Лекция 2. Субъекты трудового права России

1. Понятие и общая характеристика субъектов трудового права.

2. Работник как субъект трудового права.

3. Работодатель как субъект трудового права.

4. Работники предприятия (трудовой коллектив) как субъект трудового права.

5. Профессиональные союзы и их органы как субъекты трудового права.

Субъект трудового права — это лицо, обладающее трудовой правосубъектностью (признаваемой нормами права возможностью быть участником трудовых и непосредственно связанных с ними отношений).

Правосубъектность включает в себя три составляющих

1) правоспособность — это признаваемая нормами права способность лица иметь права и обязанности;

2) дееспособность — это признаваемая нормами права способность лица своими деяниями приобретать права и обязанности;

3) деликтоспособность — это признаваемая нормами права способность лица нести юридическую ответственность за свои деяниям (неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей).

Однако в трудовом праве институт правосубъектности очень слабо развит и проработан применительно к любому лицу, что влечёт ряд правовых проблем как при заключении трудовых договоров, так и в ходе собственно трудовых отношений.

Выделяют следующие основные виды субъектов трудового права:

1) физическое лицо;

2) работник;

3) работодатель;

4) работники предприятия (трудовой коллектив);

5) органы государственной власти и местного самоуправления в качестве социальных партнёров в сфере труда;

6) представители работников и работодателей (в рамках социального партнёрства в сфере труда);

7) органы службы занятости и организации, содействующие трудоустройству, направляющие работника для трудоустройства к данному работодателю (органы службы занятости могут направлять для трудоустройства в пределах установленных квот инвалидов и работников, не достигших возраста 18 лет, тогда работодатель обязан принять на работу такого работника);

8) органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и требований охраны труда — Федеральная инспекция труда РФ, специализированные надзоры (Госгортехнадзор РФ, Госатомнадзор РФ, Санэпиднадзор РФ, Энергонадзор РФ), Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры, органы ведомственного и общественного контроля, включая органы, представляющие работников соответствующего работодателя;

9) органы по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, примирительнее комиссии, районные и городские суды общей юрисдикции, мировые судьи, трудовые арбитражи), а так же верховные суды общей юрисдикции субъектов Российской Федерации (рассматривают вопросы о признании забастовки незаконной).

В трудовой статуссубъекта входят

1) его трудовая правосубъектность (с какого момента в каком объёме может иметь трудовые права и обязанности, приобретать их своими деяниями, нести юридическую ответственность за совершение трудовых правонарушений);

2) статутные (основные) трудовые права и обязанности;

3) основные юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав (прежде всего в качестве таковых выступает закрепление корреспондирующей обязанности другой стороны отношений и её юридической ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности);

4) предусмотренная законодательством и договором юридическая ответственность за нарушение трудовых обязанностей (их невыполнение или ненадлежащее выполнение).

Физическое лицо обладает общими конституционными трудовыми правами и обязанностями, и рассматривается как самостоятельный субъект трудового права, пока не вступило в трудовые правоотношения в качестве одной из сторон — работника или работодателя.

Понятие работника закреплено в ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно не даёт существенных признаков этого субъекта. Такая формулировка понятия работника позволяет рассматривать в качестве такового (в частности, при рассмотрении трудовых споров) как бывшего работника, так и лицо, только попытавшееся вступить в трудовые отношения с работодателем и получившее незаконный отказ в приём на работу. Дабы выделить отличительные особенности такого субъекта права, как работник, можно сформулировать другое (рабочее) понятие, опираясь на понятия трудовых отношений и трудового договора следующим образом: работник— это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое обязано лично выполнять обусловленную трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Общая трудовая правосубъектность физических лиц как работников возникает с 16 лет — с этого возраста они могут самостоятельно устраиваться на работу (ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса РФ). Однако существуют изъятия из этого правила (как повышающие, так и понижающие общие требования к возрасту работника), вследствие чего трудовая правосубъектность работника возникает

