Лекция 10 Нормирование, организация оплаты, стимулирование труда

Цель лекции: изучение видов норм труда,

Методов нормирования, принципов оплаты

Труда т методов стимулирования труда

Вопросы

1 Нормирование труда: виды норм труда.

2 Методы нормирования, порядок изменения норм труда.

3 Организация оплаты труда: принципы оплаты труда формы заработной платы. Стимулирование труда.

1 Нормативы по труду – это регламентированные величины затрат труда, режимов работы оборудования и перерывов, разработанные на основе научных исследований и предназначенные для многократного использования при расчёте конкретных норм труда применительно к определённым организационно-техническим условиям.

Нормы труда определяют величину и структуру рабочего времени, которые необходимы для выполнения конкретной работы. При нормировании труда применяют: нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и нормируемые задания.

Состав нормы времени:

Нвр = Тпр + Топ + Торм + Тотл + Тпт + Тпз,учитывая, что Топ = То + Тв,

Где То – основное время; Тв – вспомогательное время; Нвр – норма времени; Торм – время на обслуживание рабочего места; Топ – оперативное время; Тотл – время на отдых и личные надобности; Тпт – время перерывов, предусмотренных технологией; Тпз – время подготовительно-заключительной работы.

Для расчёта норм выработки применяют формулу:

Нвыр = Тсм/Нвр

Норма обслуживания – это установленное количество единиц обслуживания ,которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих в определённых организационно- технических условиях в единицу рабочего времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания –количество времени, которое необходимо в определённых орг.-технических условиях на обслуживание в течение смены одной единицы обслуживания. Она рассчитывается по нормативам или на основании данных хронометража.

Но = Тсм/Нвр.о,где Нвр.о – норма времени обслуживания; Тсм – продолжительность рабочего дня.

Норма численности –это численность работников, определённого профессионально-квалификационного состава, которая необходима для эффективного выполнения производственного задания. Нч = О/Но,где О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования или объём выполняемых работ.

2 При изучении затрат рабочего времени используют методы:

- непосредственных замеров;

- моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров даёт наиболее полное представление о процессе труда, позволяет изучать приёмы и методы работы, последовательность выполнения её элементов; помимо средних величин он даёт возможность получать данные по отдельным операциям и рабочим местам.

Метод моментных наблюденийоснован на законе больших чисел. При этом один наблюдатель может зафиксировать затраты времени у большого числа работников. Наблюдение можно прерывать и возобновлять, что не сказывается на точности результатов.

На предприятиях наиболее применяем метод непосредственных замеров, при котором основными видами наблюдения являются хронометраж, фотография рабочего времени и фотохронометраж, как сочетание фотографии рабочего дня и хронометража.

Хронометраж –это изучение операции путём наблюдения и измерения затрат рабочего времени на выполнение отдельных её элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции.

Фотография рабочего временипредполагает изучение путём наблюдения и фиксации всех затрат рабочего времени в течение смены или иного временного промежутка, т.е. наблюдение и измерение затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня или его части

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой зат­рат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уров­нем техники, технологии, организации производства труда.

Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.

О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

Замена и пересмотр типовых (единых) норм труда осуществляются органами, их утвердившими, по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.

Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспе­чить нормальные условия труда.

3 Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии .

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы, рисунок 1.1 :

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, от условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных), природно – климатических условий, в которых выполняется работа, от интенсивности труда (совмещение

профессий, руководство бригадой и т. д.).

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно – квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени (час, день, месяц) на работах с нормальными условиями. За работу в неблагоприятных условиях предусматриваются соответствующие доплаты, компенсации.

Показателями квалификации рабочих и квалификационного уровня работ являются тарифные разряды. Рабочим одной и той же профессии присваиваются разные тарифные разряды в зависимости от их профессиональных знаний и трудовых навыков.

