Углубление разницы доходов между квалифицированными и неквалифицированными работниками.

Структура доходов на американском рынке труда подвержена серьезной дифференциации. Те участники рынка труда, которые обладают высокими знаниями и технологиями (“белые воротнички”) имеют преимущества перед теми, кто соответствующими навыками не обладает.

Отдельного рассмотрения заслуживаетструктура управления человеческими ресурсами в странах БРИК.Страны БРИК – это участники экономических соглашений, подписанных Бразилией, Россией, Индией и Китаем. Первые буквы этих государств и дали название данному экономическому блоку, на который приходится 40% населения планеты. В последнее время говорят о расширении данного блока, добавляя в него ЮАР.

В рамках данной неформальной структуры различным национальным экономикам отводятся разные роли. Так, Бразилия и Россия рассматриваются как поставщики природных ресурсов, в то время как Индия и Китай выступают скорее как доноры трудовых ресурсов, где трудовые ресурсы Индии составляют дешевый интеллектуальный капитал, а Китай – поставщик низкоквалифицированной рабочей силы.

Одна из отличительных черт рынков труда стран БРИК, общая для всех ее участников, это присутствие значительного неформального сектора занятости, который отличается отсутствием взаимосвязи с органами государственного регулирования. В Китае количество неформально занятых составляет около 50%, а в Индии – почти 90%[39]. Основная часть неформально занятых сконцентрирована в сельском хозяйстве, а также в домашних работах.

Последние несколько десятилетий характеризуются значительными изменениями в сфере занятости, заключающимися в росте сферы услуг. Национальные экономики стран, входящих в БРИК, также подвержены этим процессам, однако в значительно меньшей степени чем, например, американская экономическая система. Наряду с ростом сферы услуг в странах БРИК наблюдается значительная концентрация трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, которое доминирует над промышленностью. По оценке Всемирного банка, в Бразилии и России сельское хозяйство и сфера услуг имеют большее количество занятых, чем в промышленной сфере.

В Японии система УЧР характеризуется тремя отличительными чертами: пожизненный найм, заработная плата и продвижение по службе с учетом выслуги лет, пофирменные профсоюзы. Известная система пожизненного найма, хотя и не гарантирована письменными обязательствами между менеджерами и работниками и даже не оговорена в коллективных договорах, однако широко распространена и является, по мнению многих японских специалистов, уникальной особенностью японской системы занятости. По своей сути система пожизненного найма является уникальной чертой японской экономической системы.

Трудно сказать о точном времени появления пожизненного найма. Одни исследователи полагают, что система пожизненного найма насчитывает в Японии более чем столетнюю историю. Другие считают, что в современном виде она сложилась в конце 20-х годов. Однако большинство авторов сходится на позиции, что система пожизненного найма образовалась в период послевоенного восстановления экономики, как следствие демократизации системы контроля над персоналом, внеся серьезные изменения в практику управления японскими компаниями.

В рамках японской системы пожизненного найма молодой человек, поступая на работу, имеет представление, какую зарплату он будет получать к 55 годам (время выхода на пенсию), знает размер пенсии, а также какой должности он достигнет к этому времени. Это было следствием соблюдения принципа старшинства при повышении по службе и установлении размера заработной платы.

Именно система пожизненно найма во многом обусловила “японское экономическое чудо”, когда в середине XX века японская экономическая система не только оправилась от последствий Второй мировой войны, но и стала всерьез претендовать на лидирующее место в мире.

В период 50—60-х гг. механизм старшинства действовал весьма эффективно, однако на определенном этапе стала актуальной задача модернизации системы пожизненного найма, поскольку последняя мало что давала для личного роста индивида. По достижении человеком 50 лет он превращался в односторонне развитого работника, который мог применять свои навыки только в рамках данной фирмы. В 70-х годах быстрые темпы развития японской экономики поставили вопрос о необходимости переобучения пожилых людей и смещения их с руководящих должностей. В этой ситуации многие работники старшего возраста оказались в затруднительном положении, что вылилось в серьезную общественную проблему. В этот период широкое распространение получило утверждение, что система пожизненного найма отмирает, однако ее защитники в корне не согласны с этим утверждением.

Первая трещина в системе пожизненного кайма появилась в период нефтяного кризиса 1973 -1978 гг. С середины 80-х г. Япония наметился переход от индустриального общества к информационному. Новое общество потребовало новый вид труда, принципиально отличного от труда в индустриальной стадии. В этих условиях у пожилых работников не хватило для этого необходимых навыков и мастерства.

Таким образом, ситуация стала развиваться таким образом, что пожизненная система найма была вытеснена системой «полупожнзненного найма», когда работник мог быть уверен в незыблемости своего рабочего места не до 55, а до 40 лет. На рубеже конца 80-х и начала 90-х г. в Японии начали высказываться еще более радикальные суждения, направленные на ликвидацию системы «полупожизненного найма» и создания «свободной занятости», однако до сих пор японская система управления человеческими ресурсами так или иначе основывается на длительном найме работника.

Японский пожизненный найм (в любой из своих форм) уходит корнями в национальный менталитет, который характеризуется развитым семейным делом, когда молодое поколение автоматически встраивается в хозяйственную деятельность своих предков. Во многих случаях пожизненный найм был связан именно с ведением семейного бизнеса.

Тем не менее, значимой тенденций в развитии японской модели УЧР начала XXI века стало является уменьшение числа лиц, относимых к группе самостоятельных хозяев и помогающих им членов семьи.Уменьшение числа занятых в сфере самостоятельного труда в рассматриваемый период стало уникальным явлением среди экономических систем развитых стран, ведь в 80-е и 90-е гг. именно в наиболее развитых странах возрастало число лиц, занятых в сфере самостоятельного труда (прежде всего, в форме малого бизнеса).

Таким образом, аналитики, как в Японии, так и в других странах, полагают, что современный этап научно-технического прогресса, приведший к трансформациям характера труда, делает систему «пожизненного найма» экономически все более нерентабельной.

Для обеспечения ее деятельности в новых условиях, компании производят следующие мероприятия:

1. Внедрение института «временных работников», занятых неполный рабочий день.

2. Гибкая зарплата на внутрифирменном рынке труда со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка.

3. Максимальная диверсификация производства с целью сохранения занятых при структурных экономических изменениях.

4. Перемещение работников в компании-субконтракторы.

5. Поддержание загруженности бизнес-субъекта путем регуляции объема заказов, отдаваемых фирмам-подрядчикам.

6. Доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли направляются на накопление внутри компании для создания барьеров на пути будущих экономических спадов.