1) для опасных взрывных работ — с 21 года;

2) для вредных, тяжёлых, разъездных, сверхурочных, ночных работ, для работы на условиях полной материальной ответственности или связанной с наркотическими, токсическими препаратами, табачными изделиями, алкогольной продукцией, игорным бизнесом — с 18 лет (ч. 1 ст. 265 Трудового кодекса РФ);

3) в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью — с 15 лет (ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ);

4) с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства — для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения — у учащихся с 14 лет (ч. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ);

5) с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства — для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений — без ущерба здоровью и нравственному развитию — до 14 лет (минимальный допустимый возраст не предусмотрен; в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа; трудовой договор от имени работника подписывается его родителем или опекуном). И, хотя в гражданском праве России (ст. 28 Гражданского кодекса РФ) физические лица в возрасте до 6 лет считаются полностью недееспособными, а в возрасте от 6 до 14 лет их дееспособность сильно ограничена (могут совершать мелкие бытовые сделки, безвозмездно получать выгоду и распоряжаться средствами, полученными от или с согласия представителя), согласно трудовому праву предполагается, что они могут лично выполнять трудовую функцию, и никаких других особенностей регулирования труда такой категории работников (кроме ограничений продолжительности рабочего времени, перемещения тяжестей, режима труда и трудовых функций) не предусмотрено (в частности, предполагается, что такие работники, как и совершеннолетние, могут сами получать заработную плату, прибегать к самозащите, предъявлять требования работодателю).

Во всех случаях должно учитываться и состояние волевой способности граждан. Лицо, не обладающее волей и (или) не осознающее последствия своих действий (психически больное) не может быть субъектом трудового права, так как в рамках трудовых отношений необходимо лично выполнять свои обязанности, и замена работника его представителем невозможна. Однако законом обязательная проверка дееспособности предусмотрена только для отдельных видов работ (например, для государственных служащих), а по своей инициативе работники редко приносят справки о состоянии своей дееспособности. Если работодатель откажет в приёме на работу, сославшись на неполную вменяемость лица без нормативно установленной необходимости наличия такой вменяемости для выполнения конкретной работы (например, в должностной инструкции) и подтверждения этого основания документами, полученными правомерным образом (например, правомерное получение таких документов возможно в результате проведения проверки дееспособности с согласия работника за счёт средств работодателя), такой отказ будет незаконным (нарушающим трудовые права и законные интересы пытавшегося трудоустроиться лица).

При приёме на отдельные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность физического лица (определяемая его состоянием здоровья возможность выполнять определённые виды труда), а так же специальная трудовая правосубъектность физического лица (уровень профессиональной подготовки, обученности труду, опыта и знаний по профессии).

Основные трудовые права и обязанности работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Важной особенностью трудового статуса работника является то, что за одно правонарушение в рамках трудового права он может быть привлечен сразу к двум видам юридической ответственности (при наличии соответствующих составов в его деянии)

1) к дисциплинарной — за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него в соответствии с трудовым договором обязанностей;

2) к материальной — за виновное противоправное причинение прямого действительного ущерба наличному реально существующему имуществу работодателя.

Понятие работодателя закреплено в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно так же, как и понятие работника, не выделяет отличительных признаков данноо субъекта трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Лучше руководствоваться следующим понятием: работодатель — это лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, которое обязано предоставить работнику обусловленную работу, обеспечить ему надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В качестве работодателя могут выступать

1. Физическое лицо, принимающее работника не в предпринимательских целях (абз. 2 ч. 5, ч. 6-11 ст. 20 Трудового кодекса РФ) — в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Трудовой кодекс РФ называет таких работодателей работодателями–физическими лицами–непредпринимателями. На самом деле такой работодатель может быть и индивидуальным предпринимателем, однако данного работника принимать на работу именно в непредпринимательских целях. Правовое положение такого работодателя сильно отличается от всех остальных работодателей следующими особенностями:

а) такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки, вносить в них записи;

б) такой работодатель не может заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты;

в) такой работодатель не обязан выступать в качестве налогового агента работника по налогу на доходы физических лиц (налоговый агент обязан предоставлять в налоговую службу по месту жительства работника сведения о его доходах, а так же исчислять, удерживать и перечислять в соответствующий фонд данный налог до выплаты заработной платы работнику) и уплачивать на работника страховые взносы (работнику необходимо вносить такие взносы самому, в частности, в Пенсионный фонд РФ, дабы накопить трудовой стаж и получить право на трудовую пенсию);

г) все условия труда работника указываются в трудовом договоре (включая режим труда и отдыха работника);

д) трудовым договором с таким работодателем могут быть предусмотрены дополнительные (по сравнению с общими, установленными федеральным законом) основания прекращения трудового договора и особые сроки предупреждения сторон (более короткие или длинные, чем предусмотрены общими положениями — об изменении условий трудового договора, о его прекращении);

е) трудовой договор с таким работодателем может заключаться на определённый срок;

ж) единственный документ, подтверждающий наличие трудовых отношений и трудового стажа с таким работодателем — трудовой договор;

з) такой работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, поэтому трудовой договор заключается в трёх экземплярах (третий передаётся на регистрацию).

2. Физическое лицо, принимающее работника в предпринимательских целях (абз. 1 ч. 5, ч. 6, 7, 10, 11 ст. 20 Трудового кодекса РФ). Хотя Трудовой кодекс РФ называет такого работодателя «физическое лицо–предприниматель», осуществление предпринимательской деятельности без её государственной регистрации не изменяет обязанности (они такие же, как у предпринимателя), поэтому главное — приём работника на работу в предпринимательских целях. До октября 2006 г. правовое положение таких работодателей было такое же, как и у первой выделенной группы работодателей. Однако после указанной даты их правовое положение стало таким же, как у юридических лиц (совпадает с общими положениями о работодателе).

3. Юридическое лицо (ч. 6, 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ) — его права и обязанности в отношениях с работниками и с другими лицами осуществляют должностные лица (органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица). Ранее для обозначения представителей таких работодателей использовался термин «администрация предприятия» (все должностные лица, имеющие в своём подчинении хотя бы одного работника), но далеко не каждое должностное лицо, представляющее рассматриваемый вид работодателя, относится к администрации предприятия в таком её понимании (например, секретарь или инспектор отдела кадров представляют работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях и не имея в подчинении ни одного работника). По общему правилу юридические лица вправе принимать работников на работу с момента своей государственной регистрации (работодательская правосубъектность возникает одновременно с гражданско-правовой). Но государственные и муниципальные организации вправе принимать работников только после утверждения штата (штатного расписания) и фонда оплаты труда (работодательская правосубъектность возникает позже гражданско-правовой — при наличии указанных юридических фактов).

4. Иное лицо в установленных законом случаях. Это может быть

а) специальные субъекты — Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования в лице соответствующих представителей;

б) обособленное структурное подразделение юридического лица (филиал, представительство), если его руководитель учредительными документами наделён правом приёма и увольнения работников;

в) общественные организации, не обязанные регистрироваться в качестве юридического лица (например, профсоюз, религиозная организация);

Трудовая правоспособность работодателей, имеющих свои цели и задачи, всегда специальная — в соответствии с этими целями и задачами (принимают на работу не любых работников, а только тех, профессия которых соответствует целям деятельности работодателя в соответствии в учредительными документами). Правовой статус работодателей включает не только их собственно работодательскую правосубъектность, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда.

По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несёт собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Приём (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника имущества работодателя (вышестоящей в порядке подчинённости организации). Руководитель организации имеет особый трудовой статус: он является представителем работодателя, обладает правом приёма, перевода и увольнения работников, привлечения их к дисциплинарной и материальной ответственности; одновременно он сам является работником.

