Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, реформировании предприятия и сокращения численности персонала

«При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением» (ст. 180 ТК РФ).

В результате структурной перестройки экономики многие предприятия реформированы: вошли в состав вертикально-интегрированных структур, либо диверсифицированы или ликвидированы. Во всех случаях необходимо было решать проблему реструктуризации персонала.

В соответствии с законом, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего длительный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т.п. В исключительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обладает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения при каждом возникновении вакантной должности. Необходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокий квалификационной группы, либо работы, выполнение которой, требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный срок предупреждения.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после двух месяцев. Например, через три месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении. Для этого необходимо: а) письменное согласие работника на предложение работодателя; б) выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае инициатором увольнения становится работник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность выплаты компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу.

В крупных акционерных компаниях в процессе реструктуризации разрабатываются специальные компенсационные программы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.

9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание, конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Премиальные положения проходят качественную и количественную оценку их влияния. Качественная оценка эффективности премирования выявляет соответствие разработанных положений принципам премирования и поставленным целям, что достигается при соблюдении следующих условий:

· показатели и условия премирования должны быть направлены на решение задач предприятия и структурного подразделения (в противном случае не будет достигаться основная цель премирования – повышение эффективности производства);

· изменения трудовых усилий работников и показателей премирования должны находиться в прямой пропорциональной зависимости (увеличение трудовых усилий должно отражаться в показателях премирования);

· выбор базы премирования должен происходить в соответствии со сроком действия системы премирования (при использовании премиальной системы длительное время показатели премирования ориентированы на средний фактический показатель за достаточно продолжительный предшествующий период, при ее применении в течение короткого периода времени – на достигнутый средний фактический показатель до внедрения премиальной системы);

· результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны сопоставляться с ее целью (при необходимости стимулирования поддержания показателя на определенном уровне – сравнение ведется с исходным его уровнем; при стимулировании роста – с показателем премирования в базовом периоде);

· необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников (корректировку необходимо проводить в случае необоснованного и понижения, и повышения показателя премирования);

· размеры премий должны быть всесторонне обоснованы (желательно учесть максимальное число факторов: назначение системы премирования, длительность ее действия, количество показателей, их базовый и средний уровни, возможности дальнейшего улучшения условий премирования и направления их изменения, средний уровень поощрения работников данной профессии на предприятии и в отрасли и др.);

· круг премируемых работников должен оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач премиальной системы (премированием необходимо охватывать только работников, оказывающих существенное влияние на изменение показателей премирования).

Наряду с качественной проводится количественная оценка эффективности премиальной системы. Результаты от внедрения премиальной системы должны превышать затраты, в качестве которых выступает премия.

Уровень базисного показателя премирования зависит от срока действия премиальной системы. Для вновь вводимой премиаль­ной системы достигнутая величина показателя премирования срав­нивается с его уровнем до внедрения премиальной системы. Если премиальная система действует продолжительное время, то реко­мендуется достигнутый уровень показателя премирования сравнивать со средним его значением за предшествующий период времени. Размер премии, учитываемый при оценке эффективности премиальной системы, также зависит от срока ее действия. Для вновь вводимой премиальной системы с достигнутым эффектом сравнивается вся сумма полученной премии, для системы, действующей продолжительное время, – лишь ее прирост за период сравнения.

Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (У_дост), сравнение его с уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (У_баз), и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования (Э_ден); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Э_абс) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э_ден) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Э_абсол = Э_ден – П . (9.5)

Под относительной эффективностью (Э_относ) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплачиваемой премии:

Э_относ = Э_ден / П . (9.6)

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.

Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (У_дост) и базового (У_баз) уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле:

Э_ден = У_дост – У_баз . (9.7)

Однако нередко показатель Э_ден не дает четкого представленияо получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):

Э_ден = Э_н × К, (9.8)

где Э_н – непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах изменения показателей.

Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:

,(9.9)

где С_i – производственные затраты и чистый доход (по тем элементам и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящиеся на работников, включенных в круг премируемых; i = 1,2, …, l – количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

Величина отдельных элементов затрат и чистого дохода, приходящаяся на работников, включенных в круг премируемых, берется непосредственно из имеющейся отчетности (если позволяет действующая система учета) или рассчитывается косвенными методами.

Величина С_i в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования С_i может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования в конкретных условиях производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

Подставив в ранее приведенную формулу расчета эффективности значения Э_ден и К и проведя необходимые преобразования, получим следующую формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении в том случае, когда он не может быть определен из прямого сопоставления показателей:

. (9.10)

При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Дайте определение понятию «премия».

2. Что включают в себя премиальные системы, применяемые на российских предприятиях?

3. Для чего на предприятиях используются единовременные премии и вознаграждения?

4. Перечислите основные элементы премиальной системы и дайте их краткую характеристику.

5. Назовите основные условия функционирования премиальной системы.

6. Что включает в себя «принцип трехступенчатости», который используется при разработке положений о премировании?

7. Какие виды единовременных вознаграждений вы знаете? Дайте их краткую характеристику.

8. Что такое «система участия в прибыли»? Перечислите ограничения, которые возникают при применении на предприятии системы участия в прибыли.

9. Назовите основные системы участия в прибыли дайте их сравнительную характеристику.

10. Дайте характеристику бонусам, «долевым схемам», опционам как специфическим формам участия в прибыли. Назовите их основные плюсы и минусы.

11. Что включает в себя «социальный пакет»?

12. В чем заключается гибкость системы социальных льгот и выплат?

13. Какую систему премирования можно считать экономически эффективной?

14. Опишите процедуру качественной оценки эффективности премирования.

15. Опишите процедуру количественной оценки эффективности премирования.

Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса