Трудовые ресурсы и трудовой потенциал организации

Генри Форд очень ругал бухгалтеров. Он говорил: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым, а в балансе об этом, главном, ничего не написано». Хотя Маркс не читал Форда, он одобрил бы эту мысль автомобильного короля. Но если один из вождей угнетателей и один из вождей угнетенных сошлись в том, что «кадры решают все», то возник новый вопрос: как оценить в деньгах то, что не принадлежит людям и не составляет собственности организации?

Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды развития нашей страны.

Так, в период с 1929 года по 1933 год в нашей стране нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки ( к 1937 г .) нижняя граница была повышена до 15 лет. В годы Великой Отечественной войны эта граница вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации - 16 лет. При условии получения образования трудовой договор можно заключать с 15 лет.

Для уяснения понятия <трудовые ресурсы> необходимо знать следующее. Во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три неравные части:

· лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время - от рождения до 16 лет включительно);

· лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно:

· лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины - с 55, мужчины - с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном возрасте, например инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста, и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие подростки и работающие пенсионеры по старости.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам в России относят:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет и т.д.);

б) работающих лиц пенсионного возраста;

в) работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т= Ртп - Ринв + Р + Рмол

где Ртп - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв- численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Р - работающие лица пенсионного возраста; Рмол - работающие подростки до 16 лет.

Рис. 1.2. Распределение населения России по основным возрастным группам, 1989-20312 годы, миллионов человек и % от общей численности населения http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0443/barom02.php

(ТСВ - трудоспособный возраст: с 16 до-59 лет для мужчин, с 16 до 54 лет для женщин)

Рис. 1.3. Коэффициенты потенциальной поддержки населения старших возрастов, 1989-2031 годы, число лиц трудоспособного возраста на 1 человека старше трудоспособного возраста и число занятых в экономике на 1 фактического пенсионера http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0443/barom02.php

Расчет численности трудовых ресурсов производят тремя методами.

1. Демографический метод:

Sтр = Sт - Sи - Sрп - Sп

где Sтр – численность трудовых ресурсов;

Sт – численность населения в трудоспособном возрасте;

Sи – инвалиды I и II группы;

Sрп – число работающих подростков;

Sп – число работающих пенсионеров.

2. Экономический метод:

Sтр = Sдх + Sу + Sб + Sнз + Sз

где Sз – фактически занятое население, включая занятых в личном, подсобном и сельском хозяйстве;

Sдх – занятые в домашнем хозяйстве;

Sу – учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет);

Sб – численность безработных;

Sнз – остальные незанятые лица в трудоспособном возрасте.

Однако по этим методам результаты не могут совпадать из-за маятниковой миграции.

3. Определение численности трудовых ресурсов универсальным методом с учетом маятниковой миграции:

Sтр = Sтт + Sрп + Sп + (Sлп - Sлв)

где Sтр – трудовые ресурсы региона (муниципального образования города, региона);

Sтт – численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте;

Sрп – число работающих подростков;

Sп – число работающих лиц пенсионного возраста;

Sлп – число лиц, прибывших на работу в данный регион;

Sлв – число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регионы.

4. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода (год, квартал).

Sтр = Sо - Sн

где Sтр – абсолютный прирост трудовых ресурсов;

Sо – численность трудовых ресурсов на начало периода;

Sн – численность трудовых ресурсов на конец периода.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматривается темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая:

,

где ТРС – среднегодовой темп роста;

n – число лет;

SH – численность трудовых ресурсов в конце периода;

SO – численность трудовых ресурсов в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны при­сутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

Уровень экономической активности рассчитывается по формуле:

У э.а.н. = d э.а.н ./ Ч н.,

где У э.а.н. - уровень экономической активности населения; d э.а.н. - доля в общей численности экономически активного населения; Ч н., - общая численность населения.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав ресурсов для труда. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обручающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсию по старости, на льготных условиях и по инвалидности;

в) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

г) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

д) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий <трудовые ресурсы> и <экономически активное население> показывает, что они не тождественны. В условиях рыночных отношений, предполагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы - как фактора, образующего рынок труда.

Тесно связана с понятием <трудовые ресурсы> категория <трудовой потенциал>, но в отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Трудовой потенциал - это совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников в целом. Количественно трудовой потенциал определяется как произведение численности трудовых ресурсов и времени, которое может отработать один работник в течение года. Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.

Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т. к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала (15% – величина отработанных человеко-часов среднесписочной численности). При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:

– число часов, на которое сокращается продолжительность рабочего дня;

– число дней дополнительных отпусков;

– число дней по общей заболеваемости.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Фп = Фк -Тнп

или

Фп = Ч×Д×Тсм

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк - величина календарного фонда времени, час; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Чр×Ср×Зр×Кк×Кп

гдеЧр - общая численность персонала, чел.; Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); 3р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

Зр= dз + λ × (Ц1 - dз),

где dз - удельный вес закрепившихся работников, λ - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк = 1 + V × (μ - 1)

где V- удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп -показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Слово «потенциал» означает средство, закон, источники, которые могут быть использованы в экономике как «ресурсный потенциал».

