
	литература……………………………………………………………
	Глоссарий терминов……………………………………………..

Введение

В настоящее время в мировом научном сообществе утвердилась концепция, центральным звеном которой является принцип решающей роли кадров в успешной жизнедеятельности компании.

«Люди — наш главнейший ресурс» — девиз, который в различных вариациях звучит почти в каждой эффективно работающей компании. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов обеспечения конкурентоспособности любого предприятия. Оно достигается путём создания и эффективного использования трудового потенциала организации. Это происходит когда развиваются личные способности работников, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Управление персоналом организации является главной дисциплиной для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом»

По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях создаются особые структурные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками: отделы кадров, управления персоналом, центры подготовки кадров, отделы повышения квалификации и т. д. В крупных организациях по-разному распределяются функции управления персоналом. Так функция оплаты труда в одних предприятиях реализуется в структурах управления экономикой предприятия, в других – она входит в состав службы по управлению персоналом.

Долгие годы существования в России жёсткой административной системы управления экономикой, трудовыми производственными процессами определили круг вопросов дисциплин, которые главным образом рассматривались в ракурсе распределительных отношений, складывающихся между государством-собственником и работником, между трудовым коллективом и работником.

Конец XX в. отмечен ускоренными инновационными процессами, развитием информатизации , проникновением электроники в систему управления человеческими ресурсами, значительным усилением конкуренции, поставил в области управления персоналом новые задачи по повышению уровня квалификации сотрудников, оптимизации численности и заработной платы, повышение чувства ответственности и преданности компании работников.

В соответствии с концепцией авторов структурные подразделения по организации оплаты и стимулирования труда также относится к системе управления персоналом. В связи с этим основными разделами данного пособия являются: принципы, функции, организационная структура управление персоналом; набор и отбор персонала; обучение персонала; оценка трудовой деятельности и аттестация персонала; управление деловой карьерой; оценка кадрового потенциала; мотивация труда; организация оплаты труда.

Особенностью данного пособия является то, что оно написано в свете Федерального закона об образовании в Российской федерации [2], и Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») ОТ 14 марта 2011 г. N 20095 .

Излагаемый в пособии материал имеет прикладной характер и связан с разработкой конкретных предложений по повышению эффективности труда в производственном бизнесе на основе рационализации системы управления персоналом. В пособии изложены методические положения по определению оптимальной численности отдельных категорий персонала предприятия.

В пособии используются некоторые результаты научных исследований и практический опыт авторов в области нормирования труда и аттестации персонала.

Авторы выражают благодарность Бурматовой Т.В. за помощь в подготовке учебного пособия.

Рисунок 2 - Современное представление персонала организации

Основные причины такого подхода обусловлены следующими факторами:

· популяционным кризисом, начавшимся в 1992 г. в России;

· снижением качества генофонда нации;

· ростом нагрузки на экономически активное население;

· отсутствие четкой миграционной политики;

· разрывом воспроизводственного цикла трудовых ресурсов;

· низкая эффективность управления человеческой репродукцией.

В 50-60годы ХХ в. появляется новое понятие - «человеческий капитал», развиваемое в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера. Человеческий капитал определяется (Г. Беккер) как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знание, полученное на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течении определенного времени для производства товаров и услуг». В теории человеческого капитала затраты – своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. – называются инвестициями в человеческий капитал.

Начиная с середины 1980-х г.г. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы», под которыми понимается профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде. На протяжении последних десятилетий в триаде «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из этих ресурсов в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. Известный теоретик современного менеджмента П. Друкер отмечал: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры», «рабочая сила», «экономически активное население», «трудовые ресурсы», «персонал». Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Система управления персоналом закономерно разделяется на две основные подсистемы – управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. Такое деление весьма условно, так как в современных организациях стираются границы между трудом.

Управление персоналом [УП] – это система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления, по организации кадровой политики предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом.

Общая схема управления персоналом представлена на рис. 3.

