Виды премирования в строительстве

На предприятиях стройиндустрии, независимо от форм соб­ственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах. Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты, единовре­менное (разовое) премирование, специальные системы премиро­вания.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятель­ности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков и умения использовать специальное оборудование. Коллективное премирование основано на заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом, премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной ос­новной заработной платы, отработанного времени, коэффициен­та трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное разовое премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по ито­гам работы за год; единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Специальные системы премирования — это вознаграждение ра­ботников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой технологии; за выпуск новых то­варов. Этот вид премирования разрабатывают отдельно для конк­ретных подразделений производства.

Показатели и условия премирования в строительстве должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений, реаль­но зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показа­телям и условиям премирования в строительных организациях относятся рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными зада­чами производства и содержанием трудовой деятельности работ­ников. Размер премии дифференцируют в процентах, в зависимо-

сти от величины средств, направляемых на премирование, и дос­тижения предельного значения показателей премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности ра­боты, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработ­ной платы. Основным источником премиальных выплат являет­ся фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные показатели хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляются за счет фонда оплаты труда в пре­делах средств, предусмотренных на премирование, которые отно­сят на себестоимость СМР.

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА

Контрактная система найма и оплаты труда получиЛа ши­рокое распространение в мире для регламентации оплаты труда ру­ководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В со­ответствии с действующим законодательством, заключать контрак­ты можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанав­ливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права ра­ботника на информационное, техническое и прочее обеспечение служебных обязанностей, на повышение квалификации и образо­вательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на опла­ту простоя не по вине работника и т.д. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника. В контрак­те регламентируются условия оплаты труда, сложность и значи­мость трудовых функций, практические результаты деятельности, соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) являются предварительными для переговоров, а оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на должност­ной оклад и переменную долю, в зависимости от результатов дея­тельности. Вопрос об их соотношении стороны решают в инди­видуальном порядке, исходя из характера и содержания работы. При этом учитывается стоимость рабочей силы на данном рынке труда в аналогичных условиях.

Переменную долю заработка определяют обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работни­ка. К перечню таких показателей относятся: рост прибыли (дохо­да) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и т.д.

Пример дифференциации должностных окладов в зависимос­ти от показателей рентабельности и прибыли приведен на рис. 29.

Изменение базового оклада от показателей прибыльности и рентабельности:

№ п.п.	Повышение уровня рентабель­ности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом	Увеличение базового должностного оклада
1)	Повышение уровня рента­бельности на:	Увеличение базового должностного оклада на:
	20 и более
2)	Прирост прибыли:	Прирост зарплаты от роста прибыли:
До 15	0,3
	15-29	0,5
	30-39	0,8
	40 и выше	1,0

Рис. 29

Контракт может включать социальный пакет работника: еди­новременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного слу­чая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.