Понятие «трудовой потенциал» появилось в науке (экономической литературе) и средствах массовой информации в 70-е годы, а в научный оборот вошло в 80-е годы.

В 90-х годах термин «трудовой потенциал» стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 году было принято постановление «О целевом проекте “Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства”», нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы человека. «Человеческий потенциал» получил признание как главный капитал рыночного хозяйства.

Трудовой потенциал – это «интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности».

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:

– физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

– интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

– социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

– технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности.

Трудовой потенциал – это «совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники». Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).

В 1990 году в международной лексике появилось новое определение – ИРЧП (индекс развития человеческого потенциала), или сокращенно ИЧР (индекс человеческого развития). Среди ведущих показателей, определяющих ИРЧП, выделяют три:

Пж – ожидаемая продолжительность жизни (годы жизни);

Уобр – уровень образования (годы обучения);

ВВП – реальный душевой внутренний валовой продукт (ВВП).

Они отражают три главных качества:

а) здоровую жизнь;

б) уровень знаний;

в) уровень жизни.

Таким образом, трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

а) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); б) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); в) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.); г) качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ , который можно рассчитать по следующей формуле:

КЗ = 1 – КБ = 1 – ФБ/Ф ,

где КБ — коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

Для оценки уровня квалификации — коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду.

ККР = RСР/ RMAX ,

где ККР — коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);

RСР — средний разряд рабочих в целом по предприятию;

RMAX — максимальный для рабочих разряд.

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

KКС = NK/N ,

где KКС — коэффициент квалификации служащих;

NK — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);

N — общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN , который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени.

КN = ФК/Ф ,

где ФК — количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.);

Ф — общий фонд рабочего времени (час.).

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации.

КН = Эi/Зi ,

где Эi — экономический эффект от внедрения новшества (руб.);

Зi — затраты на внедрение новшества (руб.).

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Например, сокращение времени на обработку документации не выражается прямым финансовым результатом. Как правило, работники, выполняющие подобные функции, получают заработную плату в форме оклада. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн , для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = Ni/N ,

где Ni — количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.);

N — численность работников (чел.).

Коэффициент уровня образования Ко , определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

КO = NO/N , (7)

где NO — численность работников с высшим и средним образованием (чел.);

N — общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

КC = NC/N ,

где NC — численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.);

N — общая численность сотрудников (чел.).

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22–28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28–35 лет; 35–40 лет; 40–50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28–50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент — КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28–50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N ,

где NПР — численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.);

N — общая численность работающих (чел.).

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле:

ТП = a КЗ + b ККР + c КК + d КN + e KH + t Ki + f KО + g КС + h КФТ

где a , b , c , d , e , t , f , g , h — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Если расчеты проводятся впервые, то полученный результат сравнивается с результатом одного из наиболее успешных предприятий, аналогичного по виду деятельности и величине. Однако поскольку подобных расчетов пока в практике не проводится, можно предложить при регулярных расчетах вести сравнение с величиной потенциала, максимального по величине в определенном периоде времени. Кроме того, для развития кадров следует в рабочем порядке определять планом предприятия темп роста трудового потенциала. Например, установить 5% ежегодного роста.

Следует отметить, что получение и использование информации по целому ряду составляющих коэффициентов для расчета и анализа трудового потенциала организации, необходимых для практической работы, является достаточно трудоемкой задачей, поскольку подобной статистики на предприятиях не ведется. И это является главным негативным обстоятельством. Практически на каждом предприятии есть отдел по работе с персоналом, который должен проводить регулярную работу по расчету величины трудового потенциала, являющегося его качественной характеристикой, выявлению недостатков его развития и определению путей совершенствования, т. е. по управлению.

Рекомендованные сайты

1. http://www.webarhimed.ru/page-133.html

2. http://rudocs.exdat.com/docs/index-90655.html (трудовые ресурсы и трудовой потенциал КАК ФАКТОР демографического развития общества Л. М. Низова Доцент Марийского государственного технического университета, г. Йошкар-Ола)

3. http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_01_2.htm

4. http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-1/10.shtml (Журнал >Персонал Микс > №1 2001 Денежная оценка трудовых ресурсов организации Ярослав Соколов, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой статистики, учета и аудита Санкт-Петербургского государственного университета

5. http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2541 Статья Хмелева, Г. А. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны / Г. А. Хмелева, Е. М. Хмелева. – 22/09/2009 // Проблемы современной экономики / . – 2009. – № 02. – С. 58-61.