Рисунок 3 - Персонал как объект управления

Перед службой управления персоналом стоят задачи разработки кадровой политики предприятия; планирования кадровой работы; разработке стратегического, оперативного и тактического плана кадровой работы; проведения маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале; оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом организации.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр персонал-технологий: наем, отбор и прием персонала; адаптация персонала и профориентация; оценка, аттестация, процедура ассемента; мотивация трудовой деятельности и его использование; управление конфликтами и стрессами; обучение, повышение квалификации; управление нововведениями; управление деловой карьерой и ротация кадров; управление дисциплинарными взаимоотношениями; высвобождение персонала.

Тесты для самопроверки

1. Какое объяснение понятия "деятельность по управлению персоналом" правильно?

а. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на изменение поведения персонала в соответствии с целями руководителей организации.

б. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

с. Это целенаправленное воздействие на персонал организации, направленное на приведение в соответствие персонала и потребностей организации.

д. Это целенаправленное воздействие на руководство организации по разработке кадровой политики и плана кадровых мероприятий.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите принципы построения системы управления персоналом в организации?

2. Каковы цели системы управления персоналом?

3. Раскройте содержание функций управления персоналом?

4. Объясните, от чего зависит проектирование организационной структуры службы управления персоналом?

5. Раскройте сущность механизма управления персоналом?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Что необходимо учитывать при определении потребности организации в персонале?

1) Задачи организации и программы ее функционирования и развития стратегию развития;

2) Возможность использовать вместо людей роботов;

3) Структуру и качество организации;

4) Возможности замещения одних работников на других и др.

При планировании численности персонала необходимо установить:

· потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу;

· фактическую численность подготовленного в данный момент резерва кадров каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

· примерный процент выбытия кадров отдельных работников;

· число высвободившихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Для расчета численности персоналаможно использовать некоторые статистические методы: стохастические и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

Общая потребность в персонале:

Р баз = U п / N в , (1)

где Р баз – базовая потребность в персонале, определяемая объемом производства;

Р доп – дополнительная потребность в персонале.

U п – объем производства, т.е. количество производимой продукции (работ, услуг);

N в – норма выработки на одного работника.

Р доп = Р общ/пл · К в (2),

где Р общ/пл – общая потребность в плановый период;

К в – коэффициент выбытия.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:

• расчет числовых характеристик;

• регрессионный анализ;

• корреляционный анализ.

Методы экспертных оценок, т.е. расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год, трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

Вопросы для самопроверки

1. Как вы понимаете термин «потребность в персонале»?

учитывать при определении потребности организации в персонале?

2. Какие задачи решаются при процедуре планирования потребности в персонале?

3. Перечислите факторы, которые необходимо учитывать при определении потребности организации в персонале?

4. Как осуществляется планирование потребностей в персонале организации?

5. Какие информационные ресурсы требуются для расчета потребности в персонале?

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Найм (набор) персонала –это процесс, с помощью которого администрация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Данная процедура подразумевает ряд управленческих действий по привлечению кандидатов, наиболее подготовленных для выполнения своих функциональных обязанностей, обладающих профессиональными и личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед предприятием. Исторически сложились два метода отбора и найма персонала: британский и китайский.

Современный подход состоит в организации рационального процесса, который требует тщательного анализа работы.Нельзя приступать к процедуре найма и отбора персонала без 2документов, полученных после анализа работы: описания (спецификации) рабочего места и должностной инструкции работника.

Алгоритмпоиска и отбора новых работников предполагает решение по меньшей мере следующих шестизадач:

1) определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации;

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие, как пол, возраст, социальный статус;

3) определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы;

4) разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий;

5) поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов; обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации;

6) Каждая организация при отборе использует свой набор критериев: возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и др.

Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут. На рисунке 6 представлена последовательность этапов найма персонала.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников организации в процессе найма на работу. Они подразделяются на внутренние (рис.7) и внешние источники.

К внешним источникам относятся :

1. Агенства по трудоустройству

2. Центры занятости населения

3. Средства массовой информации

4. Вузы, техникумы, лицеи, школы, центры подготовки кадров

5. Интернет

План потребностей в персонале.

Постоянный мониторинг рынка рабочей силы.

