Тема 4. Методы поддержания работоспособности персонала

1. Что такое работоспособность персонала?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Перечислите и опишите виды работоспособности:

3. Назовите перечисленные подходы к оценке труда:

	- оценка демонстрируемого поведения в специально созданной или типичной ситуации.
	- оценка произведенной продукции, оказанных услуг, полученной прибыли, уровня достижения цели.
	- что конкретно делает, какие действия совершает, какие допускает ошибки, какими навыками владеет.
	- определение порядка расположения работников в некотором списке.
	- система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов по определенным параметрам.

4. В каком случае результаты оценки сообщаются работнику?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

5. Какие цели преследует беседа с работником по результатам его оценки?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

6. Какие категории работников нуждаются в особо тщательном контроле при аттестации?

………………………………………………………………………………………………

7. Что необходимо сделать для того, чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых решений?

………………………………………………………………………………………………

8. Что такое кадровый резерв?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

9. Что нужно сделать прежде, чем начать процедуры формирования кадрового резерва?

………………………………………………………………………………………………

10. Перечислите наиболее весомые критерии, подлежащие учету при формировании списков кандидатов в кадровый резерв:

11. Назовите наиболее распространенную проблему, возникающую при адаптации к новой руководящей должности и предложите способ ее устранения.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

12. Соотнесите столбцы таблицы:

Тип карьеры		Описание
Специализация профессиональной карьеры -		продвижение к ядру организации, центру управления.
Транспрофессионализация профессиональной карьеры -		должностной рост.
Вертикальная карьера -		углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения.
Горизонтальная карьера -		расширение инструментария и областей деятельности.
Центростремительная карьера -		продвижение внутри организации.

13. Кто может заниматься планированием карьеры в организации?

……………………………………………………………………………………………….

14. Чем определяется продвижение работника по службе?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

15. Какой может быть внутриорганизационная карьера в зависимости от объективных условий?..........................................................................................................

16. Почему большинство фирм в последнее время уделяет особое внимание планированию карьеры своих сотрудников?

………………………………………………………………………………………………

17. Что такое стимулирование труда?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

18. Каким требованиям должна соответствовать система оплаты труда?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

19. Приведите пример льгот, предоставляемых работникам.

………………………………………………………………………………………………

20. Что еще, кроме денег и льгот, может служить средством мотивации работников? Приведите пример.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

21. Ознакомьтесь с текстом приложения 4. Сформулируйте основную мысль.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Тема 5. Методы оптимизации кадрового потенциала

1. В какой ситуации организации необходима оптимизация кадрового потенциала? ………………………………………………………………………………...

2. Как сотрудники могут воспринимать процесс реорганизации?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Как вы понимаете суть прогностических и проектировочных способностей менеджера по персоналу?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. С какой целью проводится организационно-кадровый аудит?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

5. Какие аспекты организационной реальности подвергаются оценке при осуществлении организационно-кадрового аудита?

6. Охарактеризуйте перечисленные виды профессионального развития:

Специализации сотрудников - ………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………

Развитие универсализма - ……………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

Депрофессионализация - ……………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………

7. Внутрифирменная коммуникация – это ……………………………………

.................................................................................................................................................

……………………………………………………………………………………………….

8. Для чего проводится анализ процессов управления организацией?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

9. Какой вопрос должен решить менеджер по персоналу, проводя организационно-кадровый аудит?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

10. Охарактеризуйте основные ориентации управленческого персонала:

Ориентация на задачу	Ориентация на отношения

11. Объясните понятия:

Сверхнормативная активность - ……………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………….

Инновационный потенциал - …………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………….

12. Какие из перечисленных ролей необходимы в группе для ее эффективной работы по содержанию?

	аналитик		контролер
	организатор		разработчик
	критик		координатор
	диагност		интегратор

13. Назовите роли, необходимые для эффективной организации групповой работы:

	- человек, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных деятельностей и сведение индивидуальных деятельностей в общее целое.
	- человек, ориентированный на передачу собственного опыта другим сотрудникам, способный организовать процесс включения и адаптации молодого персонала.
	- человек, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач, формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий задания отдельным исполнителям.
	- человек, осуществляющий надзор за правильностью реализации деятельности.

14. Кто такой эмоциональный лидер?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

15. Почему организационно-кадровый аудит является важным элементом программирования развития организации?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

16. Перечислите негативные последствия использовании традиционных форм сокращения работников:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

17. Что такое недирективные формы сокращения?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

18. Укажите адекватный механизм сокращения работников для каждого типа организационной культуры:

Тип организационной культуры	Механизм сокращения работников
Предпринимательская
Бюрократическая
Органическая
Партиципативная

19. Ознакомьтесь с текстом приложения 5. Сформулируйте основную мысль.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….