| Метод кнута и пряника (полное отсутствие системного управления) А.Смит «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная одежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольствие и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил». | За вторую половину двадцатого века (>1950) разработано много теорий мотивации личности. Т.е. возраст современных поведенческих теорий больше 50 лет. Теория мотивации – это попытки объяснить поведение человека. Причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Мифы и легенды Древнего Мира (Одиссей), русские народные сказки пропаганда кнута и пряника. Пряник - царевна и полцарства, кнут – голова с плеч. Первое научное подтверждение - англичанин Адам Смит, "Исследование о природе и причинах богатства народов (1775 г.)". Рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший "пряник". |
| Концепция научного управления (тейлоризм-фордизм) |
| Фредерик Уинслоу Тейлора (1856-1915) "Принципы научного менеджмента" (1911) – Систематизация и рационализация простейших операции. Эффективность оценивалась затратами времени. Научные принципы Тейлора (правила управления): 1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы по усмотрению отдельного рабочего, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. 3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. | Первым подвел черту под назревшей идеей научной организации труда. Нашел оптимальный путь увеличить зарплату, увеличив производительность. Не был ученым. Рабочий-Инженер-главный инженер сталелитейной компании. 1911г появление его книги традиционно считается началом признания управления наукой. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Внедрение должно быть принудительным. Необходимо вводить в процесс психологическую основу. Ввел понятие «Человеческий фактор» Примеры из «Принципы научного менеджмента»: 1. Переноска чугуна в болванках.Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы. Результат: - Рост нормы выработки в 3 раза; - Меньше стали уставать; - Зарплата в день > на 60% 2. Работа лопатой. Изучив различные виды работы, выявил оптимальную нагрузку в 21 фут весом. Было измерено время продолжительности работы в различных условиях. Каждому рабочему предоставлена лопата по объему для разных работ. Результат: - Сократилось число работников в 3 раза, выполнявших конкретные виды работ; - Норма выработки > в 3,5 раза; - Зарплата в день > на 60% - Стоимость переработки за день < в 2,5 3. Кладка кирпичей. Изучив движения каждого каменщика, проведя специальные эксперименты, оценку влияния на утомляемость, были введены простейшие приспособления. Рабочие были обучены работать обеими руками. 4. Сортировка велосипедных шариков. Был изучен женский труд и проведены следующие мероприятия: - Повышена зарплата на 80-100% - Сокращен р. день с 10,5 часов до 8,5 - Создание климата особой заботы - 2 непрерывных отдыха в месяц Результат: - Существенное повышение качества изделий, - Значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты - Установление дружественных отношений между администрацией и работницами. |
| Концепция организационно-технологического подхода (развитие тейлоризма) Американский инженер Генри Ганнт (1861 - 1919). Цель работы – усовершенствовать механизмы функционирования предприятия путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. | Друг и коллега Ф.Тейлора проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия, позволяющего осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущее. Изобрел систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Рабочий должен обрести в труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. График Ганнта. |
| Ученый Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). "Двенадцать принципов производительности" (1912). 1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением. 2. Справедливое отношение к персоналу. 3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 4. Нормализация условий труда. 5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени. 6. Наличие письменных стандартных инструкций. 7. Вознаграждение за производительный труд. | Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон Сформулированные принципы управления не потеряли своего значения и по сей день: |
| Генри Форд (1863 - 1947) "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения: - высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; - обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя. | фордизм – эпопея тейлоризма основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название "фордизм". нашедшую отражение в его книгах На его предприятии создано первое ремесленное училище. Социологическая лаборатория для изучения условий труда. Обязательные требования производственной среды – чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении. Оперативное внедрение новшеств. Понятие «создание потребителя». 1914 г. самая высокая зарплата (> в 2 раза от норм). 8-часовой рабочий день. |
| | Постепенно благодаря технологическим достижениям и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Далее "пряник" не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами. |
| Концепция человеческих отношений В 30 - 50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Центр тяжести в управлении с выполнения задач переносится на отношения между людьми. |
| Гуго Мюнстерберг (1863-1916) – немецкий психолог. «Психология и промышленная эффективность» Принципы отбора людей на руководящие должности. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) «Новое государство» (1920) Элтон Мейо (1880-1949) «Проблемы человека в индустриальном мире» (1946) Результат – социальное взаимодействие и групповое поведение влияет на производительность индивидуального труда. Вывод – можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. | Преподаватель Гарвардского университета США. Основатель психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда). Выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Хотторнские эксперименты на предприятиях Вестерн электрик. Помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты (по Тейлору) но результатов не было, тогда была собрана группа из 6 сборщиц реле. Отдельная комната, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Эксперимент длился 2,5 года. Производительность выросла на 40%. Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950 годов. Однако построить модель мотивации, адекватно поясняющая побудительные мотивы не удалось. |