Заявка линейного менеджера в отдел кадров

Уточнение требований к кандидате

Поиск внутри компании

Поиск вне компании

Отбор

Оценка эффективности

Рисунок 6 – Последовательность этапов найма персонала в организации

Рисунок 7- Внутренние источники найма работников

В таблице 1 проведено сравнение преимуществ и недостатков внутренних и внешних источников найма персонала организации.

Таблица 1 Сравнение внутренних и внешних источников
ПРЕИМУЩЕСТВА	НЕДОСТАТКИ
ВНУТРЕННИЕ
· формирование идеологии «продвижения»	· вероятность «вырождения»
· возможности оценки	· необходимость комплексной программы развития персонала
· низкие издержки по поиску	· нежелательные связи внутри организации
· мотивация работников	· проблемы с другими работниками
· набор только на низкие должности
ВНЕШНИЕ
«свежая кровь»	· высокая вероятность несовместимости
снижение издержек на обучение	· моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
· отсутствие нежелательных связей в организации	· длительный период адаптации
· привнесение предыдущего опыта	· высокая вероятность несовместимости

Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплекс используемых методов отбораможет включать:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации, — резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные вопросники и тесты (в т. ч. и тесты профсобностей);

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• собеседование (интервью);

• кейс-стади;

• деловые игры;

• разработка проектов.

После проведения процедуры отбора подсчитывается коэффициент отбора:

Менеджерами по управлению персоналом рассчитывается коэффициент отбора:

Коэффициент отбора = Число отобранных желающих (11)

Число претендентов

Не следует предлагать вакансию, даже неформально, пока не получены отзывы с прежней работы. Большинство фирм добиваются отзывов с предыдущей работы, но результаты часто не адекватны усилиям. Не следует вступать в контакт с работодателем, у которого кандидат работает в настоящее время.

При найме персонала следует учитывать проблему равных возможностей во избежание конфликтов, связанных с вопросами дискриминации. Дискриминация бывает прямой (не брать на работу молодых замужних женщин) и косвенной (требования к росту, весу, возрастные ограничения). Дискриминация допустима в двух случаях, сфера действия которых очень ограничена неотъемлемая часть профессии ( они действуют лишь в модельном бизнесе, актерской профессии и пр.) и во-вторых, когда применение такого рода дискриминации работодателем объективно оправдано.

На рис. 8 представлен алгоритм отбора на вакантную должность

Новый подход к подбору персонала заключается в следующем: от нанимаемых работников требуется соответствие характеристикам организации, а не только требованиям предлагаемой работы. Процесс найма на работу, обеспечивающий совместимость работника и организации состоит:

1) оценке общего рабочего окружения (анализ работы, анализ организации);

2) определение требуемого типа личности;

3) проведение проходных испытаний, позволяющих кандидату и организации оценить взаимную совместимость;

3) улучшение совместимости работник и организации на работе.

К преимуществамданного подхода относятся: улучшение морального состояния работников; улучшение поведения работников; укрепление организации. К недостаткам: удорожание процесса найма; недостаточно проверенная и проработанная технология отбора; стрессы работников; трудности реализации данной модели; снижение способности организации к адаптации.

Вопросы для самопроверки

1. Известна ли Вам история становления процедуры найма и отбора персонала?

2. Без каких двух документов не рекомендуется приступать к процедуре найма (отбора) персонала?

3. В чем разница в описании (спецификации) рабочего места и должностной инструкции. Какова их роль в процедуре найма персонала организации?

4. Перечислите внутренние и внешние источники найма персонала? Каковы их преимущества и недостатки?

5. Каковы наиболее эффективные методы отбора персонала?

6. Представьте алгоритм подбора на вакантную должность?

5. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: МЕТОДЫ, ЭТАПЫ. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ.

Обучение - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации и/или поведения. Обучение персонала организации – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. В 60-х годах ХХ века оформился подход к знаниям как к новой парадигме управления – от концепции «Learning Company»(обучающаяся компания) к концепции«Knowledge Management» (управление знаниями). Большой вклад в развитие данной парадигмы внесли лауреаты Нобелевской премии Т. Шульц и Г. Беккер, разработавшие теорию человеческого капитала.

Обучение персонала:

– самый экономичный способ достижения целей организации;

– наиболее действенный способ повышения ценности человеческих ресурсов;

– самый эффективный путь к решениюсуществующих или прогнозируемых проблем.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным.

