Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.

В формализованном виде расчёт численности трудовых ресурсов можно представить следующим образом:

ТР = Нтсв - И - Пл + Пр + Рп,

где ТР – трудовые ресурсы;

Нтсв – население в трудоспособном возрасте;

И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;

Пл – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;

Пр – работающие пенсионеры;

Рп – работающие подростки.

Очевидно, что численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, находящегося в трудоспособном возрасте, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Другими словами, решающее значение для численности и динамики трудовых ресурсов имеют демографические, социальные и экономические факторы.

Трудовые ресурсы являются открытой системой, на входе в которую – молодёжь, вступающая в трудоспособный возраст (М), а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста (П). Важную роль играет также миграция населения, которая в зависимости от направленности миграционных потоков может увеличивать или уменьшать численность трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.

Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.

Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;

- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных условиях или в результате потери кормильца;

- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;

- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;

- лица, которым нет необходимости работать.

Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовём некоторые из этих показателей:

- коэффициент трудоспособности населения (Ктрн) – отношение численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):

Ктрн = Чтр : Чн;

- коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:

Китр = Чз : Чтр;

- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):

Кнагт = (Чн - Чтр) : Чтр;

- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:

Уэан = (Чз + Чб) : Чн;

- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:

Уэатр = (Чз + Чб) : Чтр.

Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия трудовой потенциал.

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых). В связи с этим выделяют понятия трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал общества.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;

· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.

Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих её частей – индивидуальных потенциалов отдельных работников – в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» - вместе действующий) эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда.

В целях более полного изучения и чёткого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный

Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для её эффективного функционирования.

Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей трудового потенциала.

Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости работников своим трудом.

Одной из важных является проблема количественного измерения трудового потенциала. Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них сводится к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.

Фп = Ч * Д * Тсм,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-час.;

Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);

Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, час.,

а применительно к обществу, региону – по формуле:

m

Фп. общ = åЧi * Трi,

i = 1

где Ф п. общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-час.;

Чi – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.);

m – число групп населения;

Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), час.

Однако она позволяет учесть лишь экстенсивные факторы трудового потенциала. В этой связи более обоснованной представляется методика расчёта величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный, а условно-натуральный метод оценки. В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:

m m

Тп = å Чi * Ki или Тп = å Чi * Трi * Ki,

i=1 i=1

где Тп – трудовой потенциал общества (региона), организации, выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;

Ki - показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.