| Современные концепции (Содержательные теории) Теории мотивации, основанные на человеческой психологии и человеческом факторе. |
| Содержательные теории - основаны на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. – Факторы мотивации | Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей: теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга-Алдерфера и другие. |
| Иерархия потребностей Маслоу |
А. Г. Маслоу (1907 - 1970) "Мотивация и личность" (1954 г). Пересмотрено и дополнено автором в 1970 г. Все человеческие потребности разделил на пять групп, назвал их базовыми потребностями и расположил в строгой иерархической структуре..  Рис. 1.2.1 Пирамида Маслоу 1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования – еда, питье, убежище, отдых, секс и другие. 2. Потребность в безопасности - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Потребность в принадлежности и любви(в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями) . Для удовлетворения социальных потребностей работников следует проводить следующие мероприятия: 3.1 Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности; 3.2 Проводить с подчиненными периодические совещания; 3.3 Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; 3.4 Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. 4. Потребность в признании (уважении) Потребности в - самоуважении, - личных достижений, - подтверждение компетентности, - уважение окружающих. Возможны следующие меры: 4.1 Предлагать подчиненным более содержательную работу; 4.2 Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда; 4.3 Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; 4.4 Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. 5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует: 5.1 Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал; 5.2 Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; 5.3 Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности. | Абрахам Гарольд Маслоу - основоположник гуманистической психологии. Создавая свою теорию Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. С точки зрения мотивации труда – материальные факторы. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. Потребность уверенности в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.). С точки зрения мотивации труда – социальные факторы. Соответствует концепции человеческих отношений Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей. Социальная политика предприятия так же ориентирована на отождествление работника со своим предприятием – причастность к предприятию Потребности этого уровня подразделяются на два класса: - Достижения – ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, уверенности, независимости и свободы; - Репутация и престиж – уважение окружающих, статус, внимание, признание, слава. Самоактуализация – явление врожденное, природа человека. (Маслоу) Две функции: -гуманистическая потребность – приносить людям добро. -желание реализоваться-высшая цель существования. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. Экспериментальные исследования подтвердили теорию далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не всегда приводит к активизации потребностей следующего уровня. |
| «Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда |
| Д. МакКлелланд (1917-1998) – американский психолог. «Два лица власти» Людям присущи 3 потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти – контролировать ход событий и воздействовать на других. Потребность в успехе и достижении целей выражается в умении ставить и достигать цели, брать на себя ответственность за их осуществление. Методы мотивации: -Предоставить достаточную степень инициативы к задачам с умеренной степенью риска. -Делегировать достаточные полномочия. -Регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребность в причастности | Дэвид МакКлелландом В иерархии Маслоу эта потребность выражается нечетко – между признанием и самоактуализацией. Надо заблаговременно готовить к занятию высоких должностей. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха (что подтверждает только статус), а процессом доведения работы до успешного завершения. – аналогична Масулоу. Желание работать под известным брендом, именем , торговой маркой. Уважение бренда автоматически переносится на работника, что повышает его статус. (Работа в ФСБ, в известном банке) |
| «Двухфакторная теория (мотивационно-гигиеническая)» Герцберга |
| Ф. Герцберг Гигиенические факторы – факторы здоровья и поддерживающие факторы. Окружающая среда рабочего процесса – нормальные условия труда, достаточная зарплата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой, статус. Факторы мотивации: Успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. | Фредерик Герцберг провел опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы – как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей – на основании этого выделил две большие категории факторов. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию, но их отсутствие вызывает неудовлетворение. Их присутствие не вызывает удовлетворение и мотивацию. Подтверждение – повышение зарплаты кратковременно повышает производительность. Видна цель и пути его достижения, то есть считает его достижимой. Отличие от Маслоу: Маслоу – гигиенические факторы однозначно мотивируют. Герцберг – отсутствие гигиенических факторов – демотивируют. |
| «Теория СВР» Алдерфера |
| К. Алдерфер Потребность существования (С) Физиологические и безопасность (Маслоу) Потребность взаимосвязей (В). Стремление получить: - поддержку - Признание - Одобрение других Потребность роста (Р): - реализация способностей; - самоутверждение - самовыражение и т.п. | Клейтон Алдерфер Отличие от Маслоу – движение от потребности в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз – если не удовлетворена потребность нижнего (фрустрация - разочарование). Допустим у некого успешного менеджера рушится карьера. Он пытается начать сначала в другой компании, но в силу возраста, недостаточных знаний в другой области и т.д. он перенацеливается на удовлетворение потребностей нижнего уровня. Сомнительность теории: - Неудачник вряд ли будет искать признания и уважения у других людей - В мировой истории немало властителей, терявших трон и возвращавших его. - Очень часто люди, разочаровавшиеся сделать профессиональную или спортивную карьеру, разбогатеть начинают заниматься другими видами деятельности (творчество, наука, преподавание) |