Потребность в обучении определяется требованиями работы (интересами организации) и индивидуальными характеристиками работника. На потребность оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. факторы. К основным методам определения потребности в обучении относятся: оценка информации о работниках; аттестация; наблюдение за работой персонала и анализ проблем; сбор и анализ заявок от на обучение персонала от руководителей подразделений; индивидуальные заявки и предложения работников; организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры; изменения в работе и новые требования; опросы работников; изучение опыта других организаций; экспертные оценки; анализ долгосрочных и краткосрочных планов подразделений.

Рисунок 9. Непрерывный процесс обучения на предприятии

Важность непрерывного обучения обусловлена:

1.Внедрением новой техники, технологии, производством современных товаров, ростом коммуникативных возможностей создающим условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного обучения, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Этапы организации обучения и повышения квалификации персонала следующие:

Для простоты персонал делится на на 4 группы: рабочие, специалисты, менеджеры, топ-менеджеры. Для каждой из них разрабатываются свои цели обучения и подбираются формы и методы обучения.

К методам обучения относятся:

лекции, семинары, учебные кино- и видеофильмы, тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, кейс –стади; баскет-метод (разбор деловых бумаг), обучение на рабочем месте, коучинг(наставничество); стажировки, рабочая ротация. Для выбора тематики предлагается следующая классификация:

1. Адаптационное обучение 2. Профессиональное обучение 3.Обучение навыкам

Оценка эффективности обучения определяется исходя из:

· Критериев и методов оценки

· Мнения обучающихся

· Усвоения учебного материала

· Поведенческих изменений

· Рабочих результатов (проектные работы как форма оценки усвоенного материала)

Эффективности затрат рассчитывается как

Э = N (V – З) (11),

где N - количество обученных работников

V- стоимостная оценка различий в результативности труда повысивших квалификацию и непрошедших повышение квалификации работников

З- затраты на обучение одного работника

Вопросы для самопроверки

1. Почему организации занимаются развитием своего персонала?

2. Какие формы корпоративного развития Вам известны? Каковы основные этапы процесса профессионального обучения?

3. Как оценить эффективность программ профессионального обучения?

4. На какие группы целесообразно классифицировать персонал, занимаясь вопросом повышения квалификации персонала?

Вопросы для самопроверки

1. Какие вам известны методы деловой оценки персонала?

2. Назовите этапы оценки персонала?

3. Чем процедура аттестации отличается от ассесмента?

4. Каково правовое обеспечение аттестации?

5. Какие действия руководителя после проведения деловой оценки?

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Факторы мотивации труда.

Мотивации относится не только к важной, но и сложной области наук о человеке.

Существует множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность по различным признакам.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения определенных целей. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация – формирует активность человека с определенной интенсивностью в заданном направлении [10].

Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта: потребности, усилия, цели индивида и организации.

Сущность мотивации заключается в том, что персонал организации выполняет работу в соответствии с делегированными ему правами и установленными обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий.

Первоначально в жизни человеческого сообщества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природ­ному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни.

Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Од­нако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношени­ем к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Это может быть и то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения (устранения). Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и сознательно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени по­требность не предполагает, что она устранена навсегда. Многие по­требности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния

Потребности порождают мотив.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта и определяющее направление действия.

Мотивы могут быть неосознаваемые и осознаваемые Неосознаваемые мотивы – это, прежде всего, влечения и установки. Влечение – психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознаваемую или недостаточно осознанную по­требность субъекта. Установка – психическое состояние, выра­жающее неосознаваемую готовность или предрасположенность к определенной деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.

Установки складываются на основе прямого опыта и могут быть как позитивными, так и негативными, то есть подразумевают, то или иное действие или отказ от действия.

Осознаваемые мотивы – это желания, интересы, ценности убеждения, идеалы, мировоззрение и т.д. Осознаваемые мотивы характеризуют направленность личности.

Мотивами являются: голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс, любопытство, материнский инстинкт, зависть, жадность, любознательность, привязанность и т.д.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности [10].

Следует различать перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стра­тегию поведения, то такая мотивация перспективна. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная