Роль надбавок и доплат в стимулировании труда

В настоящее время работники могут получать различные виды до­плат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размера доплаты (надбавки) служит установлен­ная работнику тарифная ставка (оклад).

Все действующие в настоящее время виды компенсационных до­плат и надбавок можно разделить на две большие группы:

1. Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельно­сти.

2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах при­ложения труда.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершенно­летним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (раз­ница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине ра­ботника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законода­тельством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнитель­ной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. В качестве примера можно привести выполнение функций руководителя, когда работник не освобождается от основной работы. Другие виды надбавок распространяются на работы с неблагоприят­ными условиями труда или на работы особого характера.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесо­образно подразделить на три группы.

Первая группа — доплаты стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за: совмещение профессий (дол­жностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема вы­полняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего ра­ботника; профессиональное мастерство (рабочим); высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации (специалистам), обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта и по­вышение технического уровня производства; выполнение обязанно­стей бригадира (звеньевого) рабочим, не освобожденным от основной работы; выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; веде­ние делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычисли­тельной техники и т.п.

Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенно­стью объекта работы и т.п.). Они предусмотрены за: работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промыш­ленность) ; работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; многосменный режим работы; ненормированный ра­бочий день водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), а также водителям, работающим на других авто­мобилях в экспедициях и изыскательных партиях, занятых на геолого­разведочных, топографических и изыскательских работах в кочевых условиях; дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством; работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему со­ставу судов рыбной промышленности, а также буксирных транспорт­ных и служебно-вспомогательных судов. Кроме того, выплачиваются надбавки к заработной плате: работникам кочевых, геологоразведоч­ных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организаций; в связи с разъездным характером труда; работникам, постоянно занятым на под­земных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к ме­сту работы и обратно.

Третью группу представляют доплаты за условия труда, отклоняю­щиеся от нормальных: работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелы­ми (особо вредными) условиями труда — рабочим, мастерам, началь­никам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их по­стоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за благоприятные условия труда; интенсивность труда — рабочим на кон­вейерах, поточных и автоматических линиях; работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных тер­риториях метрополитенов.

Значительная часть стимулирующих доплат предназначена для интенсифи­кации труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля и представляет со­бой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат. В прежней модели экономики далеко не всегда обеспечивалась полная загруженность работника в течение рабочего дня, нередко, особенно при повременной оплате, она составляла 50—60%, а то и менее. Сейчас ситуация существенным образом меняется, на тех пред­приятиях, где появился реальный собственник, как правило, обеспечивается достаточно полная загружен­ность работников, т.е. сокращаются возможности для дополнительно­го расширения объема работ в пределах своего рабочего дня. Вместе с тем там, где произошло существенное падение объемов производства, незагруженность работников еще больше возросла, многие предприя­тия отправляют своих работников в отпуска без сохранения заработ­ной платы. В этих условиях руководители предприятий используют любые возможности, чтобы отказаться от применения стимулирую­щих доплат и надбавок даже там, где те получили устойчивый статус.

В целом в экономике России постепенно складываются условия для постепенного отказа от применения доплат за интенсификацию труда при низкой загруженности работника по основной работе. Как правило, работникам вменяется в обязанность выполнение работ по двум и более профессиям за счет более полного использования рабоче­го времени без дополнительной оплаты за это. Если при этом надо про­извести необходимое дополнительное обучение, то работодатель обя­зан это сделать за свой счет. Иная ситуация с доплатами и надбавками, действительно связан­ными с личными деловыми качествами работников. На многих пред­приятиях, хотя и по разным причинам, возникает дефицит квалифи­цированных кадров. Чтобы их удержать на предприятии, требуются дополнительные стимулы. При этом возникают проблемы выбора кри­териевдля установления надбавок за профессиональное мастерство и определения размеров доплат, предназначенных конкретному ра­ботнику. На предприятиях, где обеспечивается полная загруженность рабо­тников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характе­ризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходова­нию материальных ресурсов и т.п. Как правило, при этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владе­ние передовыми приемами работы, наличие документов, подтвержда­ющих постоянный рост профессиональной подготовки.

Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загруженность работников в силу спада про­изводства или его структурной перестройки, показатели более высо­кой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего от­ходят на второй план, а на первый выступают потенциальные возмож­ности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при измене­нии рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

В то же время необходимо, чтобы способности работника имели конкретные количественные или качественные характеристики: уме­ние работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвер­жденное прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установле­ния надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников или, как принято говорить в странах с рыночной экономикой, системы «оценки заслуг» работников, в про­цессе которой по определенной системе оцениваются результаты дея­тельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравни­мость оценок и более положительно воспринимается всеми работни­ками. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом различий в деловых качествах работников. В то же время установленные разме­ры надбавок вместе с другими слагаемыми системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень оплаты, характерный для данной группы работников в пределах опре­деленной территории, на которой эти работники могут взаимодейст­вовать и делиться информацией. Чтобы не допускать необоснованного расширения такой формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство устанавливать в пределах вполне определенной суммы средств, направляемой на эти цели.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду или источников средств на оплату труда. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.