Тарификация работ с присвоением рабочим квалификационных разрядов производится с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы имеют свои системы:

Простая повременная, повременно – премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали не полное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системы оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно – премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.). При сдельно – прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно – сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка /7/.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты оформляют следующими документами:

- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства,

- нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой – либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размер доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

Простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый или окончательный брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительно документа не составляют вообще /8/.

Брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Системы оплаты труда

Бестарифная система		Тарифная система		Система базирующая на комиссионной основе

Система плавающих окладов
	Формы оплаты труда

Сдельная Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы

Повременная Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время

Прямая сдельная Заработок устанавливается по заранее установленной рас-ценке за каждую единицу произведенной продукции		Сдельно премиальная Заработок складывается по основным сдельным расценкам начисленного за фактическую выработку и премий		Простая премиальная Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
Сдельно-прогрессивная Выработка в пределах нормы оплачивается по неизменным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам	Косвенно-сдельная Размер заработка напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих	Повременно –премиальная Процентная надбавка к месячной или кварталь – ной заработной плате
	Аккордная размер оплаты труда устанавливается за весь комплекс работ

Рисунок 1.1- Системы применяемые для оплаты труда работников

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах,

а также не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне

с годными изделиями.

Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с Законом « О труде» Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективными договорами.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и ка­чества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффек­тивности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договора­ми или актами работодателя.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных ви­дов работ устанавливаются работодателем на основе единого тарифно-квалифика­ционного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам про изводятся работодателем самостоятельно в соответствии с единым тарифно-квалификаци­онным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочни­ком должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для отдельных категорий работников.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан мини­мального размера заработной платы.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей ос­новной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнитель­ную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работни­ка без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливают­ся работодателем по соглашению с работником.

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника мо­жет быть заменена дополнительным днем отдыха.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуаль­ным трудовым или коллективным договорами.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются индивидуальным трудовым или коллективным договором и уста­навливаются в размере не менее пятидесяти процентов от среднемесячной зара­ботной платы /9/.

Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальным трудовым договором.

Заработная плата выплачивается в денежной форме и не позже первой декады следующего месяца. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индиви­дуальным трудовым, коллективным договорами.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничны­ми днями выплата производится накануне их.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при растор­жении индивидуального трудового договора с работником - других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинан­сирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обяза­тельств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный кален­дарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произве­дены и заканчиваются днем выплаты.

При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.

Выплата работникам заработной платы должна производиться, как правило, в месте выполнения ими работы, если индивидуальным трудовым, коллективным дого­ворами не предусмотрено иное.

Доставку заработной платы работнику, выполняющему задание работодателя вне места постоянной работы (в командировке, в организациях заказчика и др.), рабо­тодатель должен обеспечить за свой счет.

Порядок исчисления средней заработной платы работника. Порядок исчисления средней заработной платы работников организаций для расче­та пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, беременности иродам и других выплат устанавливается законодательством Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а так­же в случаях, предусмотренных законодательными актами Республики Казахстан.

При обращении взыскания на заработную плату работника по одному или несколь­ким исполнительным документам за ним должно быть сохранено не менее пятидеся­ти процентов заработной платы.

Во всех случаях для определения средней заработной платы используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РК.

При суммированном учете рабочего времени исчисление среднего заработка следует производить исходя из часового заработка.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является календарный отрезок времени, в рамках которого должна быть в среднем соблюдена установленная законом для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели /10/.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы /16/.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Контрольные вопросы

1 Нормативы по труду

2 Состав нормы времени

3 Понятие нормы выработки

4 Норма обслуживания

5 Метод непосредственных замеров

6 Метод моментных наблюдений

7 Методика хронометража

8 Фотография рабочего дня

9 Системы оплаты труда

10 Тарифная система

11 Сдельная система оплаты труда

12 Повременная система оплаты труда

13 Виды доплат к заработной плате

14 Порядок определения среднего дневного заработка

15 Мотивация труда

16 Проблемы в организации оплаты труда в современных условиях

Литература

[2] стр. 3123262

[10] стр. 177-192

[11] стр. 312-342

Тема 11 Договорные отношения предпринимателей с хозяйственными партнерами