Основные трудовые права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Трудового кодекса РФ.

За неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работодатель и его представители могут привлекаться к различным видам юридической ответственности (в соответствии с составом правонарушения):

1) работодатель–юридическое лицо — к гражданско-правовой, материальной, административной, налоговой, бюджетной (обычно налоговая и бюджетная ответственность рассматриваются не как самостоятельные виды, а как подвиды административной ответственности);

2) работодатель–физическое лицо — ко всем вышеперечисленным видам юридической ответственности и к уголовной;

3) должностные лица работодателя — ко всем вышеперечисленным видам и к дисциплинарной ответственности.

Ранее для указания данного субъекта трудового права использовалось понятие «трудовой коллектив», но с принятием Трудового кодекса РФ этот термин полностью исключён из нормативных актов, вместо него используется термин «работники предприятия». Однако это новое понятие юридически некорректно по следующим причинам:

1) далеко не всегда работодателем будет именно предприятие;

2) непонятно, какая доля работников имеется ввиду (на самом деле рассматриваются все работники одного работодателя);

3) даже в нормативных актах чётко не разграничивается, в каком случае речь идёт обо всех работниках работодателя как едином целом, и в каком — об отдельных работниках данного работодателя.

Работники предприятия(трудовой коллектив,все работники одного работодателя) — это все работники одного работодателя, включая руководителя, состоящие в трудовых отношениях с данным работодателем.

Используемая в настоящее время терминология применительно ко всем работникам одного работодателя не способствует осознанию работником себя как члена единого целого — трудового коллектива. Это приводит к разобщённости трудового коллектива, незнанию его полномочий, отсутствию поддержки товарищей, а один в поле, как правило, не воин, особенно — в борьбе с работодателем, нарушающим закон. Прямое следствие разобщённости трудового коллектива — незнание своих прав, не отстаивание их, создающие предпосылки для злоупотреблений со стороны работодателя. Термин «трудовой коллектив» является более коротким, чётким и ёмким, чем иные, используемые (в том числе и законодательно) для обозначения всех работников одного работодателя.

Момент возникновения правосубъектности трудового коллектива в нормативно-правовых актах не регламентируется. Как только работодатель начал принимать работника на работу, так и возникает этот субъект, и в каждый момент времени он существует в том количестве работников, которое принято на работу (даже если это один работник из предполагаемых десяти или два из тысячи). Принимаемым впоследствии членам трудового коллектива остаётся только подчиняться нормативным решениям, принятым существовавшей до этого «усечённой» частью трудового коллектива.

Отдельных статей закона, посвящённых этому субъекту трудового права, не существует: его правовой статус собирается по крупицам из разных норм.

Трудовой коллектив имеет следующие виды полномочий:

1) исключительные (собственные) полномочия — могут осуществляться только данным субъектом (его представителем); к таким полномочиям, в частности, относятся

а) избрание и наделение полномочиями непрофсоюзного выборного представительного органа работников и членов от работников в различные комиссии (например, в комиссию по рассмотрению трудовых споров, в комиссию по разработке проекта коллективного договора, в комиссию по охране труда, в примирительную комиссию);

б) выдвижение требований работодателю в рамках коллективных трудовых споров;

в) принятие решения об объявлении забастовки;

2) совместные полномочия — осуществляются совместно с работодателем или его представителем (например, разработка проекта коллективного договора или решение коллективного трудового спора должно производиться специальной комиссией, создаваемой из полномочных представителей работников и работодателя);

3) совещательные полномочия (прежде всего — процедура учёта мотивированного мнения выборного представительного органа работников — при принятии локальных нормативных актов, сокращении численности ил штата, увольнении члена профсоюза за дисциплинарный проступок; какая-либо форма совещания может быть предусмотрена локальными или договорными источниками для применения к работнику поощрения и в других случаях).